El despido de un trabajador es una decisión que puede tener graves consecuencias tanto para el empleado como para el empleador. En el ámbito laboral, existen diversas causales que pueden justificar la terminación del contrato de trabajo. Una de ellas es el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, contemplada en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo.
Incumplimiento Grave de las Obligaciones Contractuales
La causal de despido por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato permite al empleador finalizar la relación laboral con un trabajador si este incurre en una falta grave a sus deberes contractuales. Esta causal se considera subjetiva y sanciona al trabajador con la pérdida de las indemnizaciones que le corresponderían en otro caso.
Requisitos para la Configuración de la Causal
Para que se configure esta causal de despido, deben concurrir dos requisitos copulativos:
- Existencia de un incumplimiento contractual: Debe existir un incumplimiento de una obligación contractual por parte del empleador. Esta obligación puede estar establecida en la ley, en el contrato de trabajo, o derivar de la propia naturaleza del vínculo laboral.
- Gravedad del incumplimiento: El incumplimiento debe ser grave, de tal magnitud que impida la continuidad de la relación laboral. El legislador no define qué se considera un incumplimiento "grave", pero se entiende que debe ser de una magnitud o significación que justifique la terminación del contrato.
El segundo requisito de indispensable constatación para la configuración de la causal en discusión, es que se produzca un incumplimiento de la obligación establecida y exigible; ello quiere decir que por un acto libre y voluntario, se omita lo que se estaba obligado a realizar o se accione de manera distinta a aquella a la que se era exigible. En este sentido debiesen excluirse por definición y/o regla general los casos que responden a hechos involuntarios, los hechos derivados de fuerza mayor, casos fortuitos y en general aquellos en que intervienen terceros extraños. La obligación que se incumplió debe encontrarse en el contrato de trabajo o un anexo, incluyendo funciones que son de la naturaleza del cargo.
Determinación de la Gravedad del Incumplimiento
La determinación de la gravedad de la falta corresponde a los Tribunales de Justicia. El incumplimiento debe ser de peso, grande, de mucha entidad o importancia, conforme lo exige la ley laboral.
Así, el incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, para que configure la causal de caducidad del mismo, debe ser de tal entidad y magnitud que afecte en su esencia el acatamiento de las obligaciones contractuales. Esta valoración corresponde al juez, quien debe considerar el mérito del proceso, la situación del trabajador en la empresa, el cargo que desempeñaba, la naturaleza de las funciones y la mayor o menor responsabilidad que conlleva su cumplimiento.
Es importante destacar que no basta el simple incumplimiento de una obligación contractual laboral, sino que dicho incumplimiento debe además ser grave, esto es, de una entidad tal que implique la caducidad del contrato porque el propio actuar del trabajador torna imposible mantener el vínculo contractual, el que se ve afectado en su esencia, es decir, la infracción es de tal naturaleza y entidad que produce un quiebre en la relación laboral e impide la convivencia normal entre uno y otro contratante, o bien, se trate de conductas que lesionan o amenazan en cierto modo la seguridad y estabilidad de la empresa. Respecto de la gravedad de la infracción, se ha resuelto que el incumplimiento debe ser de peso, de mucha entidad o importancia.
El Reglamento Interno y el Contrato de Trabajo
El incumplimiento de una obligación contenida en el reglamento interno de una empresa no trae aparejado el término del contrato de trabajo, a menos que el incumplimiento a la obligación que imponía el Reglamento Interno coincida con las impuestas al trabajador en el contrato de trabajo, requisito que no se satisface con una incorporación genérica de sus cláusulas.
En efecto, el contrato de trabajo está llamado a regular los aspectos esenciales de la relación laboral, de ahí la necesidad de establecer en él aquellas conductas que el empleador estima ameritan el despido disciplinario, en cambio el reglamento interno, emana del poder de dirección del empleador, estableciendo expresamente por el legislador las sanciones que el incumplimiento de las obligaciones contenidas en el mismo acarrea, vale decir, se trata de un sistema especial de sanciones a aplicar a los trabajadores que infrinjan las obligaciones que les imponen dichos reglamentos, consistentes básicamente en amonestaciones y multas.
Consecuencias del Despido por Incumplimiento Grave
El despido por incumplimiento grave de las obligaciones contractuales tiene importantes consecuencias para el trabajador. La principal es la pérdida del derecho a recibir indemnización por años de servicio y el preaviso.
El Finiquito
Para que el finiquito pueda ser invocado por el empleador(a), debe ser firmado por el trabajador(a) y además por el presidente del sindicato, o el delegado del personal o sindical respectivo.
Si el trabajador(a) no está de acuerdo con el detalle de los pagos que le corresponden, puede dejar constancia en el mismo finiquito de lo que estima se le adeuda, haciendo la expresa reserva de estos derechos, y aceptar los otros pagos al momento de estampar su firma ante el ministro de fe; por ejemplo, el pago de gratificación pendiente.
Pago de Indemnizaciones
Para trabajadores(as) contratados a partir del 14 de agosto de 1981, la indemnización tiene un límite de 330 días de remuneración.
No obstante, las partes pueden acordar este pago en cuotas, dejando claramente establecido el monto a pagar, intereses y reajustes del periodo, y fecha, hora y lugar donde se efectuará el pago.
Si el empleador(a) no cumple con el pago de una de esas cuotas, el trabajador(a) podrá recurrir al tribunal correspondiente para que en procedimiento ejecutivo se cumpla el pago.
El Seguro de Cesantía
El seguro de cesantía es obligatorio para los trabajadores(as) dependientes mayores de 18 años y regidos por el Código del Trabajo, que iniciaron una relación laboral con fecha igual o posterior al 2 de octubre de 2002.
Los beneficios están relacionados con la antigüedad o tiempo cotizado en el sistema, el tipo de contrato de trabajo y la causal de término de la relación laboral.
La cotización mensual depende del tipo de contrato del afiliado. Si se trata de un contrato a plazo fijo, por obra o faena, todo el costo del seguro es de cargo del empleador(a), quien debe cotizar mensualmente el 3% de la remuneración imponible del trabajador(a), con tope de UF 90. En el caso de un contrato a plazo indefinido, el trabajador(a) debe aportar mensualmente un 0,6% de su remuneración imponible, con tope de UF 90, en tanto su empleador(a) cotiza un 2,4% de ese mismo monto.
Si el trabajador(a) nunca queda cesante, al jubilar podrá retirar en un solo giro todos sus fondos ahorrados y sin pagar impuestos.
Ejemplos de Situaciones de Despido
- Un trabajador con licencia médica recibe la notificación de que la empresa donde labora ha decidido cerrar operaciones de manera definitiva.
- Un empleado en licencia médica es despedido bajo el pretexto de bajo rendimiento, sin informes o documentación previa que sustenten esta causa.
- Un trabajador comete fraude dentro de la empresa, y las pruebas son indiscutibles, lo que justifica el despido incluso durante la licencia médica.
¿Qué Hacer Ante un Despido Injustificado?
Si el trabajador(a) es despedido sin recibir ni invocándose causa legal alguna, podrá reclamar judicialmente del despido. Esto, sin perjuicio de hacerlo previamente a la Inspección del Trabajo, al igual que si se hubiese dado el aviso e invocado causal.
El plazo para reclamar el despido injustificado es de 60 días hábiles (no se cuentan domingos ni festivos). Este período se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección del Trabajo y no puede superar los 90 días hábiles desde el despido.
Por regla general, debe hacerlo en la Inspección del Trabajo correspondiente al lugar donde se prestaron los servicios.
Se cita a las partes -empleador(a) y trabajador(a)- a un comparendo de conciliación, que es una instancia gratuita que se ofrece para buscar una solución a los conceptos que quedaron pendientes al término del contrato. Es importante que ese día el trabajador(a), o su representante, se presente a la hora indicada y con su carné de identidad.
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