La relación laboral puede verse afectada por diversas situaciones, y en ocasiones, puede surgir la necesidad de despedir a un trabajador. Sin embargo, en Chile, el proceso de despido no es sencillo, el sistema laboral se basa en un sistema de estabilidad relativa en el empleo. Por tanto para despedir a un trabajador el empleador debe esgrimir una causal legal, indicar los hechos en que se funda la causal y cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 162 del Código del Trabajo (es decir que la causal exista en la realidad), en un sistema que de errar, condena a empleador a pagar indemnizaciones por un despido injustificado o vulneratorio.

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¿Qué se Considera un Trabajador Conflictivo?

Antes de continuar, es importante definir a qué nos referimos con «conflictivo». Esto no necesariamente implica que el trabajador haya incurrido en una falta a su contrato, ni siquiera nos referimos a que ha incurrido en una falta, sino que podría tener un comportamiento perjudicial para el clima laboral, conflictos constantes con colegas o incluso con superiores o que causa continuamente problemas o simplemente no es del agrado del empleador. Trabajador conflictivo o empleador conflictivo, es algo muy amplio. Con sólo escuchar ello, no podemos imaginarnos porqué es conflictivo o el motivo por el cual se le quiere despedir.

Causales de Despido Aplicables a un Trabajador Conflictivo

Si queremos despedir a un trabajador por el hecho de ser conflictivo debemos detenernos a pensar que causal de despido podemos aplicar:

  1. Incumplimiento Grave de las Obligaciones del Contrato (Art. 160 n°7 del Código del Trabajo):

    En ciertos casos, podría ser posible aplicar la causal establecida en el artículo 160 n°7 del Código del Trabajo, que es un despido sin indemnización cuando el empleado incumple gravemente las obligaciones del contrato. Para aplicar esta causal no bastará que el empleador por cierto considere que es un trabajador difícil o conflictivo, sino deberá ser un trabajador que incumple gravemente las obligaciones de su contrato.

  2. Otras Causales del Artículo 160 del Código del Trabajo:

    De no reunirse el requisito anterior, no podrá el empleador despedirlo por tal causal, sin ser injustificado tal despido. Deberá entonces analizarse si concurren alguna de las otras causales de despido del artículo 160 del Código del Trabajo. Por ejemplo la causal de: Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o otros trabajadores. (aplicable para casos de agresiones).

  3. Actos, Omisiones o Imprudencias Temerarias (Art. 160 n°5 del Código del Trabajo):

    Otra causal que hay que analizar es la de Actos, omisiones o imprudencias temerarias: Que pongan en riesgo la seguridad o el funcionamiento de la empresa, o la integridad física de las personas (artículo 160 n°5 del Código del Trabajo).

  4. Injurias del Trabajador en Contra del Empleador (Art. 160 n° 1 letra d del Código del Trabajo).
  5. Conducta Inmoral del Trabajador que Afecte a la Empresa (Art. 160 n°1 letra e).
  6. Necesidades de la Empresa (Art. 161 inciso 1° del Código del Trabajo):

    De no concurrir tampoco esta, ni las demás establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo, el empleador no tendrá más remedio por descarte que aplicar las causales del artículo 161 inciso 1° del Código del Trabajo, esto es: Necesidades de la empresa, argumentando no ya el hecho de ser conflictivo el trabajador u algún incumplimiento, sino que existen necesidades de carácter técnico o económico que obligan al despido. Ello pues si bien el despido sería en los hechos por su comportamiento o conflictividad, al no existir una causal aplicable, esta es la que menos daño puede producirle al empleador, en caso de declararse injustificado el despido.

Recomendaciones Previas al Despido

Lo cierto es que suele en el empleador existir la tentación de encuadrar una conducta del trabajador en una causal de despido determinada. Pero un empleador inteligente lo que debería hacer es contratar un abogado laboral, plantear la situación que vive con el trabajador conflictivo, y sobre esa base determinar con aquel que causal de despido aplicar. En efecto, previo al despido se debe determinar:

  1. Si existe o no una causal de despido aplicable a la situación concreta del trabajador conflictivo.
  2. Qué hacer en el evento de no existir una causal directa de despido que aplicar. Es decir, determinar cuál aplicar en aquel caso, de tal forma de aminorar cualquier posible daño al empleador, en el evento que el trabajador demande.
  3. Se debe tener claro el procedimiento a seguir para concretar el despido, cumpliendo con las formalidades del artículo 162 del Código del Trabajo.

De esta forma, cuando las empresas o empleadores que trabajan con nosotros buscan asesoría para despedir al trabajador que consideran conflictivo o con el cuál por una u otra razón han decidido despedir, analizamos una a una las causales a aplicar a su caso concreto, con la situación que están viviendo con este trabajador, buscando la causal más favorable al empleador y hecho ello, lo guiamos en el paso a paso para ejecutar ese despido.

Riesgos de un Despido sin Formalidades

El empleador que llega y despide al trabajador conflictivo, sin tomar los resguardos ya explicados anteriormente, caerá en un despido injustificado, indebido o improcedente, según el caso. El llamado aquí al empleador es no actuar de forma impulsiva. Si se tiene un problema con un trabajador y se ha tomado la decisión de despedirlo, no hacerlo sin asesoría laboral previa a ejecutar el despido.

El despido puede desencadenar en una demanda por despido injustificado o indebido. Si el tribunal considera que no hubo causa justa o que los procedimientos no se siguieron correctamente, podrías enfrentar consecuencias como pagar al empleado las indemnizaciones legales incrementadas estas incluso a consecuencia del despido injustificado, indebido o improcedente. (en cuánto se ve incrementada dependerá de la causal que de forma indebida, injustificada o improcedente se aplico). Además incluso de ser un despido que vulnere derechos fundamentales el empleador se ve expuesto a otras sanciones adicionales.

Formalidades del Despido (Art. 162 del Código del Trabajo)

Una vez que se determina la causal a aplicar al trabajador, se debe cumplir con las formalidades del despido. El artículo 162 del Código del Trabajo, indica:

Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 ó 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda. Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del artículo 159, el plazo será de seis días hábiles. Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo.

Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles. Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. La comunicación al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el monto total a pagar de conformidad con lo dispuesto en el artículo siguiente.

Necesidades de la Empresa como Causal de Despido

Las necesidades de la empresa constituyen una causal de despido donde el empleador pone término al contrato laboral por razones objetivas, permanentes, y no subsanables. La doctrina y jurisprudencia coinciden en que esta causal debe basarse en hechos objetivos, externos y ajenos a la voluntad del empleador, quien tiene limitada su discrecionalidad.

La causal fue incorporada en la legislación chilena para permitir al empleador ajustar su plantilla laboral ante condiciones cambiantes del mercado o reestructuraciones, buscando conciliar la protección del trabajador con la flexibilidad necesaria para la gestión empresarial y la protección de la fuente de empleo (ICA de Valdivia Rol N° 161-2025).

Esta causal se entiende como un despido de carácter objetivo, lo que implica que no debe depender de la mera voluntad o capricho del empleador ni ser imputable a la conducta personal del trabajador.

La ley no define el concepto de "necesidades de la empresa" de manera exhaustiva, sino que enumera ejemplos a título meramente ilustrativo (es decir, no taxativo).

Condiciones Fundamentales para la Procedencia de la Causal

  1. Objetividad / Ajenidad: Las circunstancias que motivan el despido deben ser ajenas a la voluntad del empleador y del trabajador.
  2. Necesariedad / Relación de Causalidad: Debe existir un nexo causal directo entre las necesidades invocadas y el despido, demostrando que la separación del trabajador es indispensable para la viabilidad de la empresa.
  3. Los hechos deben ser permanentes, no transitorios o subsanables.

La carta de despido es un instrumento formal y esencial dentro de los procedimientos de término de la relación laboral, y debe cumplir con las exigencias establecidas en el artículo 162 del Código del Trabajo. Este documento tiene como finalidad comunicar al trabajador, de manera escrita y fehaciente, las causales invocadas y los hechos en que se funda la decisión de término del contrato.

En este contexto, los tribunales han sido claros en señalar que los fundamentos expresados en la carta no pueden ser genéricos ni carentes de contenido. Así lo estableció el Segundo Juzgado de Letras de Santiago (RIT O-2866-2017), al indicar que no basta una referencia vaga a un proceso de reestructuración, sino que es indispensable que se explique cómo este proceso contribuye efectivamente al mejor funcionamiento de la empresa.

La causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio se debe indicar en la carta de aviso previo y en los hechos en que se funda, los que deben ser específicos y no genéricos (1er JLT de Santiago, RIT O-6908-2020, Mg.).

Respecto de dicha causal, la doctrina afirma, considerando los términos del mensaje de la ley que la introdujo en la legislación y la pertinente discusión parlamentaria, que la razón del despido debe centrarse en necesidades de carácter económico o tecnológico, esto es, que autoriza al empleador a despedir cuando no puede mantener la fuente laboral por motivos de naturaleza objetiva; en razón de lo anterior, los hechos que la constituyen deben ser ajenos a la voluntad de las partes, pues apunta a que el trabajador sea desvinculado por mociones objetivas (Lanata F., Gabriela, "Contrato individual de trabajo", 4° ed. actualizada, Santiago, Chile, Legal Publishing, 2010, p.).

Asimismo, que debe tratarse de una situación objetiva que afecta a la empresa establecimiento o servicio, por ende, no puede invocarse por simple arbitrio del empleador o por capricho, caso en el que operaría como un mero despido libre o desahucio; la necesidad tiene que ser grave o de envergadura, por lo que debe tratarse de una situación de tal amplitud que ponga en peligro la subsistencia de la empresa y no meramente una rebaja en sus ganancias, y permanente, entonces, si es transitoria o puede recurrirse a otros medios o medidas que permitan alcanzar el mismo objetivo sin despedir trabajadores, no aplica la causal; y ha de haber relación de causalidad entre las necesidades y el despido, porque es la situación de la empresa la que hace necesaria la separación de uno o más trabajadores (Gamonal, Sergio y Guidi Caterina, Manual del contrato de trabajo, 4° edición revisada, Santiago, Chile, Thomson Reuters, 2015 (p.).

La carta despido por necesidades de la empresa debe responder a dos amos: en primer lugar el imperativo legal de dar una descripción al trabajador de los motivos y fundamentos de su desvinculación; y por otro lado y en cumplimiento de lo anterior debe ser cuidadosa en evitar entregar información esencial o relevante de la empresa a terceros (en el predicamento del empleador).

La especificidad de la carta de despido es un requisito esencial para su validez. Según la doctrina y la jurisprudencia, la carta debe detallar de manera concreta y precisa los hechos que configuran la causal invocada, evitando descripciones genéricas que no permitan al trabajador ejercer adecuadamente su defensa.

Otras Causales de Despido

Porque la mayoría de las veces los empleadores confunden o desconocen que causal aplicar a la hora de desvincular a un trabajador, es que te detallamos cada una de ellas:

  • Mutuo acuerdo de las partes: Esta causal aplica cuando ambas partes acuerdan terminar con el contrato.
  • Renuncia del trabajador: El trabajador tendrá que dar aviso a su empleador con 30 días de anticipación.
  • Vencimiento del plazo: Es el caso de los trabajadores que fueron contratados a plazo fijo y que no pueden exceder el año de trabajo.
  • Término del trabajo o servicio que dio origen al trabajo: Esta causal es utilizada especialmente con aquellas personas que fueron contratadas para trabajos temporales o transitorios. No otorga derecho a indemnización legal ni cesantía y no puede aplicarse cuando el trabajo no ha terminado.
  • Caso fortuito o fuerza mayor: El caso fortuito es una situación que se escapa de las manos de ambas partes y que impide el desarrollo de las labores acordadas en el contrato.
  • Muerte del trabajador: Otra causal de desvinculación es cuando se produce la muerte de un trabajador.
  • Muerte del empleador: Cuando la presencia del dueño es esencial para que el negocio funcione, el vínculo se extingue de inmediato.
  • Conductas inapropiadas por parte del trabajador en el desempeño de sus funciones.
  • Liquidación de los bienes del empleador: El sometimiento del empleador a un procedimiento concursal de sus bienes es otra causal de despido. En este caso, el liquidador designado de la empresa debe invocar esta causal.

Aspectos Importantes a Considerar

  • Retrasos reiterados: El retraso reiterado como causal de despido no está incluido en la ley. Si es considerado grave, se podrá poner término al contrato a través de la causal de incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato. Sin embargo, si el trabajador considera injustificado el despido bajo esta causal, tiene derecho a reclamar a los Tribunales de Justicia.
  • Los plazos varían según la causal que se aplique para el despido. En general, la ley señala que el aviso debe darse al menos con 30 días de anticipación; de lo contrario, el empleador deberá pagar un mes de aviso a su trabajador.
  • Si el empleador no ha hecho el pago de las cotizaciones previsionales, o hay declaraciones sin pago, el término del contrato será considerado inválido.
  • Si el empleador omite el estado de pago de las imposiciones del período indicado se expone a infracciones.

Finiquito y Pago de Indemnizaciones

  • El pago es el término del contrato, no el finiquito. Por ende, es ilegal que la empresa no pague las indemnizaciones correspondientes al despido, aunque el trabajador no haya firmado.
  • Es importante entregar el finiquito mediante el cual el trabajador y el empleador dejan constancia del término del contrato de trabajo.
  • Cuando el contrato del trabajador es inferior a 30 días el finiquito no es necesario.

Derechos del Trabajador ante el Despido

El trabajador podrá interponer un reclamo si no está de acuerdo con los términos de su despido (causal invocada, monto de indemnizaciones u otro factor) a pesar de que ya no forme parte de la empresa y de encontrarse pendiente el plazo de los 10 días hábiles para la entrega del finiquito. Si el trabajador no está de acuerdo con las acciones o derechos respecto a los beneficios contenidos en el finiquito, será la Inspección del Trabajo quien resuelva este reclamo.

Indemnización Legal por Años de Servicio

La indemnización por años de servicio por años de servicios debe estar incluida en el finiquito. Para determinar el monto de la indemnización legal por años de servicios y de la sustitutiva del aviso previo debe incluirse todo lo que el trabajador desvinculado estuvo percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalías o especies avaluadas en dinero.

En el caso de que la gratificación sea pagada de forma mensual, sea la legal o convencional, debe incluirse en el cálculo de la indemnización por años de servicios.

Es importante tener en cuenta que el pacto debe quedar por escrito y ser ratificado sólo ante un Inspector del Trabajo. El simple incumplimiento de este acuerdo permitirá que el trabajador inmediatamente exija el total de la deuda.

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