En España, la legislación laboral ofrece una protección especial a las mujeres embarazadas para garantizar sus derechos y prevenir la discriminación en el ámbito laboral. A continuación, exploraremos los derechos de las trabajadoras embarazadas y las medidas implementadas para protegerlas contra el acoso laboral y el despido injustificado.
El Fuero Maternal: Protección desde el Inicio del Embarazo
El fuero maternal protege a la trabajadora desde el inicio del embarazo y hasta un año después de terminado el postnatal (descartando el postnatal parental). Por regla general, el fuero dura hasta cuando el hijo cumple un año y 84 días de edad, a menos que exista una licencia de descanso postnatal suplementario, la cual prolongaría el fuero maternal hasta un año después de terminado dicho descanso.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, el fuero maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis.
Lo anterior ha de entenderse sin perjuicio de lo establecido temporalmente por la ley 21.474 respecto la prórroga del fuero cuando se hace uso de la extensión del permiso postnatal parental para el resguardo de la seguridad sanitaria y la salud de los niños y niñas causantes del permiso, por un periodo máximo de sesenta días continuos, y, a todo evento, hasta el 30 de septiembre de 2022.
Acoso Laboral y la Ley Karin: Un Nuevo Enfoque
Desde el lunes 14 de enero, la ley 21.643, conocida como Ley Karin, fue publicada en el Diario Oficial. Esta modifica el Código del Trabajo para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. La norma entrará en vigor el 1 de agosto de 2024, por lo que los casos en proceso de investigación se aplicará la ley vigente en el momento de iniciar dicha investigación.
La antigua ley (20.607, promulgada en 2012), ya había introducido el concepto de acoso laboral, definiéndolo como “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores”. Sin embargo, la nueva ley incorpora una ampliación a la naturaleza de estas conductas.
Se establece que las agresiones u hostigamientos pueden ocurrir no solo de manera reiterada, como señalaba la ley anteriormente, sino también pueden ser ejercidas una sola vez o en un solo acto por parte del victimario.
Matías Rodríguez, profesor y presidente del Departamento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Escuela de Derecho de la Universidad de Valparaíso, explica que las principales modificaciones a la ley son:
- Cambios en el concepto legal de acoso laboral, eliminando la exigencia de reiteración de las conductas de hostigamiento.
- Incorporación del concepto de violencia laboral, extendiendo la protección a trabajadoras y trabajadores frente a acciones de terceros ajenos a la empresa, como clientes o proveedores.
- Implementación de un protocolo que regula la identificación de riesgos y medidas de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
- Perfeccionamiento del procedimiento de investigación y sanción del acoso sexual, así como su ampliación para incluir las figuras del acoso laboral y la violencia.
Ejemplos de Conductas Consideradas Acoso Laboral
Germán Solís, académico de Derecho de la U. de la Serena y experto en violencia de género derecho laboral, señala que de acuerdo a la literatura científica se pueden mencionar como acoso labora, las siguientes conductas:
- Ataques a la víctima con medidas organizacionales:
- El superior restringe a un subordinado las posibilidades de hablar.
- Cambiar la ubicación de un trabajador separándolo de sus compañeros.
- Prohibir a los compañeros que hablen a un trabajador determinado.
- Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
- Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.
- Cuestionar injustificadamente las decisiones de un trabajador.
- No asignar tareas a un trabajador, asignarle tareas sin sentido o asignarle tareas muy por debajo de sus capacidades.
- Asignar tareas degradantes a un trabajador.
- Asignar tareas con datos erróneos a un trabajador.
- Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social:
- Rehusar la comunicación con un trabajador a través de miradas y gestos, no comunicarse directamente con ella o no dirigirle la palabra.
- Tratar a un trabajador como si no existiera.
- Ataques a la vida privada de la víctima:
- Criticar permanentemente la vida privada de un trabajador.
- Terror telefónico llevado a cabo por el acosador.
- Hacer parecer estúpido a un trabajador.
- Dar a entender que un trabajador tiene problemas psicológicos.
- Mofarse de las discapacidades de un trabajador.
- Imitar con burla los gestos y voces de un trabajador.
- Mofarse de la vida privada de un trabajador.
Hoy los tribunales exigen reiteración en el tiempo de una conducta, que es determinada por los jueces caso a caso, “pero hoy dada la gravedad, quien insulte a gritos a un trabajador una sola vez frente a todos, eso es tan grave que esa única situación podría ser denunciada como acoso laboral”, enfatiza Solís.
“La exclusión social también es una forma de acoso”, añade Rodríguez.
Asimismo, enfatiza el abogado UV, el acoso laboral se configura sobre la base de indicios de hostigamiento que un juez determina caso a caso. “De manera que estos ejemplos de conductas de acoso laboral, son indicios de acoso, pero no necesariamente configuran este ilícito laboral por si solos”.
Derechos de las Víctimas de Acoso Laboral según la Ley Karin
Los derechos de las víctimas de acoso laboral y sexual durante los procesos de investigación según la Ley Karin incluyen:
- Derecho a conocer los protocolos y procedimientos mediante su inclusión en los contratos de trabajo y el reglamento interno de la empresa.
- Derecho a ser capacitados en medidas de prevención del protocolo y a recibir información sobre los nuevos canales de denuncia.
- Nuevo derecho a realizar denuncias orales, además de las escritas.
- Medida de resguardo inmediato que incluye asistencia psicológica proporcionada por el empleador una vez presentada la denuncia.
- Posibilidad de que la Inspección del Trabajo inicie acciones judiciales si encuentra vulneraciones de derechos fundamentales contra la víctima durante la investigación.
- Protección expresa de la privacidad y la honra de la víctima durante la investigación, con la obligación del empleador de tomar medidas para garantizarlo.
- Incorporación de nuevos principios como la imparcialidad y el enfoque de género, que podrían resultar en nuevos derechos en el Reglamento del Ministerio del Trabajo y la norma General de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) sobre esta materia.
Responsabilidades del Empleador
En cuanto a las responsabilidades del empleador, este debe:
- Adoptar medidas para prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
- Elaborar y poner a disposición de los trabajadores un protocolo para estos efectos, “pero lo más importante es que dicho protocolo, debe ser implementado, no guardado en un cajón para decir que se cumplió o se cumple la ley” enfatiza Solís.
- Identificar los riesgos psicosociales del acoso y la violencia laboral, destacando una perspectiva de género.
- Informar semestralmente los canales de recepción de denuncias y las instancias estatales para efectuar denuncias de acoso y violencia.
- Garantizar procedimientos de investigación y sanción que primen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
- Adoptar medidas como la separación de espacios físicos y la redistribución del tiempo de la jornada.
- Proporcionar atención psicológica temprana al denunciante a través de los organismos administradores de la ley sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
- Asegurarse de que las investigaciones sean realizadas por un trabajador con formación en acoso, género o derechos fundamentales.
- Aplicar sanciones dentro de los 15 días posteriores a la recepción del informe de investigación, si procede.
Limitaciones en la Carga Física Durante el Embarazo
Los menores de 18 años y mujeres, no pueden llevar, transportar, cargar, arrastrar o empujar de manera manual, sin ayuda mecánica, cargas mayores a 20 kilos.
El artículo 211-H del Código del Trabajo, establece que en aquellas labores en que la manipulación manual de cargas es inevitable y las ayudas mecánicas no pueden usarse, los trabajadores no deberán operar cargas superiores a 25 kilos.
Por su parte, el artículo 211-J indica que, los menores de 18 años y las mujeres no podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar o empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a los 20 kilos, estableciéndose además que el empleador deberá implementar medidas de seguridad y mitigación, tales como rotación de trabajadores, disminución de las alturas de levantamiento o aumento de la frecuencia con que se manipula la carga.
TAG: #Trabajo
