El pago de remuneraciones es una de las principales obligaciones que se adquieren al contratar trabajadores. No hacerlo en los términos y condiciones que la ley establece puede acarrear inconformidades que afectan la productividad e, incluso, derivar en conflictos legales.
Según lo indica la ley, el concepto "remuneración" solo existe cuando hay un contrato legal de por medio y el trabajador tendrá el derecho de ser remunerado en la medida que ha prestado sus servicios acordados con el empleador.
El monto y entrega de la remuneración tendrá que ser establecida de mutuo acuerdo entre el empleado y el empleador. La forma en qué se pagarán las remuneraciones deberá quedar expresada en el contrato, pero los períodos convenidos (semanal, quincenal, etc.) no podrán -en ningún caso- exceder un mes.
Componentes del Sueldo Íntegro
El artículo N.° 41 del Código del Trabajo define las remuneraciones como la retribución económica que se paga a los trabajadores por el cumplimiento de las labores acordadas en el contrato laboral.
1. Sueldo Base: Es la cantidad establecida de dinero que se acuerda como pago, pero éste no incluye el resto de los conceptos que componen una remuneración. El sueldo mínimo es lo mínimo legal que se puede remunerar a un empleado.
2. Comisiones: Es el "porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa en conjunto con la colaboración del trabajador".
3. Gratificación: Corresponde a un porcentaje de las utilidades con que se beneficia el sueldo del empleado. Se diferencia de la participación en que su origen es legal y no contractual. Existen dos modalidades de pago de la gratificación legal.
- Pagar o abonar al trabajador el 25% de las remuneraciones obtenidas durante el año, sin importar la utilidad líquida que obtenga la empresa.
- Se entiende como el pago en "proporción de las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma".
La gratificación legal proporcional corresponde al pago que reciben aquellos trabajadores que no completaron un año de servicio. El sistema elegido dependerá de lo acordado en el contrato de trabajo.
4. Bonos: No están tipificados en la normativa, pero la Dirección del Trabajo ha sido clara al determinar que constituyen remuneración. Son aquellas que surgen producto de la retribución de los servicios prestados.
5. Asignaciones: Son todas aquellas compensaciones que se pagan al trabajador en sus haberes, pero que no constituyen remuneración. De lo anterior se desprende que el empleador no debe aumentar este pago para evitar mayores imposiciones.
En caso de controversia, la jurisprudencia indica que será labor del Inspector del trabajo evaluar si es razonable el monto que un trabajador perciba por concepto de asignaciones. La asignación familiar otorga el derecho a percibir, por cada carga familiar acreditada, un monto de dinero.
Para solicitar el beneficio, la persona beneficiaria debe acreditar sus cargas ante una caja de compensación, una AFP, el IPS, entre otros. Este pago se realiza de manera mensual y por parte del empleador, incluido en el pago del sueldo.
6. Semana Corrida: El pago de la semana corrida es un derecho que viene en hacer más justo el lugar de trabajo, especialmente para aquellos que reciben pago por día trabajado o comisiones de la misma naturaleza. El mismo derecho tienen los trabajadores remunerados por sueldo mensual y remuneraciones variables (comisiones o trato). Sin embargo, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.
Ejemplos de Cálculo de Semana Corrida
Para ilustrar cómo se calcula la semana corrida, consideremos el siguiente ejemplo:
Supongamos que un trabajador vende artículos y recibe una comisión de $1.300 por artículo vendido. Calcularemos la semana corrida para cada semana del mes:
- Semana 1: Vende 28 artículos, comisión de $36.400 (28×1.300). Semana corrida: $7.280 (36.400/5) por el domingo.
- Semana 2: Vende 45 artículos, comisión de $58.500 (45×1.300). Semana corrida: $11.700 (58.500/5) por el día festivo y $11.700 por el día domingo.
- Semana 3: Vende 37 artículos, comisión de $48.100 (37x1.300). Semana corrida: $9.620 (48.100/5) por el domingo.
- Semana 4: Vende 21 artículos, comisión de $27.300 (21×1.300). Semana corrida: $13.650 (27.300/2) por el domingo. Total de la semana: $40.950.
Clasificación de las Remuneraciones
Las remuneraciones pueden clasificarse en diferentes categorías según su naturaleza y periodicidad:
- Remuneración Ordinaria: Nace como consecuencia de la retribución de los servicios prestados. Esto significa que el pago debe tener cierta periodicidad, así como el sueldo, por ejemplo.
- Remuneraciones Extraordinarias: Son aquellas que nacen en título de retribución de servicios prestados esporádicamente, por ejemplo las horas extras.
- Remuneraciones Fijas: Son aquellas que en forma periódica, semanal, quincenal o mensual, recibe un trabajador mientras su monto no varíe a lo largo del tiempo. Por ejemplo, el sueldo.
- Remuneración Principal: Es aquella que responde a la contraprestación fundamental pactada en el contrato, por ejemplo: bono de antigüedad, sueldo, entre otros.
Obligaciones y Derechos Relacionados con las Remuneraciones
1. Periodicidad del Pago: El artículo 55 del Código del Trabajo señala que los pagos se deben hacer según la fecha o fechas acordadas en cada contrato de trabajo. Comisiones e incentivos variables deberán entenderse devengadas con la misma periodicidad, a menos que por razones técnicas no sea posible.
2. Embargo de Remuneraciones: No obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte donde excedan las 56 UF.
3. Igualdad Salarial: El artículo 62 bis del Código del Trabajo obliga al empleador a respetar el principio de igualdad en las remuneraciones entre hombres y mujeres por la misma labor.
4. Reajuste por Deuda: El empleador que por cualquier motivo adeudase un pago de remuneraciones a un trabajador, deberá hacer el pago reajustado en lo que varíe el IPC desde la fecha en que se originó la deuda, hasta la fecha en que efectivamente se pagó.
5. Modificación del Salario: La ley es explícita al regular cómo se realiza la modificación del salario de un trabajador. El Código del Trabajo define que el contrato de trabajo se puede modificar, de común acuerdo, en todas aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.
6. Comprobante de Pago: No corresponde a una obligación del trabajador firmar un comprobante de pago de remuneraciones.
Consideraciones Adicionales
Para gestionar correctamente la nómina de una empresa, es recomendable implementar un software especializado que automatice este proceso y elimine las probabilidades de error. Pagar las remuneraciones es una de las principales obligaciones que adquirimos al contratar trabajadores.
Los tipos de remuneraciones especiales corresponden al pago que recibe un trabajador ante alguna condición o razón especial. Son aquellas que recibe el empleador en un periodo fijo. Es aquella remuneración que está sujeta a cambio o bien, no es la misma entre un mes y otro.
Si el trabajador vende 28 artículos corresponde pagar una comisión de $36.400 (28×1.300) y $7.280 (36.400/5) por semana corrida por el domingo. Si durante la segunda semana el trabajador vende 45 artículos, corresponde pagarle una comisión de $58.500 (45×1.300) y semana corrida de $11.700 (58.500/5) por el día festivo y $11.700 por el día domingo.
Supongamos que en la tercera semana el trabajador vende 37 artículos, en este caso corresponde pagar una comisión de $48.100 (37x1.300) y semana corrida de $9.620 (48.100/5) por el domingo. Si en la última semana el trabajador vende 21 artículos, habría que pagarle una comisión de $27.300 (21×1.300) y semana corrida de $13.650 (27.300/2) por el domingo. Total de la semana: $40.950.
Las variables, como su nombre lo indica, son aquellas en las que el resultado final puede variar de un período de pago a otro, como ocurre con las comisiones. La remuneración principal es aquella pactada en el contrato como fundamental, cuyo monto y periodicidad de pago no depende de la existencia otras contraprestaciones. Las remuneraciones accesorias son aquellas que implican la existencia de la contraprestación principal. Por ejemplo, las horas extras.
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