El presente análisis se centra en el Artículo 71 del Código del Trabajo, abordando la irrenunciabilidad de los derechos laborales y la libertad de contratación, derechos fundamentales en el contexto laboral chileno.
Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. La institución de la irrenunciabilidad de los derechos en el ámbito laboral se define como “la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.
Renuncia equivale a un acto voluntario por el cual una persona se desprende y hace abandono de un derecho reconocido a su favor”. Las leyes laborales rigen in actum, es decir, son de aplicación inmediata, atendida la naturaleza de orden público que presenta el derecho laboral, circunstancia ésta que limita la autonomía de la voluntad de las partes, al establecer derechos mínimos elevados a la categoría de irrenunciables, irrenunciabilidad que nuestra legislación consagra en el inciso segundo del artículo 5° del Código del Trabajo.
El principio del efecto inmediato de la ley que se aplica a las leyes laborales, implica que la nueva normativa rige el porvenir desde su entrada en vigencia, sin permitir la subsistencia de la anterior, ni siquiera para las relaciones jurídicas nacidas en el tiempo que esta regía.
El trabajador podrá exigir el pago de su finiquito mientras su extinción, por vía de la prescripción, no haya sido alegada y declarada por los Tribunales de Justicia en cada caso particular. El inciso segundo del artículo 5 del Código del Trabajo dispone que "Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo".
Por el contrario, una vez terminado el vínculo laboral, salvo regla en contrario, las prestaciones adeudadas por el empleador son renunciables por el trabajador. Como el finiquito usualmente importa algún tipo de renuncia por parte del trabajador, para concluir si genera efecto liberatorio se debe determinar previamente si la relación laboral efectivamente ha terminado. Si no ha concluido, la renuncia es inválida por contravenir la citada disposición. Por el contrario, si la relación laboral ha terminado, la renuncia será en principio válida.
Si bien normalmente el finiquito será prueba suficiente del término de la relación laboral, su fuerza probatoria se debilita cuando es contemporáneo a una nueva contratación por el mismo empleador. Este debilitamiento se debe a que bajo la forma del término de una relación laboral seguida del establecimiento de una nueva relación de la misma índole entre los mismos empleadores y trabajador, puede existir una relación laboral continua.
A lo anterior cabe agregar que el derecho laboral, y de ello es expresión privilegiada el carácter no renunciable de los derechos laborales mientras subsista el contrato de trabajo, asume que existe una significativa asimetría de poder negociador entre el empleador y el trabajador individual. Se comprende que el trabajador, para quien perder su trabajo puede resultar extremadamente gravoso, acepte renunciar a sus derechos laborales a objeto de mantener su trabajo.
Las normas de naturaleza laboral “son de orden público y rigen in actum, a menos que la ley, en disposiciones transitorias, disponga otra cosa”, doctrina que fue recogida por la Dirección del Trabajo, en Dictamen 349/21, que en relación a la irrenunciabilidad de los derechos laborales, señala que ella “trae como necesaria consecuencia que la ley laboral rija in actum y, por lo tanto, deje sin efecto, todas las normas que la contravengan y que se encuentran establecidas en los contratos individuales y/ o colectivos de trabajo celebrados con anterioridad a su entrada en vigencia, con excepción, obviamente, de aquellas estipulaciones que pudieren ser más favorables al trabajador, como ocurriría, por ejemplo, con una cláusula contractual que estableciera un régimen de jornada, descansos o feriado más favorables al trabajador que los contemplados en la nueva normativa o beneficios superiores a aquellos que ésta consagra”.
El cambio unilateral de las condiciones pactadas formalmente o bien, incorporadas al contrato como cláusula tácita o regla de conducta, resultan un incumplimiento a las condiciones contractuales, que suponen siempre, como en toda convención, el concurso de voluntades de todos los contratantes para modificarlas ¿cualquiera sea las razones que motivaran esos cambios, aún las benignas-, lo que en la especie no ocurrió, infringiéndose entonces la ley del contrato de conformidad a los artículos 1545 y 1546 del Código Civil y además la ley laboral, al infringirse lo dispuesto en el artículo 5° inciso 3 del Código del Trabajo, que establece como la regla general en materia de modificaciones al contrato de trabajo el mutuo consentimiento en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente, como a todas luces lo era lo referente a las colaciones.
Libertad de Contratación y Elección del Trabajo
La libertad de contratación se ha definido como “autodeterminación del individuo para otorgar su consentimiento en la realización de actos y contratos lícitos, atendiendo a sus intereses”. El reconocimiento de esta libertad en nuestra Constitución comprende tanto a los trabajadores dependientes como a los empresarios.
Para estos últimos, el precepto constituye un vínculo directo con la libertad de empresa y la libre iniciativa en materia económica, permitiendo discreción en la contratación, regulada bajo la prohibición de discriminación que rige en materia laboral (art. 3°; véase “Igualdad”, “Derecho a desarrollar cualquier actividad económica”). Para los trabajadores “esta libertad les permite vincularse de manera libre y autónoma, “acordando las condiciones en que deba ejecutarse la tarea y optando por las modalidades que al respecto establece el ordenamiento laboral”, concepto que debe ser complementado con las exigencias de irrenunciabilidad de los derechos mínimos consagrados por el ordenamiento jurídico laboral y reglas que son indisponibles a la voluntad de las partes.
En este sentido, la libertad de configuración en materia laboral se ve fuertemente regulada y condicionada por reglas de orden público. La libertad de elección del trabajo, por otro lado, se ha definido como “autodeterminación del individuo para decidir el acceso, tránsito y permanencia en un trabajo específico, cuestión que incluye la libre decisión sobre el ingreso, el eventual desplazamiento y término”.
En este sentido, se entiende como la permisión constitucional para optar o no por una ocupación determinada y concluir el contrato que la regula. El ejercicio de este derecho cuenta con la garantía del art. 20, en caso de perturbación, privación o amenaza (véase “Acción de protección”).
Consideraciones Adicionales
Los derechos fundamentales necesariamente se alzan como límites infranqueables de los poderes empresariales, siendo ésta no una afirmación teórica o meramente simbólica, sino que un principio o valor normativo -función unificadora o integradora de los derechos fundamentales- que de forma ineludible debe irradiar y orientar la aplicación e interpretación de las normas laborales, debiendo darse primacía, de manera indiscutible a aquellos por sobre éstos.
Se crea pues, un principio de interpretación de la legislación común conforme al texto constitucional, de manera que toda la interpretación de las normas, cualquier sea su rango y su objeto, debe ajustarse a la concepción del trabajador como un sujeto titular de derechos constitucionalmente protegidos.
De conformidad a lo dispuesto en el artículo 5° inciso 1° del Código del Trabajo, y la doctrina vigente de este Servicio, los derechos fundamentales de los trabajadores y trabajadoras tienen el carácter de límites infranqueables respecto de las potestades del empleador, en particular en cuanto al derecho a la dignidad del trabajador o trabajadora, a su honra, a su vida privada, a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada y al derecho a no ser discriminado(a) arbitrariamente.
Los derechos fundamentales del trabajador y trabajadora habrán de reconocer como potencial limitación en su ejercicio, las potestades que el ordenamiento jurídico le reconoce al empleador, los cuales reconocen como su fundamento último, la libertad de empresa y el derecho de propiedad, garantías constitucionales, que apuntan a dotar al empresario, por una parte, del poder de iniciativa económica, y por otra, del ejercicio mismo de la actividad empresarial.
Para conciliar las conclusiones anteriores, existen ciertos requisitos que se deben seguir al imponer límites a un derecho fundamental y que se pueden englobar en la aplicación del denominado "principio de proporcionalidad", resultando, a partir de éste, que el empleador, para, en un caso concreto, poder limitar el ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador o trabajadora, tendrá que cumplir con el "principio de la adecuación", que supone que el medio empleado debe ser apto o idóneo para la consecución del fin propuesto, resultando inadecuada en consecuencia, la limitación de un derecho fundamental cuando ella no sirva para proteger la garantía constitucional en conflicto; con el "principio de necesidad", según el cual la medida limitativa sea la única capaz de obtener el fin perseguido, de manera tal que no exista otra forma de alcanzar dicho objetivo sin restringir el derecho o que fuese menos gravosa, y con el "principio de proporcionalidad en sentido estricto", a partir del cual se determina si la limitación del derecho fundamental resulta razonable en relación con la importancia del derecho que se trata de proteger con la restricción.
El artículo 1546 del Código Civil, establece el principio de ejecución de buena fe en los contratos expresando que en los contratos no se resulta obligado solo a lo literal, sino a lo que se vincule a la naturaleza de la obligación, la ley o la costumbre. Respecto a esto último el dictamen N°2302/129 del 03.05.99, expresa que el artículo 10 N° 3 del Código del Trabajo el legislador exige conocer con exactitud y sin lugar a dudas la labor o servicio que el dependiente se obligada a efectuar para el respectivo empleador, sin que ello importe pormenorizar todas las tareas que involucran los servicios contratados, ya que el aludido principio de la ejecución de buena fe, le confiere el alcance relativo a la naturaleza de la obligación o lo que la ley o costumbre determine.
A mayor abundamiento, es preciso señalar que conforme a la reiterada y uniforme jurisprudencia de esta Dirección, contenida, entre otros en dictamen N°963/42, de 06.02.2006, solo resulta procedente modificar un acto jurídico bilateral - carácter que reviste el contrato de trabajo - por el mutuo consentimiento de las partes contratantes.
Con todo es necesario destacar que cualquier irregularidad en relación a la materia, como sería, por ejemplo, la alteración o modificación unilateral por parte del empleador de cláusulas contractuales expresas o tácitas al respecto o la falta de certeza de las mismas, constituiría una infracción a las normas laborales vigentes y por lo tanto, una situación susceptible de ser observada y eventualmente sancionada por este Servicio en uso de las facultades que le confiere expresamente el DFL.
De acuerdo a la misma jurisprudencia, el legislador exige conocer con exactitud y sin lugar a dudas la labor o servicio que el dependiente se obliga a ejecutar para el respectivo empleador, sin que ello importe pormenorizar todas las tareas que involucran los servicios contratados, puesto que, de acuerdo con el artículo 1546 del Código Civil, todo contrato debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente obliga no sólo a lo que en él se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación o que por la ley o la costumbre le pertenecen.
Al respecto, cabe señalar que en dictamen Nº2855/161 de 30.08.2002, entre otros, este Servicio precisó el sentido y alcance de las expresiones “específicas”, “alternativas” y “complementarias” utilizadas por el legislador en el referido precepto legal, señalando que:(…)“por la expresión “funciones específicas” debe entenderse aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el dependiente y que las caracteriza y distingue de otras labores. Por su parte, por “funciones alternativas” deberá entenderse que son dos o más funciones específicas convenidas, las cuales pueden realizarse primero unas y luego otras, repitiéndolas sucesivamente.
En ese sentido la jurisprudencia de este Servicio, contenida en el dictamen Ord. Según dicho texto lexicográfico la expresión "específica" significa "que es propia de algo y la caracteriza y distingue de otras cosas". Por su parte, la palabra "alternativa" está definida como "Que se dice, hace o sucede con alternación", "Capaz de alternar con función igual o semejante. A su vez, "alternar" significa "Variar las acciones diciendo o haciendo ya unas cosas, ya otras, y repitiéndolas sucesivamente". Acorde a lo expuesto en párrafos que anteceden, es posible sostener que para los fines previstos en el artículo 10 Nº 3, antes transcrito, por la expresión "funciones específicas" debe entenderse aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el dependiente y que las caracteriza y distingue de otras labores.
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