En Chile, existen leyes que protegen los derechos de las mujeres durante el embarazo, el parto y la lactancia. Estas leyes aseguran que las mujeres embarazadas tengan acceso a atención médica gratuita, permisos especiales de trabajo y protección contra prácticas injustas como el despido arbitrario o la reducción de jornada o salario debido a su estado. Estos derechos están regulados por la Ley N° 20.120 sobre Protección a la Mujer Embarazada (LPME), que fue aprobada en 2011 y actualizada en 2016.
En el ámbito laboral, todas las empresas e instituciones ya sean públicas o privadas, están obligadas a respetar y garantizar la protección de la maternidad, incluyendo centros comerciales y malls.
Es importante destacar que estos derechos no se limitan exclusivamente a las madres biológicas, sino que también se aplican a situaciones de adopción, tuición o cuidado personal de menores, siempre y cuando se presente la resolución judicial correspondiente que otorgue estos derechos.
El Fuero Maternal: Una Protección Fundamental
El fuero maternal es un importante derecho que protege a las mujeres embarazadas y a sus futuros hijos. Primero el fuero maternal se extiende por todo el período del embarazo desde la concepción y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad.
Durante todo el período de duración del fuero la trabajadora no puede ser despedida por su empleador sin previa autorización judicial, por medio del procedimiento de desafuero maternal.
El abogado Valdivia, explica que “según el espíritu de la ley, el fuero es un derecho de los hijos, no de las madres, es, en el fondo, para que la madre pueda tener los recursos para mantener al hijo”. El fuero, además, corre para todo tipo de contratos, por lo que si una empresa quiere terminar el vínculo laboral con una persona que estaba con contrato a plazo fijo, no lo puede hacer sin antes pedir la autorización al tribunal.
Por tanto, si la trabajadora es separada gozando de fuero maternal, corresponde que interponga inmediatamente su denuncia ante la Inspección del Trabajo, que está facultada para ordenar al empleador la inmediata reincorporación de la trabajadora aforada, so pena de la aplicación de sendas multas.
Sí, las trabajadoras de casa particular gozan del fuero maternal que se establece en el artículo 201 del Código del Trabajo.
¿Qué Pasa Si Me Despidieron y No Sabía Que Estaba Embarazada?
Este artículo nos pone en la posición de la trabajadora que es despedida y se encuentra embarazada, ya sea sepa o no su estado. Y es que muchas veces puede ocurrir un despido, sin que la mujer conozca su propio estado de embarazo, o sin que lo conozca la empresa.
El despido de una trabajadora embarazada es nulo y esta puede solicitar su reincorporación. Si la colaboradora no es reincorporada después de solicitarlo, tiene la opción de presentar una demanda legal.
Si el empleador, por ignorancia del estado de embarazo, hubiere puesto término al contrato de trabajo de una dependiente en estado de gravidez, contraviniendo lo establecido en el artículo 174 del Código del Trabajo, esto es, sin haber solicitado la respectiva autorización judicial, la medida quedará sin efecto y la trabajadora debe ser reincorporada a sus labores bastando para tales efectos la sola presentación del respectivo certificado médico o de matrona.
“Una trabajadora embarazada que es despedida, primero debe pedir su reincorporación, y si es que eso no ocurre, debe demandar. La única alternativa que tiene el empleador para despedir efectivamente a una embarazada -independiente el motivo- es pidiendo su desafuero en los tribunales.
La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido”.
¿Qué Pasa Si Renuncié y No Sabía Que Estaba Embarazada?
El fuero maternal busca proteger a la trabajadora exclusivamente del despido estando embarazada, sin previo desafuero maternal. No procede ordenar la reincorporación tratándose de trabajadores que han puesto término al contrato de trabajo al cual se encuentran afectas por su propia iniciativa como acontece cuando renuncian voluntariamente a su trabajo en conformidad al Nº 2 del artículo 159 del Código del Trabajo, o bien cuando la relación laboral que las une con el empleador termina por mutuo acuerdo de las partes contratantes invocando en dicho evento la causal prevista en el Nº 1 del citado artículo 159.
Por otra parte, en el caso que nos ocupa, carece de incidencia el hecho que la mujer trabajadora al momento de renunciar voluntariamente ignore o no su estado de embarazo.
En efecto, en ambas situaciones estamos frente a una terminación del contrato de trabajo que no se ha producido por una aplicación de una causal invocada por el empleador, lo cual hace inaplicable la norma contenida en el inciso 2º del artículo 203 del Código del Trabajo, y, por ende, impide a la respectiva trabajadora invocar dicho precepto para hacer efectivo el derecho que en el aludido precepto se otorga, cual es, solicitar la reincorporación al trabajo.
El Desafuero Maternal: El Proceso Para Despedir Legalmente a una Trabajadora Embarazada
El desafuero maternal es el procedimiento judicial mediante el cual el empleador obtiene la autorización para despedir a la trabajadora que goza de fuero maternal. La finalidad del procedimiento de desafuero maternal es obtener una autorización de parte del juez para poner término a un contrato de trabajo. Para llegar a este procedimiento debe interponerse en la demanda una acción de desafuero maternal.
Así mediante el desafuero el empleador puede llegar a obtenerla autorización para despedir a la trabajadora.
Para que sea otorgada la respectiva autorización, el empleador debe solicitarla o hacer una demanda de desafuero maternal ante un juez competente, lo cual significa que mientras el empleador no realice este procedimiento, el juez no podrá emitir ningún pronunciamiento. La solicitud o demanda de desafuero interpuesta por el empleador puede basarse sólo en ciertas causales.
Si usted es el empleador y quiere despedir a una trabajadora embarazada y por lo tanto iniciar un juicio de desafuero maternal Diríjase ante nosotros, llene el formulario y consiga un abogado experto en la materia para que lo represente y haga valer sus derechos.
Tal y como tratamos, usted necesita tramitar el desafuero para despedir a trabajadora embarazada o que goza de fuero maternal.
Causales Legales Para Solicitar el Desafuero Maternal
El Artículo 174 del Código del Trabajo dispone que un juez puede (es una facultad, el juez podría o no otorgar el desafuero) autorizar al empleador para poner término al contrato de una mujer que se encuentra protegida por el fuero maternal en los siguientes casos:
- Vencimiento del plazo del contrato a plazo fijo. (es decir, casos de contratos a plazo en los cuales este se termina)
- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (casos de contrato por obra o faena, en que termina la obra o faena para la que se le contrata).
- Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada.
- Negociaciones que ejecute la trabajadora dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
- No concurrencia de la trabajadora a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días en igual período de tiempo. También por la falta injustificada, o sin aviso previo de parte de la trabajadora que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
- Abandono del trabajo por parte de la trabajadora, entendiéndose por tal: la salida intempestiva e injustificada de la trabajadora del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien le represente, y la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de estos.
- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarías, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
No te puedes negar a reincorporar a la trabajadora despedida sin tramitar el desafuero maternal. Si lo haces te expones a multas y te expones a una demanda laboral. Si quieres despedir a una trabajadora que se encuentra embarazada, debes tramitar el desafuero maternal.
Si no concurre ninguna causal legal para pedir el desafuero maternal, no puedes despedir a la trabajadora. La única opción del empleador sería negociar con ella para que renuncie o para ponerle término al contrato por mutuo acuerdo, pero como ella no está obligada a aceptar, deberás ofrecer algo atractivo para que lo haga.
Debes además tener mucho cuidado el empleador al ofrecer ello, pues no debe tomarse sus actitudes como acoso, lo que le puede traer otros inconvenientes.
Renuncia y Acuerdo Mutuo Durante el Embarazo
Si, la trabajadora con fuero maternal, puede perfectamente renunciar a su trabajo. No hay impedimento alguno para ello.
No existe inconveniente alguno en poner término por mutuo acuerdo de las partes al contrato de la trabajadora embarazada. Lo que la ley prohíbe es el despido sin previo desafuero maternal.
La Decisión del Juez en el Proceso de Desafuero
Evidentemente que no. La norma indica que de concurrir alguna de las causales para solicitar el desafuero, el juez podrá autorizarlo. Utiliza la palabra “podrá”, por lo que es facultativo. Debe este ponderar.
El juez ponderará caso a caso si autoriza el despido (desafuero).
Efectivamente, artículo 174 del Código del Trabajo, regula una situación excepcional, al extremo que el legislador exige la intervención de un Juez, de modo que la facultad allí concedida no puede entenderse entregada al mero arbitrio de quien decide sino que por el contrario sujeto a ciertos parámetros, que la justifiquen y la hagan operativa, teniendo presente que los únicos casos en que la ley faculta al juez para poner término al contrato de un trabajador con fuero laboral -en este caso de una mujer embarazada- son los previstos en los numerales 4 y 5 del artículo 159 del Código del Trabajo, y 160 del mismo texto legal.
Facultad, como se viene diciendo, no se agota con la mera revisión formal de los presupuestos que la disposición legal prevé, sino con un análisis completo de la relación laboral, en especial la temporalidad de los servicios y su justificación
Otros Derechos Laborales Importantes Durante la Maternidad
Se trata del derecho a subsidio y descanso a propósito del embarazo. En el caso del posnatal, existen dos. El primer período son doce semanas después del parto. Luego viene un segundo período que se llama posnatal parental, que es optativo de la mujer, quien puede tomarlo o no.
El abogado de grupodefensa.cl explica que esa decisión, “en general, pasa por un tema económico, aunque la mayoría de las mujeres hacen uso de los dos.
Sobre lo que corresponde a los padres, el periodo de postnatal se puede pasar al hombre a partir de la séptima semana. El primer período son doce semanas después del parto, garantizando que la madre tenga tiempo suficiente para cuidar de su bebé en sus primeros meses de vida. Además, la madre tiene la opción de traspasar parte de su periodo postnatal al padre a partir de la séptima semana.
Durante estos periodos, la colaboradora sigue recibiendo sus remuneraciones o rentas, y solo se descontarán las imposiciones de previsión y descuentos legales que correspondan. Sí, usted recibe un subsidio maternal que equivale a la totalidad de su remuneración y las asignaciones que estuviese percibiendo, con tope de 73,2 UF.
Permiso postnatal parental, si es que la madre decide traspasarle semanas, pudiendo traspasar un máximo de seis semanas a jornada completa; pero si la madre decide tomarse 18 semanas a media jornada, puede traspasar un máximo de 12 semanas en media jornada. La madre trabajadora tiene derecho a permiso y subsidio, en caso de enfermedad grave de hijos menores de un año. En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental también gozará de fuero laboral. Ese fuero dura un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo.
Derecho a Sala Cuna
El derecho al pago de la sala cuna existe cuando se trabaja en una empresa que tiene veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil. O en centros o complejos comerciales e industriales y de servicios, administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen, entre todos, veinte o más trabajadoras.
El derecho a sala cuna es esencial para las madres trabajadoras en Chile y garantiza que puedan cuidar de sus hijos menores de dos años mientras cumplen con sus responsabilidades laborales. Es importante destacar que este derecho no está limitado únicamente a las madres biológicas. Si un padre tiene la custodia de su hijo y demuestra que él tiene el cuidado personal del niño, también tiene derecho a acceder a la sala cuna para garantizar el cuidado de su hijo menor de dos años.
Párvulo Pass es un servicio que proporciona a las empresas una solución eficiente para cumplir con la obligación de proveer sala cuna a sus colaboradoras.
No, si el empleador mantiene o paga una sala cuna determinada, usted debe llevar a su hijo a esa sala cuna.
Permiso de Lactancia
Es el derecho que tienen las madres trabajadoras para alimentar a sus hijos, tengan o no sala cuna en su lugar de trabajo. El abogado explica que es “una hora al día para hijos menores de dos años. Se organiza con el empleador.
Otros Derechos
Sí, existe el derecho a la alimentación de los hijos hasta 2 años. Las madres trabajadoras disponen de una hora al día para dar alimento a sus hijos.
El empleador deberá ofrecer la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo al trabajador que tenga el cuidado personal de al menos un niño o niña en etapa preescolar. Esto se aplicará si la autoridad declara estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública o una alerta sanitaria con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa. Otro requisito es que la naturaleza de las funciones del trabajador lo permita.
Si ambos padres son trabajadores y tienen el cuidado personal de un niño o niña, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de esta posibilidad. Pero el trabajador deberá entregar al empleador una declaración jurada de que dicho cuidado lo ejerce sin ayuda o concurrencia de otra persona adulta.
Carácter Irrenunciable de los Derechos de Maternidad
Los derechos sobre la maternidad son irrenunciables. El abogado Valdivia indica que “aunque la trabajadora no quisiera tomarse el prenatal, por ejemplo, no podría decidirlo por ella misma, sino que está obligada a ese descanso. Lo mismo pasa con los otros derechos relacionados.
Legislación Transitoria Durante la Pandemia de COVID-19
Durante la pandemia de COVID-19, se promulgaron varias leyes transitorias en Chile para abordar cuestiones relacionadas con el trabajo y la maternidad.
- Ley 21.498 - Ley de teletrabajo para embarazadas: Esta ley establece que los empleadores tienen la obligación de ofrecer a las colaboradoras embarazadas la opción de trabajar de forma remota o en modalidad de teletrabajo, o proporcionar alternativas de trabajo presencial en funciones que no requieran contacto con el público o terceros que no trabajen en el lugar de trabajo.
¿A Quién Acudir en Caso de Vulneración de Derechos?
La Dirección del Trabajo.
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