La Ley Karin se aprobó con la intención de eliminar la violencia y el acoso en los ambientes laborales. En este sentido, la Ley Karin tiene como objetivo proteger a los trabajadores de acoso y violencia, promoviendo un ambiente laboral y desarrollo personal, congruente con lo que establece nuestra carta magna y los tratados internacionales sobre derechos humanos suscritos por Chile, que se encuentran vigentes.
A continuación, exploraremos los aspectos clave de esta ley, incluyendo su vigencia, definiciones importantes, obligaciones para los empleadores y las consecuencias legales del acoso laboral.
Vigencia de la Ley Karin
La Ley Karin ya está en vigente. Entró en vigencia a partir del 1° de agosto del presente año. Sin embargo, hay ciertas disposiciones que para su aplicación requieren del cumplimiento de algunas exigencias contenidas en el mismo cuerpo legal del código del trabajo, entre ellas, aquellas que hace referencia (por ejemplo) el artículo 156 del código del trabajo el cual prevé que: “Los reglamentos internos y sus modificaciones deberán ponerse en conocimiento de los trabajadores treinta días antes de la fecha en que comiencen a regir, y fijarse, a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas con la misma anticipación”
Por tanto, instrumentos como el protocolo de prevención y sanción del acoso laboral, sexual y de violencia en el lugar de trabajo, será aplicable una vez transcurridos 30 días después de su debida comunicación a los trabajadores, de acuerdo con lo señalado por el artículo 156 del Código del Trabajo.
En el tiempo intermedio, será la Dirección del Trabajo el organismo encargado de conocer y comunicar las medidas respectivas que todo empleador debe realizar y/o aplicar al efecto.
Definiciones Clave según la Ley Karin
Con el intuito de proteger los trabajadores, la Ley Karin presenta definiciones de los hechos que busca evitar en el ambiente laboral.
- Acoso sexual: El acoso sexual se define como cualquier conducta no consentida de carácter sexual que amenace o perjudique la situación laboral o las oportunidades en el empleo de quien lo recibe.
- Acoso laboral: El acoso laboral es cualquier conducta de agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o compañeros de trabajo que tenga como resultado el menoscabo, maltrato, humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral del afectado.
- Violencia en el trabajo ejercida por terceros: La ley también considera violencia en el trabajo las conductas agresivas realizadas por terceros (clientes, proveedores, usuarios, etc.) que afecten a los trabajadores en el ejercicio de sus funciones.
Obligaciones del Empleador bajo la Ley Karin
La ley determina que los empleadores adopten un protocolo de prevención y sanción de hechos de acoso y violencia en el ambiente laboral. Los condominios, así como otros empleadores, deben implementar protocolos de prevención, medidas de protección y realizar investigaciones imparciales sobre las denuncias de hechos de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo ejercida por terceros.
Los condominios deben aplicar la Ley Karin asegurando un ambiente laboral libre de violencia, con perspectiva de género, y promover la igualdad y dignidad humana, estando obligados a prevenir y sancionar el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
Los empleadores tendrán el deber de informar semestralmente los canales que mantiene la empresa para la recepción de denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo. El empleador también deberá informar a su equipo las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento a la normativa laboral y para acceder a las prestaciones en materia de seguridad social.
Protocolo de Prevención en los Condominios
Este protocolo debe incluir la identificación de riesgos psicosociales, medidas de prevención, capacitación a los trabajadores, y mecanismos de resguardo de la privacidad y honra de todos los involucrados. Debe iniciarse con la denuncia, que puede ser escrita u oral, y concluirse con un informe en un plazo máximo de 30 días hábiles.
El procedimiento de sanción tendrá las siguientes características y exigencias:
- Los empleadores deberán tomar medidas de resguardo inmediatas Tomando en consideración, además de lo contemplado actualmente en la normativa, la seguridad de la persona denunciante y su atención psicológica temprana.
- Si la denuncia es realizada ante la Inspección del Trabajo: Esta debe solicitar al empleador, en el plazo máximo de 2 días, la adopción de medidas de resguardo, que deberán adoptarse inmediatamente.
- Si la denuncia es realizada ante la empresa, establecimiento o servicio: Esta puede efectuar una investigación o remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo en el plazo de 3 días hábiles.
- Informar a la persona denúnciate: Empleadores estarán obligados a entregar información respecto de los canales de denuncias de hechos que puedan constituir eventuales delitos en el contexto del acoso sexual, laboral o la violencia en el trabajo.
Medidas y Sanciones Aplicables
Las sanciones pueden incluir la adopción de medidas correctivas o disciplinarias, desde amonestaciones en los casos más leves, hasta el posible despido en los casos de mayor calificación. El empleador también debe garantizar la protección y apoyo psicológico a la persona denunciante y tomar medidas inmediatas para resguardar su seguridad.
Respecto a las medidas y sanciones aplicables en condominios según la Ley Karin:
- En el caso de violencia en el trabajo: Las conclusiones contendrán las medidas correctivas que adoptará el empleador en relación con la causa que generó la denuncia.
- En los casos de acoso sexual y laboral: El empleador deberá, dentro de los siguientes quince 15 días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.
- Información: Las medidas o sanciones adoptadas serán informadas tanto a la persona denunciante como a la denunciada.
Preguntas Frecuentes
¿Qué dice la ley sobre las relaciones laborales y el trato a las personas?
La ley establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género.
¿Qué conductas son expresamente señaladas por el Código del Trabajo como contrarias a las buenas relaciones laborales?
El acoso laboral, que se entiende como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores.
La violencia en el trabajo ejercida por personas ajenas a la relación laboral.
¿Los actos de discriminación son contrarios a los principios de las leyes laborales? ¿Cómo se definen los actos de discriminación?
Sí.
¿Hay alguna exigencia respecto al Reglamento Interno de las empresas?
Sí. Todas las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que cuenten con diez o más trabajadores tienen la obligación de contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Este reglamento debe incluir un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
¿Qué obligación tienen las empresas que no están obligadas a contar con Reglamento Interno?
Deben tener un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas.
¿Qué debe indicar el Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo?
Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados.
Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.
¿Cómo se deben desarrollar la investigación y sanción del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo?
Deben desarrollarse procedimientos de investigación que contemplen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
¿Qué hacer en caso ser ser afectado por alguna de estas conductas?
La persona afectada, en caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo.
¿Qué debe hacer el empleador ante la denuncia?
El empleador deberá tomar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados en la denuncia. Para eso, deberá considerar la gravedad de los hechos imputados y la seguridad de la persona denunciante. Las medidas considerarán, entre otras, la separación de los espacios físicos entre denunciante y denunciado, y la redistribución del tiempo de la jornada.
¿Qué pasa si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio?
Hay dos opciones. El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
¿Cómo se lleva a cabo la investigación si se realiza por la empresa?
La investigación interna deberá constar por escrito y será reservada. Luego, habrá un plazo de treinta días para que la Inspección del Trabajo se pronuncie.
¿Quién debe llevar la investigación si la hace el empleador? ¿Qué hace la Inspección del Trabajo con sus conclusiones?
La Inspección del Trabajo pondrá en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado, sus conclusiones o las observaciones que haga a la indagación practicada en forma interna.
¿Se puede despedir al denunciado si se dan por acreditados los hechos?
El trabajador o la trabajadora despedido podrán impugnar la decisión ante el tribunal laboral competente.
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