En el marco de la relación laboral entre empleadores y trabajadores, la ley otorga al empleador un mandato de dirección, que debe ejercer incluso mediante sanciones al trabajador que incumpla sus obligaciones contractuales. Sin embargo, este poder de mando se encuentra encuadrado en estrictos marcos normativos, legales y propios del Reglamento Interno de las Empresas.
Límites a las Facultades del Empleador
En los últimos años, se ha delimitado con más precisión el poder sancionador y de dirección del empleador, impidiendo figuras abusivas que permitan una eventual vulneración a los derechos fundamentales de los trabajadores, tanto en lo colectivo como en lo individual.
Derechos Fundamentales como Límite
De conformidad a lo dispuesto en el artículo 5° inciso 1° del Código del Trabajo, los derechos fundamentales de los trabajadores tienen el carácter de límites infranqueables respecto de las potestades del empleador, en particular en cuanto al derecho a la dignidad del trabajador, a su honra, a su vida privada, a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada y al derecho a no ser discriminado arbitrariamente.
Los derechos fundamentales del trabajador habrán de reconocer como potencial limitación en su ejercicio, las potestades que el ordenamiento jurídico le reconoce al empleador, los cuales reconocen como su fundamento último, la libertad de empresa y el derecho de propiedad, garantías constitucionales, que apuntan a dotar al empresario, por una parte, del poder de iniciativa económica, y por otra, del ejercicio mismo de la actividad empresarial.
Principio de Proporcionalidad
Para conciliar las conclusiones anteriores, existen ciertos requisitos que se deben seguir al imponer límites a un derecho fundamental y que se pueden englobar en la aplicación del denominado "principio de proporcionalidad". A partir de éste, el empleador, para poder limitar el ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador, tendrá que cumplir con:
- El "principio de la adecuación", que supone que el medio empleado debe ser apto o idóneo para la consecución del fin propuesto.
- El "principio de necesidad", según el cual la medida limitativa sea la única capaz de obtener el fin perseguido, de manera tal que no exista otra forma de alcanzar dicho objetivo sin restringir el derecho o que fuese menos gravosa.
- El "principio de proporcionalidad en sentido estricto", a partir del cual se determina si la limitación del derecho fundamental resulta razonable en relación con la importancia del derecho que se trata de proteger con la restricción.
Uso de Sistemas de Grabación Audiovisual
El uso de sistemas de grabación audiovisual en los vehículos de la locomoción colectiva urbana es lícito solo si se justifica por razones técnicas de los procesos productivos o por seguridad de conductores y pasajeros, siendo el control de la actividad del trabajador un resultado secundario.
Las cámaras no deben dirigirse directamente al trabajador, deben ser conocidas por ellos, y no deben instalarse en áreas de esparcimiento o descanso. Las grabaciones deben ser custodiadas adecuadamente, los trabajadores deben tener acceso a ellas, y deben eliminarse las cintas que no sean relevantes para los fines establecidos.
Prohibiciones en el Poder Sancionador
El poder sancionador de los empleadores ante infracciones laborales está delimitado por estrictos marcos normativos. La creatividad en las sanciones está restringida a las establecidas por ley, y la suspensión de beneficios no pactados puede considerarse una modificación unilateral del contrato de trabajo.
El empleador solo aplicará sanciones que establece la ley -amonestación verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneración diaria-. Tampoco podría aplicarlas de manera impulsiva y sin ceñirse a un procedimiento preestablecido y ajustado a derecho.
Conforme al principio de certeza jurídica que rige las relaciones laborales, no procede jurídicamente la suspensión de un beneficio establecido, por ejemplo, en un contrato de trabajo o en otro instrumento colectivo, aun cuando se haya pactado de mutuo acuerdo por las partes. Esto último, implica una renuncia de derecho, y esto está prohibido.
Al imponer sanciones a un dependiente, el empleador deberá siempre observar como límite el principio “Non bis in ídem”, y tendrá que elegir entre las sanciones previstas en el ordenamiento, respetando la tipicidad de las normas legales que rigen el estatuto de las faltas y sanciones. Si tal principio no es observado, tratándose, por ejemplo, de un despido, necesariamente debiese declararse como injustificado, por vulnerarse un principio inherente al poder sancionatorio y disciplinario empresarial.
Discriminación Salarial y Reglamento Interno
La Ley Nº20.348 busca eliminar la discriminación salarial basada en el género. Esta ley establece que los empleadores deben asegurar la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que realicen el mismo trabajo, permitiendo diferencias basadas en criterios objetivos como capacidades y productividad. Si se viola este principio, la afectada debe presentar un reclamo por escrito y, si no se resuelve, puede iniciar un procedimiento de tutela laboral.
Las empresas con más de 200 trabajadores deben llevar un registro de los cargos y sus características técnicas esenciales. Esta obligación busca evitar la discriminación, especialmente de género, proporcionando un parámetro objetivo para evaluar los cargos y funciones dentro de la empresa.
Obligaciones en Caso de Incidentes con Vehículos
Conforme al preeminente deber general de protección que el ordenamiento jurídico impone a la empresa respecto de sus trabajadores, no puede sino concluirse que resultaría improcedente que, ante el correspondiente aviso del conductor, el empleador le ordene retornar manejando el respectivo vehículo cuando éste por cualquier desperfecto no pueda desplazarse normalmente y ponga con ello en riesgo la seguridad, integridad y salud de la persona del trabajador y/o la de terceros.
Si se ha verificado que el bus, por razones mecánicas o materiales, no está en condiciones de desplazarse sin amenaza a la seguridad, salud e integridad del trabajador que lo conduce o de terceros, no puede la empresa disponer su retorno a la terminal mediante la conducción habitual ni menos permitir el transporte de pasajeros en su interior.
Tabla Resumen de Sanciones y Procedimientos
| Situación | Acción del Empleador | Derechos del Trabajador |
|---|---|---|
| Infracción laboral | Amonestación verbal o escrita, multa (hasta 25% de la remuneración diaria) | Derecho a un debido proceso, respeto al principio "Non bis in ídem" |
| Discriminación salarial | Asegurar igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres | Presentar reclamo por escrito y, si no se resuelve, iniciar procedimiento de tutela laboral |
| Vehículo defectuoso | No ordenar el retorno del vehículo si pone en riesgo al trabajador | Negarse a conducir el vehículo si representa un peligro |
En conclusión, la facultad sancionatoria del empleador, se debe enmarcar en la búsqueda de un buen lugar de trabajo, seguro y que resguarde los derechos de los trabajadores.
