Antes de hablar de los derechos y obligaciones, es importante saber con exactitud qué reconocen nuestras leyes como empleador. Según el art.3 del Código del Trabajo, el empleador es aquella persona, natural o jurídica (pudiendo adoptar la forma de una empresa), que se beneficia de los servicios tanto intelectuales como materiales de una o más personas, según lo indique un contrato de trabajo.
Contrato de Trabajo
Como lo mencionamos, el contrato individual de trabajo es un acuerdo entre el empleador y el trabajador. El art. 7 del Código del Trabajo lo define como una convención entre las partes mencionadas, las cuales tienen derechos y obligaciones que actúan de manera recíproca: el trabajador está obligado a prestar servicios bajo la subordinación del empleador, a cambio de que este pague una remuneración determinada por los servicios.
Ahora bien, las obligaciones y los derechos que se establezcan en el contrato de trabajo deben ir a la par con los establecidos en el art. 184 y siguientes del Código del Trabajo, donde el empleador se ve obligado a optar las medidas justas para proteger de manera eficaz la vida la salud de los empleados. Asimismo, es necesario que se mantengan las condiciones más óptimas de higiene y seguridad en las ocupaciones.
Obligaciones y Derechos Genéricos del Empleador
Si bien la relación laboral, los derechos y las obligaciones tanto del empleador como del trabajador se van a determinar mediante el contrato de trabajo, existen ciertas obligaciones indiscutibles y genéricas que debe cumplir el empleador, como:
- Pagar salarios, honorarios o remuneraciones.
- Pagar por horas extras y de suplencia.
- Mantener una buena relación empleado-empleador, sin discriminación entre trabajadores.
- Reducir al máximo del riesgo en el trabajo.
- Dotar de elementos necesarios tanto para la protección del empleado como para su ocupación efectiva.
Asimismo, entre los derechos indiscutibles que posee el empleador podríamos incluir:
- Ejercer la potestad y facultad en la organización, dirección y control.
- Poder establecer un orden reglamentario y disciplinario.
- Obtener prestaciones del trabajo.
- Sacar beneficio de la productividad del trabajo.
Contraparte del Contrato Laboral
De acuerdo con el art.4 del Código del Trabajo, los cambios (totales o permanentes) que se refieran al dominio o posesión de la empresa no supondrán ninguna alteración de los derechos y obligaciones de los trabajadores, pudiendo ser estos los genéricos o los supuestos en los contratos individuales.
Prácticas Antisindicales del Empleador
Las prácticas antisindicales del empleador son acciones que atentan contra la libertad sindical.
Algunos ejemplos incluyen:
- Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores, negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la formación de un sindicato.
- Ejecutar maliciosamente actos para alterar el quórum de un sindicato o despedir a trabajadores por haber manifestado su intención de sindicalizarse.
- No descontar o no integrar a la organización sindical respectiva las cuotas o aportes sindicales que corresponda pagar por los afiliados, o la cuota o aporte convenido en un acuerdo de extensión de los beneficios a los no afiliados al sindicato.
Prácticas Antisindicales del Trabajador y de los Sindicatos
Sí, hay ciertas prácticas antisindicales que las puede ejecutar el trabajador, las organizaciones sindicales, o éstas con el empleador. También afectan la libertad sindical. Algunos ejemplos son:
- Acordar con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna práctica antisindical.
- Acordar con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato.
- Aplicar sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado una decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio.
- Presionar al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado representante, de un directivo u otro nombramiento importante para la negociación colectiva. Esta mala práctica la comete además el que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal de éste.
- Divulgar a terceros ajenos a la organización sindical los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados.
Infracciones a la Libertad Sindical y Sanciones
El valor de la multa será determinado teniendo en cuenta la gravedad de la infracción y el número de trabajadores involucrados o afiliados a la organización sindical.
Las sentencias condenatorias por prácticas antisindicales o desleales, debiendo publicar semestralmente la nómina de empresas y organizaciones sindicales infractoras.
Prácticas Desleales en la Negociación Colectiva
Serán consideradas prácticas desleales del empleador las acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos.
Serán también consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales o de estos y del empleador, en su caso, las acciones que entorpezcan la negociación colectiva o sus procedimientos.
El incumplimiento del deber del sindicato de proveer el o los equipos de emergencia que fueron concordados por las partes o dispuestos por la autoridad competente.
Sanciones por Prácticas Desleales
El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales en la negociación colectiva se sustanciará por los Tribunales Laborales.
Incumplimiento Grave de las Obligaciones que Impone el Contrato de Trabajo
Respecto de la causal contemplada en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento “grave” de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, la doctrina explica que exige la concurrencia de dos requisitos copulativos:
- Que exista incumplimiento de una obligación contractual por parte del empleador; ha de entenderse como obligación contractual cualquier de las obligaciones o deberes que establece la ley, la voluntad de las partes o la propia naturaleza del vínculo.
- Que el incumplimiento sea grave; el legislador no define a que se refiere con incumplimiento “grave”, sin embargo, como criterio objetivo se puede decir que el incumplimiento es grave cuando reviste cierta magnitud o significación que permita ser motivo suficiente para poner término al contrato de trabajo.
Requisitos Indispensables para la Configuración de la Causal
El segundo requisito de indispensable constatación para la configuración de la causal en discusión, es que se produzca un incumplimiento de la obligación establecida y exigible; ello quiere decir que por un acto libre y voluntario, se omita lo que se estaba obligado a realizar o se accione de manera distinta a aquella a la que se era exigible. En este sentido debiesen excluirse por definición y/o regla general los casos que responden a hechos involuntarios, los hechos derivados de fuerza mayor, casos fortuitos y en general aquellos en que intervienen terceros extraños.
La obligación que se incumplió debe encontrarse en el contrato de trabajo o un anexo, incluyendo funciones que son de la naturaleza del cargo.
El legislador estableció que las conductas por las cuales se puede despedir disciplinariamente sin derecho a indemnizaciones, son aquellas establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo, específicamente las de los numerales 1 al 6. Esta última causal, la del incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato se diferencia de aquellas en cuanto es el Juez/a el llamado a determinar la GRAVEDAD del incumplimiento.
La determinación de la gravedad de la falta corresponde a los Tribunales de Justicia. El incumplimiento de la obligación debe ser grave, esto es, de peso, grande, de mucha entidad o importancia, conforme lo exige la ley laboral.
Deberes de Conducta
Por último, en relación al “incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato” es dable señalar que además de los deberes de prestación ínsitos en toda relación laboral relativos a prestar los servicios personales por parte del trabajador y pagar la remuneración convenida por parte del empleador, existen además los denominados “deberes de conducta”, que suponen que ninguna de las partes incurrirá en comportamientos en detrimento de la otra, a fin de posibilitar la pacifica ejecución del contrato de trabajo.
Dichos deberes pueden conceptuarse como una obligación de las partes contratantes que les exige actuar rectamente, de forma honrada, sin intención de dañar u "oscurecer" las cláusulas acordadas, obligándose a observar una determinada actitud de respeto y lealtad en el tráfico jurídico, ya sea se actúe en el ejercicio de un derecho como de una obligación.
Ajustes Razonables
Sin duda, la inclusión y la diversidad son valores fundamentales en cualquier lugar de trabajo moderno y consciente. Y para hacer realidad estos valores, es necesario reconocer que en una sociedad diversa todos necesitamos distintos apoyos para desenvolvernos plenamente. En este sentido, los ajustes razonables son una herramienta clave para garantizar que todas las personas tengan acceso a oportunidades laborales, independientemente de sus capacidades o habilidades específicas.
Los ajustes razonables surgieron por primera vez como obligación en EE. UU, a través de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (En inglés, American with Disabilities Act o ADA).
Si bien la ley chilena no contempla un mecanismo concreto para implementar los ajustes razonables, deja claro que son medios para alcanzar la igualdad de condiciones. Son precisamente ajustes, adecuaciones que se realizan sobre el ambiente sin la necesidad de cambios fundamentales o estructurales. Por ejemplo, cambiar la naturaleza de un puesto de trabajo no cabe dentro de los ajustes razonables; flexibilizar la modalidad y horarios de trabajo, sí.
Puesto que su función es garantizar la igualdad para ejercer nuestros derechos fundamentales, los ajustes razonables no son “privilegios” o “concesiones” hacia los trabajadores con discapacidad, son una condición base para lograr la igualdad de oportunidades.
Para que sean razonables, los ajustes requeridos deben ser viables y no perjudicar a otros trabajadores o las funciones mismas de la empresa. Los ajustes razonables se implementan a partir de una solicitud o requerimiento, y se ajustan a necesidades específicas de una persona o un grupo de personas. Por el contrario, los ajustes razonables se implementan en situaciones concretas.
Aunque existen una serie de recomendaciones de posibles ajustes frente a determinados tipos de déficit, es fundamental analizar cada situación concreta para identificar los ajustes necesarios y adecuados a esa persona en particular. Sin embargo, los empleadores también pueden adelantarse a los requerimientos más comunes de las personas con discapacidad, y planificar para ciertos ajustes.
Incluir en el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad la definición del concepto de ajustes razonables.
Derechos Fundamentales del Trabajador
Todo trabajador es persona, por lo tanto, es titular de derechos fundamentales al interior de la empresa. En esta calidad, el trabajador(a) podrá recurrir a los Juzgados del Trabajo utilizando el juicio de Tutela Laboral cuando considere afectados uno o más de los siguientes derechos consignados en la legislación laboral chilena.
- La libertad de trabajo y el derecho a su libre elección.
Si lo hace en la Inspección del Trabajo, el interesado(a) deberá recurrir con su cédula de identidad más los antecedentes que sean útiles para fundamentar los hechos que acusa. La Inspección ordenará las fiscalizaciones necesarias y si de esta investigación se constatan los hechos vulneratorios o, al menos, la existencia de indicios suficientes de transgresión de derechos fundamentales, la Inspección citará a los involucrados a una mediación con el objeto de buscar medidas de reparación y así restablecer el derecho vulnerado.
Si la denuncia es puesta directamente en los Tribunales de Justicia (Juzgados del Trabajo) deberá hacerlo por escrito, con patrocinio de abogado, dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde que se produjo la vulneración del derecho o garantía que se alega. Si el trabajador(a) optó por previamente por poner la denuncia en la Inspección del Trabajo, el plazo se suspenderá mientras dure la tramitación administrativa.
