En el marco de la relación laboral entre empleadores y trabajadores, el empleador, por medio del mandato de dirección que la ley le otorga, puede y debe ejercer este poder, incluso mediante sanciones al trabajador que infrinja las obligaciones impuestas por el Contrato de Trabajo. En los últimos años, se ha delimitado con más precisión el poder sancionador y de dirección del empleador, impidiendo que existan figuras abusivas que permitan una eventual vulneración a los derechos fundamentales de los trabajadores, tanto en lo colectivo como en lo individual. Este poder de mando o de gestión se encuadra en estrictos marcos normativos, legales o propios del Reglamento Interno de las Empresas.
El Poder Sancionador del Empleador
El poder sancionador de los empleadores ante infracciones laborales está delimitado por estrictos marcos normativos, según el Dictamen de la Dirección del Trabajo. La creatividad en las sanciones está restringida a las establecidas por ley, y la suspensión de beneficios no pactados puede considerarse una modificación unilateral del contrato de trabajo.
Limitaciones a la Creatividad en Sanciones
¿Será jurídicamente posible que el empleador use su creatividad en materia de sanciones? No. El dictamen lo aclara señalando que el empleador solo aplicará sanciones que establece la ley -amonestación verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneración diaria-. Tampoco podría aplicarlas de manera impulsiva y sin ceñirse a un procedimiento preestablecido y ajustado a derecho.
Suspensión de Beneficios como Sanción
Aclarado lo anterior, ¿podría el empleador aplicar como sanción, la suspensión del uso de un beneficio, no constando tal sanción por escrito ni siendo regulada de manera específica? Conforme al principio de certeza jurídica que rige las relaciones laborales, no procede jurídicamente la suspensión de un beneficio establecido, por ejemplo, en un contrato de trabajo o en otro instrumento colectivo, aun cuando se haya pactado de mutuo acuerdo por las partes. Esto último, implica una renuncia de derecho, y esto está prohibido.
Principio "Non bis in ídem"
¿Qué pasa si la situación no mejora: el empleado no cumple sus obligaciones y esto merma la autoridad del empleador, así como su capacidad de gestión? ¿Podrá el jefe aplicar al mismo trabajador de nuevo una sanción? Conforme al principio “Non bis in ídem”, la Dirección del Trabajo hizo énfasis en que esta facultad se encuentra prohibida. En la práctica, esto complica las cosas para ambas partes. Al imponer sanciones a un dependiente, el empleador deberá siempre observar como límite el principio de “Non bis in ídem”, y tendrá que elegir entre las sanciones previstas en el ordenamiento, respetando la tipicidad de las normas legales que rigen el estatuto de las faltas y sanciones. Si tal principio no es observado, tratándose, por ejemplo, de un despido, necesariamente debiese declararse como injustificado, por vulnerarse un principio inherente al poder sancionatorio y disciplinario empresarial.
La facultad sancionatoria del empleador, se debe enmarcar en la búsqueda de un buen lugar de trabajo, seguro y que resguarde los derechos de los trabajadores. La infracción de parte de trabajadores a ciertas obligaciones laborales, busca el resguardo de los demás, ya sea para evitar futuros accidentes o situaciones que puedan entregar un mal ejemplo en el lugar de trabajo.
Obligaciones Legales Cruciales para Empresas en Chile
En Chile, la seguridad y salud ocupacional es una obligación legal estricta para cada empresa, sin importar su tamaño o el sector al que pertenezca. Ignorar estas normativas pone en riesgo la vida y el bienestar de los trabajadores, y, además expone a la empresa a multas significativas, demandas laborales y un serio daño a su reputación.
1. Implementar un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud y su Reglamento Interno
Toda empresa tiene la responsabilidad ineludible de velar por la seguridad de su personal. La normativa chilena, particularmente la Ley N°16.744 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, exige la implementación de medidas preventivas efectivas. Un pilar fundamental en este aspecto es el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. Este documento es de cumplimiento obligatorio para empresas con diez o más trabajadores, detallando las normas, deberes y prohibiciones a las que deben adherirse los empleados, así como las sanciones por incumplimiento y los procedimientos para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. Es crucial que este reglamento sea ampliamente conocido y difundido entre todo el personal. Para empresas con menos de diez trabajadores, aunque no se exige un reglamento formal, sí es imperativo mantener un registro claro de las obligaciones y prohibiciones en materia de seguridad.
2. Constituir y Mantener Operativo un Comité Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS)
Para aquellas empresas que cuentan con veinticinco o más trabajadores, la constitución de un Comité Paritario de Higiene y Seguridad es una exigencia legal. Este comité, conformado equitativamente por representantes de la empresa y de los trabajadores, actúa como un organismo técnico esencial. Su rol abarca desde asesorar e instruir sobre el uso correcto de los equipos de protección personal hasta vigilar la aplicación de las medidas de prevención de riesgos, investigar las causas de accidentes y enfermedades profesionales, y promover activamente la capacitación en prevención de riesgos. El funcionamiento adecuado de este comité y el registro de sus reuniones son pruebas fundamentales del compromiso de la empresa con la seguridad.
3. Proveer y Exigir el Uso de Elementos de Protección Personal (EPP)
Es una obligación legal ineludible del empleador proporcionar de manera gratuita a sus trabajadores los Elementos de Protección Personal (EPP) que sean adecuados y estén certificados. Estos EPP tienen como objetivo proteger al personal de los riesgos inherentes a sus funciones. Por ejemplo, cascos, gafas, guantes, calzado de seguridad o protectores auditivos, según la exposición a cada riesgo específico. La empresa debe también capacitar a los trabajadores sobre el uso correcto, el mantenimiento y el almacenamiento adecuado de estos equipos. Además, es su deber supervisar y exigir su uso continuo mientras existan condiciones de riesgo y asegurarse de renovarlos cuando sea necesario debido a deterioro o caducidad. La omisión en la entrega de EPP o la falta de supervisión de su uso adecuado son causas frecuentes de accidentes y pueden acarrear significativas sanciones de la Dirección del Trabajo.
4. Denunciar Inmediatamente Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales
La Ley N°16.744 establece un sistema de seguro social obligatorio que cubre los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales, gestionado por las Mutualidades de Empleadores o el Instituto de Seguridad Laboral (ISL). Es una obligación ineludible del empleador denunciar cualquier accidente del trabajo o enfermedad profesional que le ocurra a un trabajador ante el organismo administrador (Mutualidad o ISL) al que esté adherida la empresa. Esta denuncia debe realizarse mediante la Declaración Individual de Accidente del Trabajo (DIAT) o la Declaración Individual de Enfermedad Profesional (DIEP), según corresponda, de manera inmediata, idealmente dentro de las 24 horas siguientes al conocimiento del evento. El incumplimiento de esta obligación puede resultar en multas y, en algunos casos, la empresa podría verse forzada a asumir los costos de las prestaciones médicas y económicas.
5. Gestionar los Riesgos Psicosociales y Cumplir con la Ley Karin (Acoso Laboral y Sexual)
Además de los riesgos físicos, la normativa chilena ha puesto un énfasis creciente en la salud mental y el bienestar psicológico en el entorno laboral. La Ley Karin (Ley N°21.643), en vigencia desde el 15 de enero de 2024, introduce modificaciones significativas al Código del Trabajo en lo referente al acoso laboral, sexual y la violencia en el ámbito de trabajo. Las empresas ahora están obligadas a implementar un protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, y a establecer procedimientos de investigación y sanción claros y confidenciales para cualquier denuncia. Es fundamental que promuevan un ambiente laboral de respeto y libre de violencia, y que capaciten a sus trabajadores y supervisores en esta materia. Paralelamente, se mantiene la obligación de las empresas de evaluar los riesgos psicosociales conforme al Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales del Minsal, aplicando medidas de control para prevenir situaciones que afecten la salud mental de sus trabajadores.
El cumplimiento de estas obligaciones legales no solo previene sanciones, pues también construye una cultura de seguridad que beneficia a todos, reduce la tasa de accidentes, mejora la productividad y fortalece la relación entre empleadores y trabajadores.
Otras Consideraciones Legales
Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este artículo, y, en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador. En cuanto a la exigencia de “medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral”, este Servicio ha señalado que la limitación de los derechos constitucionales de los trabajadores no podrá verificarse a discreción de los empleadores, sino en la medida que sea idónea y armónica con la naturaleza de la relación laboral específica de que se trate.
Discriminación Salarial y Registro de Cargos
En el dictamen se señala la Ley Nº20.348, que busca eliminar la discriminación salarial basada en el género. Esta ley establece que los empleadores deben asegurar la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que realicen el mismo trabajo, permitiendo diferencias basadas en criterios objetivos como capacidades y productividad. Si se viola este principio, la afectada debe presentar un reclamo por escrito y, si no se resuelve, puede iniciar un procedimiento de tutela laboral. Las empresas con más de 200 trabajadores deben llevar un registro de los cargos y sus características técnicas esenciales.
En el dictamen se señala la obligación de las empresas con doscientos o más trabajadores de incluir un registro de cargos y funciones en su Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, según la modificación del artículo 154 del Código del Trabajo por la Ley Nº20.348. Esta modificación entrará en vigor el 19 de diciembre de 2009 y busca evitar la discriminación, especialmente de género, proporcionando un parámetro objetivo para evaluar los cargos y funciones dentro de la empresa.
Uso de Sistemas de Grabación Audiovisual
En el dictamen se señala la legalidad del uso de sistemas de grabación audiovisual en los vehículos de la locomoción colectiva urbana, destacando los derechos fundamentales de los trabajadores y las condiciones bajo las cuales dichos mecanismos pueden implementarse. El uso de videocámaras en los vehículos de transporte urbano es lícito solo si se justifica por razones técnicas de los procesos productivos o por seguridad de conductores y pasajeros, siendo el control de la actividad del trabajador un resultado secundario. Utilizar sistemas de grabación solo para vigilar y fiscalizar la actividad del trabajador es ilícito, ya que implica un control ilimitado y continuo que vulnera la dignidad y la intimidad del trabajador. Las medidas de control deben incorporarse en el Reglamento Interno de la empresa, ser idóneas y no discriminatorias, y respetar la dignidad del trabajador.
