La suspensión del contrato de trabajo es una vicisitud que puede afectar la normal ejecución de las prestaciones objeto del mismo. En su significado último, la suspensión responde a una tendencia orientada hacia la protección de la vida del contrato y, por ello, a la protección de los intereses que las partes plasmaron en él al celebrarlo. Suspensión es, pues, una vicisitud por la que puede atravesar el contrato, que en un determinado momento encuentra no cumplida la normal ejecución de las prestaciones objeto del mismo.
Se podría objetar la expresión «suspensión del contrato» atendiendo a que los requisitos constitutivos del mismo no están suspendidos ; ni el consentimiento, ni la causa del mismo se encuentran, desde luego, afectados por el supuesto; por su parte las prestaciones objeto del mismo no desaparecen sino que no se ejecutan. Así las cosas, puede suspenderse la ejecución del contrato de trabajo, "en el entendido de que estas suspensiones no implican la ruptura del vínculo, manteniendo la continuidad de la relación del trabajo." (Gamonal y Guidi, 2015, 363) Pero, citando al profesor Luis Lizama Portal quien dijera que de ocurrir esto, la suspensión operaría siempre respecto de las obligaciones principales de ambos contratantes, la de Prestar Servicios y la de Remunerar; del mismo modo Lanata explica que "Esta institución supone la subsistencia del contrato de trabajo, pero la interrupción de algunos de sus efectos jurídicos, lo cual dependerá de la causa de la suspensión.
Es propio de la suspensión, como señala la RAE.es Suspender: "2. tr. Detener o diferir por algún tiempo una acción u obra. U. t. c. La relación laboral permanece vigente sin la obligación u obligaciones que se acordaron suspender o que se suspendieron. Los profesores Sergio Gamonal Contreras y Caterina Guidi Moggia después de enumerar los cuatro elementos recién señalados, citan al profesor Luis Lizama Portal para señalar que "No obstante, durante la suspensión del contrato de trabajo se mantiene la obligación de buena fe de ambos contratantes".
Causas de Suspensión del Contrato de Trabajo
En los manuales de Lizama y Lizama y el de la profesora Lanata señalan cuatro causas por las cuales podría suspenderse las obligaciones principales del contrato de trabajo. En todos los casos se debe dar cumplimiento al artículo 11 del Cödigo del Trabajo, esta modificación deberá constar por escrito. "Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo." Siendo el contrato consensual de acuerdo al (Artículo 9 del Código del Trabajo) y por las razones de certeza y protección que exige el artículo 10 del Código del Trabajo, de no escriturarse el empleador podrá ser sancionado con multa a beneficio fiscal, y presunciones en su contra a nivel judicial.
Gamonal y Guidi establecen un ejemplo más claro, "como cuando un trabajador se va a especializar en el extranjero y le guardan su puesto de trabajo", en este ejemplo se muestra a plenitud la autonomía de la voluntad. Durante el receso por vacaciones académicas las partes pueden acordar suspender el contrato de trabajo. En este caso, se entenderá vigente la relación laboral, pero suspendida la obligación del trabajador de prestar servicios y la obligación del empleador de pagar cualquier remuneración que tenga su origen en el contrato de trabajo, salvo aquellas devengadas con anterioridad a la suspensión.
Ejemplos de Causas de Suspensión
- Incapacidad laboral temporal.
- Licencia por enfermedad, Ley N° 18.469 y DFL N° 44 de Salud de 1978.
- Licencias por accidente del trabajo o enfermedad profesional, Ley N° 16.744.
- Enfermedad grave.
- Del hijo menor de 1 año, o si tiene su cuidado personal.
Suspensión por Sanciones Disciplinarias
En aquellos casos en que la voluntad de extinción del contrato de trabajo encuentra su origen en la decisión del empleador fundada en la conducta del trabajador, nos situamos dentro de las hipótesis de despido de variante subjetiva y de naturaleza disciplinaria, la cual normativamente encuentra de manera genérica su causa más amplia y de mayor identidad en el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.
En esta aproximación aparece evidente la necesidad de encuadrar el despido en la lógica del ejercicio del poder disciplinario del empleador, el cual tiene verdaderos rasgos punitivos que se expresan en los fundamentos de la sanción que impone. En Chile esta causal opera de manera bidireccional, ya sea cuando el término del contrato laboral encuentra su origen en la voluntad del empleador, como así también en la voluntad del trabajador por el incumplimiento de las obligaciones patronales, esta última posibilidad consagrada por expresa mención del artículo 171 del C.T.
De igual forma se ha dicho por la doctrina que esta causal es subjetiva y voluntaria, “ya que guarda relación con hechos o faltas atribuibles a las partes o a la conducta de alguna de ellas, dando origen a un despido justificado, en el que si bien media un acto aparentemente unilateral de uno de los contratantes, tiene como fundamento la falta u omisión de la otra parte, falta que autoriza para justificar el despido”, entendiéndola como una expresión del poder disciplinario del empleador, en concreto como una sanción en el contexto de pena privada, a propósito de sus funciones preventiva, tanto general como especial.
Ahora, más allá de las constataciones anteriores, debido a su amplia redacción y referencia a fuentes obligacionales diversas, se ha caracterizado como una hipótesis de despido con un contenido causal abierto, amplio, residual y genérico, que comprende situaciones fácticas que no encuentran un correlato en los supuestos habilitantes sustantivos de validez de causas extintivos del artículo 160 del Código del Trabajo.
Requisitos para la Operatividad de la Suspensión Disciplinaria
Constatando lo anterior y tratando delimitar la causal en estudio, realizaremos un análisis de los requisitos que se han formulado por la doctrina y jurisprudencia para su operatividad. Desde sus orígenes, este motivo de despido ha tenido un alcance bastante amplio. La doctrina ha comprendido y extendido el contenido obligacional no sólo al contractual, sino que a otras fuentes normativas que impone al contrato.
Creemos que un criterio delimitativo será que la sanción se extienda al incumplimiento de aquellas obligaciones de estricta fuente contractual o que tengan una conexión necesaria y directa con el contrato de trabajo, debiendo interpretarse sus cláusulas en correlación con las funciones que está obligado a desempeñar el trabajador. Ahora, en el evento de no estar escrituradas, se encontrasen indeterminadas o difusas (funciones y obligaciones), su interpretación deberá ser en contra del empleador por aplicación de los artículos 1563, 1564 y 1566 del Código Civil.
El Proceso de Amonestación Laboral
¿Te ha llegado una carta de tu jefe citándote a una reunión? No te preocupes, a todos nos ha pasado alguna vez. Seguramente cometiste algún error o incumplimiento leve en el trabajo y tu empleador quiere hablar contigo al respecto. Tranquilo, una amonestación laboral no es el fin del mundo. Puede ser una amonestación verbal o escrita.
Tu jefe te entregará la amonestación indicando claramente qué falta cometiste, cuándo sucedió y qué consecuencias puede tener si la repites. Las faltas más comunes son llegar tarde, ausentarse sin justificación, no cumplir con tus tareas o tener un mal desempeño. Si no estás de acuerdo con la amonestación, puedes reclamar ante la Inspección del Trabajo. Pero ten en cuenta que tu empleador tiene derecho a sancionarte si realmente cometiste alguna falta. Toma esta amonestación como una oportunidad para mejorar. No repitas la falta y demuestra tu compromiso con el trabajo.
Elementos de una Amonestación Laboral
- Identificación del trabajador: nombre completo, RUT, cargo y fecha de ingreso a la empresa.
- Descripción de la falta: se debe especificar la conducta reprochable del trabajador, detallando lugar, fecha y hora en que ocurrió.
- Sanción aplicada: la amonestación debe indicar de forma clara la sanción que se impondrá como consecuencia de la falta, ya sea una amonestación verbal, amonestación escrita o suspensión laboral.
- Firma del empleador: la amonestación debe estar firmada por el representante legal de la empresa o por el jefe directo del trabajador.
Tipos de Faltas Laborales
- Las faltas leves incluyen llegar unos minutos tarde, no seguir correctamente los procedimientos de la empresa o tener un desempeño laboral deficiente de forma aislada.
- Las faltas graves constituyen incumplimientos más serios como ausentarse por un día sin avisar, no acatar las órdenes del jefe directo de forma reiterada o causar daños menores a la propiedad de la empresa.
- Las faltas gravísimas representan violaciones mayores al contrato de trabajo como agredir físicamente a un compañero, revelar información confidencial de la empresa, presentarse en estado de ebriedad o sustraer bienes de la compañía.
Derechos del Trabajador Ante una Amonestación
Como trabajador, tienes derecho a apelar cualquier sanción que consideres injusta. La empresa debe entregarte una notificación formal de la amonestación, ya sea verbalmente o por escrito. Tienes derecho a defenderte de las imputaciones en tu contra. Puedes presentar tus descargos por escrito en el plazo indicado, aportando toda la evidencia que consideres relevante.
Si no estás conforme con la respuesta de la empresa o consideras que tus derechos han sido vulnerados, puedes recurrir a la asesoría de un abogado laboralista. La amonestación queda registrada en tu hoja de vida laboral. Esto puede afectar futuras contrataciones, ascensos u oportunidades dentro de la empresa.
En resumen, una amonestación laboral es un proceso formal que debes tomar con seriedad. Asegúrate de ejercer tus derechos, presentar tus descargos y buscar asesoría legal si la consideras injusta o desproporcionada.
