La culminación positiva de un Proceso de Reclutamiento y Selección, es la Contratación de Personal. Una etapa previa, y no menor, es el ofrecimiento formal de trabajo al postulante seleccionado.
¿Qué es una Carta Oferta?
Una “Carta Oferta” es un documento formal, que no produce obligaciones de carácter laboral, y que la empresa emite al candidato seleccionado indicando los alcances de su futura contratación.
Objetivo de la Carta Oferta
El objetivo principal es dar a conocer al candidato la oferta de trabajo y las condiciones contractuales futuras, con el objeto de que pueda evaluar el ofrecimiento y confirme su aceptación al cargo, mediante su firma.
El documento se firma en dos ejemplares, quedando una en poder del futuro empleador y otra en poder del futuro empleado.
Beneficios para la Organización
Junto con favorecer la imagen de la empresa en cuanto a formalidad y seriedad, otorga una metodología de trabajo que finalmente ayuda a mantener los controles necesarios que contribuyen a evitar descoordinaciones o malos entendidos por cuanto en este documento se expresan condiciones de laborales que implican costos para la organización (Sueldo y Beneficios) y datos respecto de la estructura organizacional (Cargo y dependencia).
Es importante destacar que este documento no genera una obligación de carácter laboral, ya que queda en el ámbito de un ofrecimiento de trabajo el cual está supeditado al ingreso del trabajador a la empresa y por ende a la generación de un contrato de trabajo.
Beneficios para el Postulante
El postulante que recibe una oferta de trabajo formalizada mediante un instrumento de esta naturaleza, en primer lugar aprecia la formalidad de su futuro empleador, y en segundo lugar, le permite tener la tranquilidad de renunciar en forma segura a su trabajo actual o a otra postulación si es que estaba participando en forma paralela.
También le permite mantener en sus archivos personales, material que en un futuro podría resolver dudas respecto de sus condiciones contractuales.
¿A quiénes se le debe entregar una “Carta Oferta”?
En general esta herramienta es utilizada con cargos de mayor jerarquía en la organización, sin embargo nada se opone a que se utilice con la totalidad de los cargos.
Elementos que Contiene una Carta Oferta
Una carta de entendimiento, debe contener cómo mínimo los siguientes elementos:
- Nombre del Cargo
- Categoría/Nivel del Cargo ( Si es que existe jerarquía de posiciones)
- Nombre y Cargo del Jefe Directo
- Fecha de Inicio de las Funciones ( este dato puede quedar registrado durante la reunión de ofrecimiento)
- Sueldo Bruto ( Mensual o Anual)
- Beneficios Legales
- Beneficios Internos
¿Cuándo se confecciona la “Carta Oferta”?
Una vez que la Organización ha definido cuál postulante que mejor de adecua a su búsqueda, Recursos Humanos debe acotar las condiciones laborales que fueron analizadas antes de la búsqueda, tomando en cuenta tanto de las políticas salariales internas, como los requerimientos del postulante seleccionado.
¿Quiénes firman la “Carta Oferta”?
Idealmente esta carta debe estar firmada por la Jefatura directa, Gerente de Recursos Humanos y Postulante.
¿Cómo y cuándo se entrega la “Carta Oferta”?
Citado el postulante a la organización, Recursos Humanos, informará acerca de la decisión de su contratación y se le darán a conocer las condiciones contractuales.
Una vez que el postulante está de acuerdo, se solicita su firma en las cartas oferta en señal de aprobación.
¿Qué sucede si el postulante no está de acuerdo con las condiciones ofrecidas?
En términos generales, siendo la carta oferta el resultado las políticas salariales internas y de los requerimientos del candidato, difícilmente podría suceder una situación de esta naturaleza.
No obstante lo anterior, es posible que debido a que los tiempos de un proceso muchas veces se extienden, las condiciones del ofrecimiento podrían cambiar por causa de situaciones diversas, atribuibles tanto al candidato como al empleador.
Por ejemplo, en el caso de la empresa podrían haber cambiado algunas estimaciones de presupuesto, haberse generado reestructuraciones internas, entre otras; y por el lado de postulante, podrían haber cambiado sus condiciones salariales en su actual puesto de trabajo, haberse producido reestructuraciones en su empresa actual, o exista un mejor ofrecimiento en otra postulación.
Si la empresa está dispuesta a atraer al candidato, porque confía en sus capacidades y el aporte que entregará a la organización, puede realizar una contraoferta salarial que incluya mejoras, en lo posible manteniendo las políticas de compensaciones de forma tal que no alteren la equidad interna.
Las Remuneraciones
El pago de la remuneración es la principal obligación que asume el empleador además de proporcionar el trabajo para el cual el trabajador ha sido contratado.
De la citada norma aparece con claridad que un estipendio para ser calificado como remuneración debe tener por causa el contrato de trabajo.
El trabajador tiene derecho a percibir de su empleador la retribución pactada en la medida que preste los servicios para los cuales fue contratado.
En otros términos, el trabajador tiene derecho a ser remunerado sólo cuando cumple con su obligación correlativa de prestar servicios.
El trabajador también tiene derecho a percibir remuneración cuando dentro de la jornada convenida se ve impedido de prestar servicios por razones ajenas a su voluntad.
En efecto, el inciso segundo del artículo 21 del Código del Trabajo, establece que se considera también jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
De esta manera, si el empleador no puede proporcionar el trabajo pactado en el contrato por no haber materia prima para elaborar el producto, o por haber paralización de faenas por no haber ventas de productos nacionales, o por cualquiera otra causa que sea ajena al trabajador, el empleador no se puede exonerar de su otra obligación principal, cual es pagar la remuneración.
Ahora bien, conforme a la reiterada jurisprudencia de la Dirección del Trabajo para remunerar los períodos de inactividad laboral debe estarse, en primer término, a lo que las partes han convenido individual o colectivamente, en forma expresa o tácita.
Si no hay pacto escrito relativo a la forma de pagar dichos períodos éstos deben pagarse en la forma como reiteradamente en el tiempo lo ha hecho la empresa, forma que constituye una cláusula tácita incorporada al contrato de trabajo.
Remuneraciones Extraordinarias
Remuneraciones extraordinarias son aquellas que nacen a título de retribución de servicios prestados esporádicamente, en cuyo caso el pago se verifica cuando se acredita el cumplimiento de los requisitos que se fijan para impetrarlos.
Tipos de Remuneraciones (Artículo 42 del Código del Trabajo)
El artículo 42 del Código del Trabajo enumera y define algunos tipos de remuneraciones.
De esta manera, aun cuando las partes le den otra denominación, será sueldo todo pago que reúna los requisitos mencionados.
El sobresueldo corresponde a la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo.
Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.
Las horas extraordinarias deben calcularse en relación al sueldo convenido para la jornada ordinaria, no siendo jurídicamente procedente considerar para estos efectos un sueldo de monto inferior al ingreso mínimo.
Ahora bien, el recargo legal del 50% se aplica de igual forma cualquiera que sean los días y los horarios en que se laboren las horas extraordinarias.
Para que una remuneración sea calificada como comisión debe reunir la característica esencial de ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que realice la empresa con la colaboración del trabajador.
Ahora bien, la comisión no puede estar sujeta a una condición ajena a las partes, por lo que no resulta procedente sujetar el nacimiento de la comisión pactada a condición alguna que no sea la propia prestación de servicios personales y subordinados, en los términos convenidos en el contrato de trabajo.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del referido Código, los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro al término del año, tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores, sea por la modalidad del señalado artículo 47, es decir, en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o por la vía del artículo 50 del mismo cuerpo legal, esto es, pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un límite de 4,75 ingresos mínimos mensuales.
De esta manera, el derecho a la gratificación nace de la ley y no del contrato y se genera desde el momento que terminado el ejercicio comercial de que se trate, el resultado contable al 31 de diciembre indique que el empleador ha obtenido utilidades líquidas en su giro.
Semana Corrida
En lo que dice relación con la semana corrida, debe señalarse que esta es una remuneración que sirve para remunerar los días domingos y los festivos en que el trabajador no presta servicios, o bien, los días de descanso compensatorio por el domingo y festivos laborados en el caso de los trabajadores que realizan alguna labor exceptuada del descanso en días domingos y festivos.
En efecto, si el trabajador tiene como remuneración una suma mensual única y de monto fijo se entiende que el pago de los días domingos y festivos o de los días de descanso compensatorio está incluido dentro de ella.
En cambio, si el trabajador tiene una remuneración exclusivamente variable, como por ejemplo, comisiones, o un valor hora o un valor día, ello implicaría que solo generaría derecho a remuneración por los días en que efectivamente labora y no percibiría remuneración por los días en que ejerce su derecho al descanso, por lo cual, para evitar tal situación el legislador establece la figura de la semana corrida.
Recientemente la ley se ha modificado para permitir que el beneficio de la semana corrida también se aplique respecto de aquellos trabajadores que tienen una remuneración mixta, esto es, que perciben una parte fija y otra variable, pero en este caso, la semana corrida solo se calcula considerando la parte variable de la remuneración.
El artículo 45 del Código del Trabajo establece que el trabajador remunerado exclusivamente por día tiene derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivale al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determina dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días que legalmente debió laborar en la semana.
Tal como se ha señalado anteriormente, igual derecho tiene el trabajador remunerado con un sueldo mensual más remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calcula sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.
El derecho a la semana corrida respecto de los trabajadores con remuneración mixta fue establecido mediante la ley Nº 20.281, publicada en el Diario Oficial el 21.07.2008, que modificó el artículo 45 del Código del Trabajo.
Periodicidad del Pago
Por la importancia que reviste para el trabajador la remuneración el legislador ha regulado la periodicidad con que debe ser pagada.
El artículo 55 del Código del Trabajo dispone que se pagará con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes.
Agrega el artículo 44 que la remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra.
De lo expuesto, es posible deducir que la remuneración debe ser pagada en períodos iguales, entre un día de pago otro debe mediar la misma cantidad de tiempo que puede ser una semana, quincena o un mes.
Convenido el período de pago por las partes, debe ser respetado y cumplido, sin que sea procedente ser modificado unilateralmente por una de ellas.
La Dirección del Trabajo ha precisado que el concepto de "mes" para estos efectos, es aquella unidad de tiempo que dura un período continuo que se cuenta desde un día señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda del día primero al 28, 29, 30 ó 31, de suerte que resulta posible considerar como tal, también, por vía de ejemplo, el que va del día 20 de enero al 20 de febrero, o del 15 de enero al 15 de febrero etc.
Por tanto, resulta jurídicamente procedente establecer un sistema de pago de las remuneraciones por períodos de un mes, comprendiéndose en él 10 u 11 días del mes anterior y 20 días del mes en el cual se verifica el pago de las mismas.
De esta forma, resulta improcedente e ilegal que si las partes convinieron como fecha de pago, por ejemplo, el último día del mes, el empleador pretenda pagar dentro de los cinco primeros días del mes siguiente.
Asignaciones No Consideradas Remuneración
Precisado por el artículo 41 del Código del Trabajo el concepto de remuneración, el inciso 2º, del mismo precepto legal, realiza una enumeración taxativa de las asignaciones que no constituyen remuneración.
La asignación de pérdida de caja, que tienen por objeto resarcir a los cajeros de posibles pérdidas, hurtos o extravíos de dinero; y la asignación de desgaste de herramientas, cuya finalidad es reponer al trabajador el valor de sus herramientas disminuidas por el uso que han tenido al servicio del empleador, presentan un carácter eminentemente indemnizatorio.
La asignación de movilización y colación presentan un carácter compensatorio, toda vez que tienen por objeto cubrir los gastos en que incurre el trabajador para ir y volver del trabajo, y los gastos que debe efectuar para su alimentación, respectivamente.
El viático puede ser definido como la suma de dinero de monto razonable y prudente que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que éstos solventen los gastos de alimentación, alojamiento y traslado en que incurran con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual.
Descuentos en la Remuneración
El artículo 58 del Código del Trabajo es la norma legal que regula los descuentos que pueden afectar las remuneraciones de los trabajadores.
Por su parte, el inciso 2° de la señalada norma legal permite descontar de las remuneraciones totales del trabajador sumas destinadas a efectuar pagos de cualquier naturaleza hasta un máximo de 15% de su remuneración total, siempre y cuando exista acuerdo del empleador y el trabajador, que deberá constar por escrito.
Finalmente, el inciso 3° del señalado artículo 58 prohíbe al empleador efectuar ciertos descuentos, entre los que se cuentan el arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica y otras prestaciones en especie o por multas no autorizadas en el respectivo reglamento interno de la empresa.
La ley Nº 20.425 (D.O. 13.02.2010) ha venido a modificar el Art.
De esta forma, la norma legal recoge el denominado "principio de la ajenidad".
Aumento de Sueldo y Negociación Salarial
A medida que uno avanza en la carrera laboral, es natural buscar un aumento que refleje el valor y la contribución al trabajo.
Si te has preguntado alguna vez ¿Cuál es la forma correcta de pedir un aumento de sueldo? No estás solo.
Pedir un aumento de sueldo puede ser oportuno cuando has demostrado un rendimiento excepcional, has asumido responsabilidades adicionales o has logrado metas relevantes para la empresa.
Buscar un aumento no solo implica obtener una recompensa financiera, sino también sentir el reconocimiento por parte de la organización.
Recuerda que la comunicación clara, mostrar evidencias de rendimiento y estar dispuesto a negociar de manera constructiva, son aspectos fundamentales.
Claves para la Negociación
- Investigación salarial: Antes de solicitar un aumento, investiga los salarios promedio en tu área y nivel de experiencia.
- El momento adecuado: Escoge el momento oportuno para hablar con tu supervisor.
- Agenda una reunión: Pide una cita con tu superior para discutir tu desempeño y tu compensación.
¿Qué hacer ante una respuesta negativa?
Si la respuesta es negativa, no te desanimes.
Pregunta qué puedes hacer para mejorar tus posibilidades de un aumento en el futuro, como establecer objetivos claros o buscar oportunidades de capacitación.
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