El Código del Trabajo de Chile establece las normativas que rigen las relaciones laborales en el país. Dentro de este marco, el artículo 160 aborda aspectos críticos relacionados con la terminación del contrato de trabajo, los derechos de los trabajadores y las obligaciones de los empleadores.
Trabajadores y su Definición Legal
La ley define a los trabajadores como “toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo”. Se consideran trabajadores independientes aquellos que no dependen de un empleador ni tienen trabajadores bajo su dependencia (art. 3 CT). Esta definición legal se aplica a los trabajadores dependientes regidos por el CT.
Regulación Constitucional
El art. 19 Nº 16 establece la libertad de trabajo y su protección. El precepto constitucional no se limita, exclusivamente, a los trabajadores dependientes. La protección que se ordena por la Constitución “se hace extensiva a todo tipo de trabajo lícito, ya sea típico o atípico, permanente o temporal, independiente o subordinado, ya sea legalmente definido o no”.
- Trabajadores dependientes: son aquellos definidos por el art. 3 del CT y se encontrarían comprendidos por el art. 19 Nº 16.
- Trabajadores independientes: son aquellos que no se encuentran bajo un vínculo de subordinación o dependencia. Respecto del contenido del art. 19 Nº 16, les son aplicables la regla general de la libertad de trabajo y su protección, la libertad de contratación, de elección de trabajo, así como -cuando corresponda- la libertad profesional y la protección frente a prohibiciones de clases de trabajos que no se opongan a la moral, seguridad o salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley así lo califique (art.
Sin perjuicio del carácter amplio del art. 19 Nº 16, hay acuerdo en excluir de éste a ciertos sujetos de derecho. Es el caso de las personas jurídicas, donde la jurisprudencia ha sostenido que el derecho a la libertad de trabajo es de titularidad exclusiva de las personas naturales. Las personas jurídicas carecen de legitimación activa para el reclamo ante eventuales vulneraciones en el ejercicio de esta libertad. En consecuencia, “la libertad de trabajo es una garantía que se consagró precisamente para proteger el trabajo humano, y no la actividad empresarial de las sociedades civiles o comerciales, o de las personas jurídicas”.
Tradicionalmente, el art. 19 Nº 16 se entendía que no alcanzaba a los funcionarios públicos, quienes habrían estado protegidos por otros derechos y garantías constitucionales, especialmente el art. 19 Nº 17 que establece la igual admisión a los empleos y funciones públicas. Sin perjuicio de ello, la CS ha reconocido que el procedimiento laboral de tutela de derechos fundamentales es aplicable a los funcionarios públicos (SCS R. 10.972-13; véase “Funcionarios públicos”). (García Pino, Gonzalo, Contreras Vásquez, Pablo. Diccionario Constitucional Chileno, Cuadernos del Tribunal Constitucional.
Subordinación y Dependencia
Para que una persona detente la calidad de trabajador se requiere:
- Que preste servicios personales, ya sea intelectuales o materiales.
- Que la prestación de dichos servicios la efectúe bajo vínculo de subordinación y dependencia.
- Que, como retribución a los servicios prestados reciba una remuneración determinada.
El elemento propio o característico del contrato de trabajo, que lo tipifica, es el vínculo de subordinación y dependencia. De este elemento dependerá determinar si se configura una relación laboral que deba materializarse en un contrato de trabajo, puesto que los otros elementos señalados pueden darse también en otra clase de relaciones jurídicas de distinta naturaleza como civil o comercial.
El referido vínculo de subordinación y dependencia se materializa a través de diversas manifestaciones concretas, tales como "la continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena, la obligación de asistencia del trabajador, el cumplimiento de un horario de trabajo, la obligación de ceñirse a las órdenes e instrucciones dadas por el empleador, la supervigilancia en el desempeño de las funciones, la subordinación a controles de diversa índole, la necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado, entre otras, considerando que dicho vínculo está sujeto en su existencia a las particularidades y naturaleza de la prestación del trabajador".
Algunos han denominado la subordinación y dependencia como “los tradicionales indicios físicos de la subordinación dominantes en nuestra jurisprudencia judicial y administrativa”, obedeciendo en primer lugar la subordinación al control y poder que ejercer el empleador respecto del trabajador y, la dependencia, en lo relativo al sustento vital que significa para el operario percibir una remuneración por los servicios personales prestados a su empleador.
Siguiendo al Profesor José Luis Ugarte Cataldo, se agregan “nuevos indicios, de control funcional y productivo”, a saber:
- Fijación del marco disciplinario dentro de una relación jurídica de servicios.
- Control directo y pleno de la planificación y modalidad productiva donde se inserta el trabajador.
- Ajenidad en la prestación de los servicios en cualquiera de sus versiones doctrinarias: ajenidad en los riesgos (en cuanto la contraprestación económica de los servicios del trabajador no están ligados a los resultados de la gestión empresarial), la ajenidad en los medios de producción (propiedad de los elementos productivos, entendiendo por tal la dirección de la infraestructura productiva utilizada por el trabajador en la prestación de sus servicios) y ajenidad en el mercado (el trabajador no accede al mercado de consumidores finales sino a través de la intermediación del empresario) y;
- Exclusividad de los servicios prestados por el trabajador”. (“El Nuevo Derecho del Trabajo”, Editorial Universitaria, año 2004, página 58)
Por su parte los Profesores Sergio Gamonal Contreras y Caterina Guidi Moggia, siguiendo a Rolf Wank, nos enseñan que: “Los elementos constitutivos de la subordinación son la dependencia personal y la inserción del trabajador en la estructura de la empresa. El primero comprende la sujeción del trabajador al poder directivo del empleador, en lo referente al lugar de trabajo, al tiempo y a la modalidad de la prestación laborativa. El segundo implica la utilización de los medios e instrumentos puestos a disposición del trabajador por el empleador y la inserción de la prestación laborativa en la organización compleja de la empresa.
La jurisprudencia ha establecido que no es necesario acreditar la concurrencia diaria y permanente dentro de un horario predeterminado para determinar la existencia de subordinación y dependencia. Es menester recurrir a otros elementos, como la integración del trabajador en la organización de la empresa, la disponibilidad del trabajador, la inexistencia de riesgos financieros para el mismo, el desarrollo del trabajo en un lugar indicado por quien lo solicita, el suministro de herramientas o materiales por quien recibe el trabajo.
Un Empleador Único
La modificación introducida al artículo 3 del Código del Trabajo por la ley N°20.760 busca producir efectos prácticos sólo en el mundo del trabajo y no para la libertad de emprendimiento que existe en nuestro país, cuando en la contratación formal de trabajadores por parte de varias razones sociales distintas, se verifica la presencia de un solo empleador real. Lo anterior atendiendo al principio de primacía de la realidad y en orden a impedir que las divisiones jurídicas empresariales por razones comerciales, tributarias, publicitarias, etc., afecten los derechos individuales y colectivos del personal que presta servicios vinculados por un contrato de trabajo.
El literal a) del numeral 1) del artículo único de la nueva ley modifica el artículo 3° en primer lugar, reemplazando en el inciso tercero la frase ¿bajo una dirección¿ por ¿bajo la dirección de un empleador¿ con lo cual se precisa que el eje rector para efectos laborales es quien ejerce la potestad de mando y control de la organización de medios personales, materiales e inmateriales que la conforman.
Por otra parte, el nuevo inciso cuarto del artículo 3° señala que ¿dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador "cuando tengan una dirección laboral común".
Las cuestiones suscitadas por la aplicación de los incisos anteriores se sustanciarán por el juez del trabajo, conforme al Párrafo 3° del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, quien resolverá el asunto, previo informe de la Dirección del Trabajo, pudiendo requerir además informes de otros órganos de la Administración del Estado.
El ejercicio de las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto, así como la sentencia definitiva respectiva, deberán, además, considerar lo dispuesto en el artículo 507 de este Código.
Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes; podrán, asimismo, negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas.
Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos.
Pago de Indemnizaciones por Fallecimiento del Trabajador
En caso de muerte del trabajador, procede el pago de indemnización por feriado compensatorio o proporcional, devengados a la fecha de su fallecimiento.
El pago de estas indemnizaciones debe efectuarse al cónyuge, a los hijos matrimoniales y no matrimoniales, o a los padres del fallecido, en el orden indicado, después de descontar los gastos del funeral.
Las remuneraciones adeudadas al trabajador fallecido serán pagadas a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta el costo de los mismos. El saldo de las remuneraciones y demás prestaciones pendientes se pagará al cónyuge, hijos legítimos o naturales, o a los padres legítimos o naturales del fallecido, en el orden indicado.
El pago de las sumas no podrá exceder el equivalente a cinco unidades tributarias anuales, requiriendo trámite legal de posesión efectiva si se supera este monto.
En conclusión, el fallecimiento del trabajador hace procedente el pago tanto del feriado compensatorio como del proporcional, y el pago debe realizarse según el orden y límites establecidos por la ley.
Duración del Contrato a Plazo Fijo
En el dictamen se señala que la duración del contrato de plazo fijo, considerando el plazo original y su renovación, no puede exceder del período máximo que al efecto prevé la ley, esto es, un año o dos, según corresponda.
Tabla Resumen de Aspectos Clave
| Aspecto | Descripción |
|---|---|
| Definición de Trabajador | Persona natural que presta servicios bajo dependencia y subordinación. |
| Subordinación y Dependencia | Vínculo característico del contrato de trabajo, manifestado en control, cumplimiento de órdenes y dependencia económica. |
| Un Empleador Único | Dos o más empresas con dirección laboral común son consideradas un solo empleador para efectos laborales. |
| Indemnizaciones por Fallecimiento | Pago de feriado compensatorio o proporcional a cónyuge, hijos o padres, según el orden establecido. |
| Duración de Contrato a Plazo Fijo | No puede exceder el período máximo de un año o dos, considerando el plazo original y su renovación. |
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