Una sanción laboral es una medida correctiva o disciplinaria que el empleador puede aplicar al trabajador cuando este incurre en alguna falta o infracción a sus obligaciones contractuales o legales. En este texto conoceremos cuándo corresponde el despido por ausencia injustificada.
Tipos de Sanciones Laborales
Las sanciones laborales pueden ser de distintos tipos, según la gravedad de la falta y el criterio del empleador. Algunas de las más comunes son:
- Amonestación verbal o escrita: Es la sanción más leve y consiste en hacer un llamado de atención al trabajador por su conducta indebida. Se recomienda dejar constancia por escrito de la amonestación y entregar una copia al trabajador.
- Suspensión: Es una sanción que implica la interrupción temporal del contrato de trabajo y, por ende, del pago del sueldo. La suspensión no puede durar más de 15 días y debe estar justificada por una falta grave del trabajador. Además, el empleador debe comunicar por escrito al trabajador y a la Inspección del Trabajo la aplicación de la suspensión, indicando los motivos y el plazo.
- Despido: Es la sanción más grave y consiste en poner término al contrato de trabajo por una causal legal. El despido debe ser comunicado por escrito al trabajador, indicando la causal invocada, los hechos que la configuran y la fecha de término del contrato. Además, el empleador debe pagar al trabajador las indemnizaciones legales que correspondan, salvo que se trate de un despido por falta grave.
Requisitos para Sancionar a un Trabajador
Para que una sanción sea legal y válida, el empleador debe cumplir con los siguientes requisitos:
- Proporcionalidad: La sanción debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador, es decir, no puede ser excesiva ni arbitraria. Para determinar la proporcionalidad, se debe considerar la gravedad de la falta, las circunstancias del caso, el historial laboral del trabajador y las normas internas de la empresa.
- Legalidad: La sanción debe estar basada en una causal legal, es decir, en una conducta que constituya un incumplimiento grave de las obligaciones laborales. Las causales legales están establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo.
- Formalidad: La sanción debe ser comunicada al trabajador por escrito, indicando claramente los motivos y las consecuencias de la misma. Además, se debe respetar el derecho del trabajador a ser informado, a ser escuchado y a presentar sus descargos antes de aplicar la sanción.
Causales Legales de Despido (Artículo 160 del Código del Trabajo)
Las causales legales de despido, según el artículo 160 del Código del Trabajo, son las siguientes:
- Falta de probidad, conducta inmoral o malos tratos.
- Negociaciones prohibidas o incompatibles con el cargo.
- Incumplimiento grave de las obligaciones contractuales.
- Abandono del trabajo o inasistencia injustificada.
- Actos o conductas que afecten la seguridad o el funcionamiento de la empresa.
- Daño intencional o negligente al equipo o instalaciones de la empresa.
- Inhabilidad física o mental para desempeñar el cargo.
- Vencimiento del plazo convenido o conclusión del trabajo para el que fue contratado.
Ausencia Injustificada: ¿Cuándo Procede el Despido?
El artículo 160 N.º 3 del Código del Trabajo establece claramente que si se faltan dos días seguidos, debe ser uno seguido del otro, un día inhábil interrumpiría esta causal, dos lunes en un mes o tres días en el mes, es causal de despido. Es decir, que si ello ocurre el empleador mediante el despido disciplinario no debe pagar ni aviso previo ni años de servicio.
Pero ¿qué ocurre cuando se falta un solo día, o dos días no seguidos ni que sean ambos lunes? Se entiende que se interrumpió el contrato y se suspendió la obligación del trabajador de ir a trabajar y del empleador de pagar remuneraciones. Pero las cotizaciones se pagan de todas formas.
Como indica el inciso 2° del artículo 162 del Código del Trabajo, el empleador debe comunicar el despido al trabajador. Esto debe ocurrir en 3 días hábiles luego de la ausencia. Aplica para las causales 4, 5 o 6 del artículo 159 o cualquier motivo del 160, incluyendo el N.º 3.
En el mencionado inciso 2° se indica que hay que remitir copia del despido a la Inspección del Trabajo respectiva. Esto debe ser dentro del mismo periodo.
Justificación de la Ausencia
El concepto de falta justificada o injustificada no está definido ni regulado por la ley. De modo que el trabajador podría probarlo por cualquier medio. Por otro lado, si se trata de dos faltas injustificadas en el mes, no consecutivas, tampoco podrían despedirte.
Generalmente, el deterioro de la salud del trabajador, sea por dolencias o accidentes, constituye un motivo de peso suficientemente justificable. Estas razones se pueden acreditar con cualquier medio probatorio. Lo más común es presentar la licencia médica.
Su artículo 11 establece que un empleado del sector privado tiene 2 días hábiles para entregar su permiso. Sin embargo, no presentar la licencia médica dentro del plazo correspondiente tampoco es causal de despido por ausencia injustificada.
El D.S. N°3 del Ministerio de Salud de 1984 contiene el reglamento de licencias médicas de Compin e IPS.
La Suspensión del Contrato de Trabajo
Así las cosas, puede suspenderse la ejecución del contrato de trabajo, "en el entendido de que estas suspensiones no implican la ruptura del vínculo, manteniendo la continuidad de la relación del trabajo." (Gamonal y Guidi, 2015, 363).
Pero, citando al profesor Luis Lizama Portal quien dijera que de ocurrir esto, la suspensión operaría siempre respecto de las obligaciones principales de ambos contratantes, la de Prestar Servicios y la de Remunerar; del mismo modo Lanata explica que "Esta institución supone la subsistencia del contrato de trabajo, pero la interrupción de algunos de sus efectos jurídicos, lo cual dependerá de la causa de la suspensión.
Las interrupciones pueden comprenderse como aquellas instancias en que las obligaciones del contrato se suspenden pero por razones inherentes al trabajador. El contrato de trabajo siendo de tracto sucesivo tiende a una estabilidad relativa del empleo.
Es propio de la suspensión, como señala la RAE.es Suspender: "2. tr. Detener o diferir por algún tiempo una acción u obra. U. t. c. La relación laboral permanece vigente sin la obligación u obligaciones que se acordaron suspender o que se suspendieron.
En todos los casos se debe dar cumplimiento al artículo 11 del Cödigo del Trabajo, esta modificación deberá constar por escrito. Siendo el contrato consensual de acuerdo al (Artículo 9 del Código del Trabajo) y por las razones de certeza y protección que exige el artículo 10 del Código del Trabajo, de no escriturarse el empleador podrá ser sancionado con multa a beneficio fiscal, y presunciones en su contra a nivel judicial.
En los manuales de Lizama y Lizama y el de la profesora Lanata señalan cuatro causas por las cuales podría suspenderse las obligaciones principales del contrato de trabajo.
Ejemplos de Suspensiones del Contrato de Trabajo
- Incapacidad laboral temporal.
- Licencia por enfermedad, Ley N° 18.469 y DFL N° 44 de Salud de 1978.
- Licencias por accidente del trabajo o enfermedad profesional, Ley N° 16.744.
- Enfermedad grave del hijo menor de 1 año, o si tiene su cuidado personal.
- Accidente grave o enfermedad terminal con riesgo de muerte de hijo mayor de 1 año y menos de 18.
- Condición grave de hijo mayor a 1 y menos de 15 o 18 años.
- Fallecimientos de cercanos.
- Maternidad, puerperio y post puerperio.
- Matrimonio o Unión Civil.
- Nacimiento y adopción de hijo.
- Servicio militar obligatorio.
- Bomberos.
- Permisos sindicales.
- Separación provisional de un trabajador aforado.
- Por riesgo grave e inminente contra la salud o vida del trabajador.
- Detención o prisión.
- Clausura de la empresa por autoridad.
- Suspensión de labores por autoridad.
El Principio de Continuidad Laboral
El Principio de Continuidad Laboral forma parte del derecho público económico, en la medida que es al conglomerado todo que preocupa que cada persona tenga la posibilidad de realizarse espiritualmente mediante el desarrollo perdurable de un servicio a otro u otros, que procura la necesaria inserción comunitaria, al tiempo que nutre materialmente, confiriendo al trabajador y a los suyos la seguridad de un estipendio y de otras prerrogativas inherentes, todo en el marco del artículo 1 inciso tercero de la carta fundamental.
El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, así lo ha destacado la profesora al referirse a este tema: "El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, o sea la relación laboral no se agota mediante la realización instantánea de cierto acto, sino que dura en el tiempo.
La Buena Fe en la Suspensión del Contrato
Los profesores Sergio Gamonal Contreras y Caterina Guidi Moggia después de enumerar los cuatro elementos recién señalados, citan al profesor Luis Lizama Portal para señalar que "No obstante, durante la suspensión del contrato de trabajo se mantiene la obligación de buena fe de ambos contratantes".
