El contrato de trabajo puede terminar producto de un caso fortuito o una fuerza mayor. En nuestra legislación, el caso fortuito o fuerza mayor se encuentra definido en el artículo 45 del Código Civil, en términos de un “imprevisto a que no es posible de resistir”. Constituye el mismo una eximente de responsabilidad.
Para resolver la cuestión debatida es necesario recurrir a la definición que la Ley entrega del caso fortuito y fuerza mayor, desde que la causal de término del contrato de trabajo estatuida en el numeral sexto del artículo 159 del Código del Trabajo, se limita a establecerla, mas no entrega su contenido. Al efecto, dicha definición la encontramos en el artículo 45 del Código Civil, que expresa: “Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc”.
Doctrina y Elementos del Caso Fortuito o Fuerza Mayor
La doctrina tanto nacional como comparada, reconoce tres elementos indicadores del caso fortuito y los hacen parte de su definición:
- Es un hecho externo.
- Es un hecho imprevisible.
- Es un hecho irresistible.
En este análisis y, primeramente, la exigencia de un hecho externo le da el verdadero carácter de causa extraña a la fuerza mayor. La misma se define como aquel hecho que no depende del actuar de ninguna de las partes que se encuentran vinculadas al hecho dañino: no debe ser imputable ni a quien lo causa ni a quien lo sufre.
Imprevisibilidad
La segunda exigencia importa que sea un hecho que no resulte posible contemplarlo con anterioridad a su ocurrencia. Para establecer qué es lo previsible en cada caso concreto, se requiere analizar las circunstancias particulares que rodean la actividad en desarrollo de la cual surgió el daño y, por consiguiente, se deben verificar las previsiones normales que habrían de exigirse a quien alega la fuerza mayor. La imprevisibilidad implica que en condiciones normales haya sido imposible para el agente precaverse contra él.
La profesora Brantt Zumarán señala que “Es necesario contar con un cierto nivel de certeza acerca de la ocurrencia del hecho, la que debe ser la suficientemente alta como para excluir las meras eventualidades”.
Irresistibilidad
Finalmente, la exigencia de ser un hecho irresistible, se refiere a la imposibilidad objetiva para el sujeto de evitar las consecuencias derivadas del hecho imprevisto. Consiste en que haya sido absolutamente imposible evitar el hecho o suceso aludido, no obstante los medios de defensa empleados para superarlo. También implica la imposibilidad de sobreponerse al hecho para eludir sus efectos.
En el mismo orden de ideas, se expresa en la obra mencionada que “la sola circunstancia de que el acontecimiento sea imprevisible implica que su ocurrencia es inevitable para el deudor, pues, si éste no sabe y tampoco le es exigible saber que sucederá un determinado hecho, mal puede imponérsele el deber de impedirlo”.
Jurisprudencia y Aplicación Práctica
La jurisprudencia mayoritaria ha configurado la causal en comento como una circunstancia completamente ajena a la voluntad del empleador, imprevisible para este, que no le es posible resistir y que le impide absolutamente seguir proporcionando el trabajo pactado y la remuneración convenida, tornándose inviable la mantención del vínculo laboral, porque las condiciones pactadas al momento de suscribirlo devinieron en impracticables y extremadamente gravosas para el empleador.
En cuanto a las situaciones fácticas en que se ha reconocido el caso fortuito o fuerza mayor en materia laboral, se cuentan principalmente un terremoto acompañado de saqueos a las instalaciones de la empresa, seguido del término de su giro tributario, esto en el Rol de la Excelentísima Corte Suprema, N° 6008 del año 2011, o un incendio total de las dependencias de la empleadora o a lo menos de aquellas en que prestaba los servicios el trabajador, conforme al rol de la Excelentísima Corte Suprema N° 6311 del año 2008 y N° 4327 del mismo año. En algunos casos esto, además, ha sido adicionado por actos de autoridad de carácter prohibitivo.
Que, de lo anteriormente razonado, cabe concluir que el incendio que afectó, en su totalidad, a la barraca en la que prestaban servicios los actores, para la cual habían sido contratados, hizo imposible continuar con el giro del negocio, máxime si los permisos para su funcionamiento fueron revocados por la autoridad municipal.
En los manuales de Lizama y Lizama y el de la profesora Lanata señalan cuatro causas por las cuales podría suspenderse las obligaciones principales del contrato de trabajo. En todos los casos se debe dar cumplimiento al artículo 11 del Cödigo del Trabajo, esta modificación deberá constar por escrito. "Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo."
Suspensión de la Relación Laboral
Si ocurren imprevistos que no permiten a los trabajadores prestar servicios, tales como ausencia de transporte, cortes de caminos u otros similares, estando los trabajadores en su lugar y jornada de trabajo, éstos se encontrarían a disposición de su empleador sin realizar labor por causas que no les son imputables.
Las medidas de cuarentena obligatoria, cordón sanitario y toque de queda son actos de autoridad que responden a una situación de emergencia sanitaria.
El jurista español don José Vida Soria en su artículo La configuración jurídica general de la suspensión de contrato de trabajo publicado en la Revista de Política Social, Nº 70, 1966, pág. La suspensión responde, en su significado último, a una tendencia orientada hacia la protección de la vida del contrato y por ello a la protección de los intereses que las partes plasmaron en él al celebrarlo.
Así las cosas, puede suspenderse la ejecución del contrato de trabajo, "en el entendido de que estas suspensiones no implican la ruptura del vínculo, manteniendo la continuidad de la relación del trabajo."
Sin embargo, tal como se desprende del artículo 355 del Código del Trabajo, tal suspensión sólo involucra las obligaciones denominadas "de prestación", en el sentido que los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios, ni el empleador al pago de las remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho contrato. No afecta, empero, las obligaciones que conforman el contenido ético-jurídico del convenio, en el sentido que aun en dicho período las partes están vinculadas por los deberes de fidelidad y lealtad que las obligan a mantener un actuar de buena fe, absteniéndose de causar un daño innecesario, conformando esto una obligación de la naturaleza del contrato de trabajo que se entiende pertenecerle aun a falta de cláusula expresa, desde que el artículo 303 del Código Laboral dispone que "las partes deben negociar de buena fe, cumpliendo con las obligaciones y plazos previstos en las disposiciones siguientes, sin poner obstáculos que limiten las opciones de entendimiento entre ambas".
