La autoestima académica y la motivación escolar son aspectos clave para el desarrollo integral de los niños, niñas y jóvenes durante la etapa escolar. Influyen no solo en el rendimiento académico, sino también en la salud, calidad de vida y nivel de bienestar general.
El Rol del Profesor en la Motivación Escolar
Los profesores desempeñan un papel crucial en la creación de un ambiente motivador. Promueven que los profesores traten a todos los estudiantes con respeto, preocupación y afecto.
Concretamente, los docentes establecen contacto visual con ellos, los tratan por su nombre, los escuchan con atención, empatizan con ellos, contestan sus preguntas y valoran sus aportes, evitan hacer comentarios humillantes o discriminatorios, usar ironías y hacer comparaciones entre compañeros.
Procuran contar con un ambiente acogedor y seguro, donde los estudiantes se sientan aceptados, valorados y protegidos ante cualquier amenaza física o psicológica. Resaltan las características positivas de su curso, explicitan en forma habitual sus logros y avances, y reconocen sus esfuerzos específicos.
Además, promueven que el curso reconozca sus recursos, talentos y fortalezas como comunidad. Los profesores orientan a los alumnos para que adopten actitudes proactivas frente a las dificultades y les dan sugerencias para que mejoren.
Promueven entre los profesores la convicción de que todos los alumnos tienen potencial para aprender, desarrollar habilidades y superarse. Esto se traduce en entregar responsabilidades que desafíen a los estudiantes y comunicar altas expectativas.
Asimismo, respetan la diversidad de formas y ritmos de aprendizaje, variando las metodologías de enseñanza y siendo flexibles con las maneras en que los alumnos logran cumplir sus metas. Comunican confianza en las capacidades diversas de sus alumnos y nunca descalifican a un estudiante.
Los profesores crean una cultura en que los errores son considerados como parte normal del aprendizaje y los estudiantes están dispuestos a exponer sus equivocaciones. Se preocupan de que todos los alumnos tengan experiencias en las que puedan percibir que se valoran sus habilidades, sea en el plano académico como en el no académico.
Los profesores utilizan diversas estrategias didácticas que favorecen que los estudiantes se involucren con el aprendizaje. Por ejemplo, relacionan lo que enseñan con la vida y los intereses de los alumnos, cuentan anécdotas e inician controversias amistosas relacionadas con lo que enseñan, usan el humor, hacen que los estudiantes analicen e infieran, y realizan actividades de aprendizaje variadas que incluyen trabajo colaborativo, "aprender haciendo", juegos, movimiento físico, entre otros.
Identifican oportunamente a los estudiantes que requieren de apoyo adicional para su desarrollo y se ocupan de que tengan las oportunidades y herramientas para superar las dificultades y, con ello, prevenir su frustración.
El equipo directivo y los docentes se preocupan constantemente por el bienestar de los estudiantes. Son acogedores y mantienen una relación cercana con cada uno, se interesan por sus inquietudes, preocupaciones, alegrías, etc.
Los docentes logran que los estudiantes se sientan valorados, potenciando sus habilidades y cualidades. Por ejemplo, se preocupan de generar instancias para que puedan demostrar sus capacidades y de entregar una retroalimentación formativa, en vez de solo una calificación o hacer comentarios simples de su trabajo, modifican las tareas de acuerdo con los intereses de los estudiantes para favorecer su motivación intrínseca, y motivan a que los estudiantes que trabajen con amigos, enfatizando de este modo el componente relacional de la motivación.
Los docentes se preocupan de generar instancias permanentes de autoconocimiento y meditación para que sus estudiantes adquieran un conocimiento personal más profundo.
Los establecimientos se preocupan de la formación continua de los docentes para que establezcan vínculos sanos y positivos con sus estudiantes.
Liderazgo y Mejora Escolar: Un Enfoque Humano
Una de las principales responsabilidades de los líderes escolares chilenos es organizar y promover la mejora en sus establecimientos. Para confrontar este desafío, el sistema educativo provee una serie de herramientas tales como estándares de desempeño, marcos de buenas prácticas, planes de mejoramiento, metas de rendimiento, y así una serie de elementos que permiten a los líderes organizar los procesos de mejora en la escuela.
El uso de estas herramientas de gestión, frecuentemente, reproduce un estilo de liderazgo basado en el modelo de “mando y control”. Bajo este modelo, son los líderes quienes toman las decisiones importantes acerca de la mejora, dan directrices a las y los profesores de cómo implementar dichos cambios y supervisan (o controlan) celosamente que los docentes implementen las ideas de cambio.
El supuesto de fondo que tiene este estilo de liderazgo es que por el solo hecho de mandar a las personas, ellas van a obedecer. Cuando este supuesto no se cumple, es decir, la gente no siguen los mandatos, es muy común escuchar a los lideres escolares decir: “los profesores se resisten al cambio”.
Cuando hablamos de la mejora escolar a escala humana, comprendemos que no podemos iniciar los procesos de cambio por el simple hecho de que un líder da las instrucciones para que esos procesos ocurran. Incluso, aunque tengamos sumamente claro qué es lo que necesitamos cambiar (problema) y hacia donde tenemos que avanzar (la solución), como líderes, no podemos simplemente decir a nuestros docentes: “Dejen de hacer lo que están haciendo y escuchen lo que quiero que hagan desde ahora en adelante”.
Los adultos no cambian de esa forma. Más bien debemos comprender que en el corazón del proceso de mejora yace la necesidad de involucrar a los docentes en un proceso de cambio de comportamiento, individual o colectivo, que derive en la incorporación de nuevas prácticas para mejorar su trabajo.
Cuando pensamos en el cambio a nivel de las personas, tenemos que tener en mente que cualquier cambio profundo y duradero de comportamiento, es una experiencia que emana de la autodeterminación de las personas y no por imposición. En el núcleo de esta experiencia de cambio, un factor esencial es la motivación intrínseca.
La Importancia de la Motivación Intrínseca
Si no hay motivación intrínseca en los docentes para cambiar, no se modificarán las prácticas, y sin cambio en las prácticas, la mejora escolar seguirá siendo un sueño esquivo. Paradójicamente, aunque la motivación intrínseca es central para promover el cambio en el comportamiento, sorprendentemente hay muy poca atención a este factor para estimular la mejora escolar.
La motivación intrínseca es el combustible del comportamiento que proviene desde el interior de las personas. Ésta expresa nuestra curiosidad innata, la búsqueda de desafíos, la experiencia de sentirse competente y nuestro esfuerzo voluntario. La motivación intrínseca proviene directamente del placer derivado de una tarea escogida de manera autónoma, que se reconoce como relevante y que nos da propósito.
Cuando estamos motivados intrínsecamente somos más creativos, nos involucramos con mayor facilidad en la tarea y se facilita el aprendizaje adaptativo. Si como líderes hiciéramos un lista de nuestras iniciativas de mejora exitosas y las fallidas, es altamente probable que las experiencias positivas estén relacionadas con situaciones que estimularon la motivación intrínseca de los docentes.
Liderar la mejora a escala humana implica estimular la motivación intrínseca de nuestros equipos docentes. Pero para empezar a estimular la motivación intrínseca en nuestras prácticas de liderazgo es preciso dejar atrás la despersonalización de la lógica de “mando y control” y progresar hacia un estilo de liderazgo que ponga a las personas en el centro.
Estrategias para Fomentar la Motivación Intrínseca
Un primer paso para poner a las personas en el centro es comenzar por conocerlas, no de manera formal sino que de forma personal. Conocer lo que las y los docentes piensan, sueñan, sienten, sus miedos, lo que los enorgullece o avergüenza, sus pasiones, sus compromisos, sus propósitos, en fin, las cosas que los movilizan a trabajar día a día. Aunque esta recomendación parezca obvia, conocer a los docentes no es una práctica común entre los líderes escolares. A lo menos, este es uno de los hallazgos parciales que nuestro equipo del proyecto 13 ha encontrado en el trabajo investigativo que ha desarrollado durante los últimos dos años en CEDLE.
Segundo, cuando ponemos a las personas en el centro, es preciso pensar que éstas tienen ciertas necesidades que satisfacer para ser motivados intrínsecamente. En particular, hay tres necesidades básicas que las personas tienen que satisfacer para actuar motivadas por esta energía interna: sentido de pertenencia, sentirse competente y sentirse autónomo.
Como líderes debemos fomentar entornos laborales que cultiven el sentido de pertenencia. Es decir, entornos laborales en los cuales los docentes se sientan no solo incluidos sino también respetados, seguros y validados. También, debemos crear oportunidades para que los docentes se sientan competentes. A ningún adulto le gusta sentirse ni ser visto como incompetente en el ámbito laboral. A la inversa, no hay nada más estimulante para un adulto ser visto como alguien capaz de desarrollar actividades de manera exitosa.
Por último, es necesario cultivar entornos laborales donde los docentes ejerzan su propia autonomía. La condición de ser adulto es equivalente a la condición de ser responsable de sí mismo y de las cosas que se hace. Actuar de manera autónoma y sentirse responsable por las cosas que escogemos hacer también es una necesidad vital de los adultos.
Finalmente, poner a las personas en el centro implica considerarlas como socios y co-diseñadores de las estrategias de mejora que las involucre directamente. Se debe considerar que quienes enfrentan un desafío o requieren de apoyo serán los más interesados en hacerse parte de los procesos de diseño de estrategias de mejora. Esto pues ellas son quienes tienen el mayor interés de que las soluciones sean significativas y útiles para su trabajo.
Para conseguir esto, es preciso mirar la práctica de los profesores, desde la perspectiva docente, escuchar sus necesidades y problemas, diseñar conjuntamente actividades que respondan a sus necesidades, darles espacio autónomo para la ejecución de las soluciones, evaluar en conjunto y celebrar los éxitos como logros colectivos.
Es importante considerar que los adultos son actores sumamente pragmáticos. La mejora escolar a escala humana necesariamente pasa por involucrar a nuestros docentes en procesos de cambio profundos y duraderos. Para avanzar en esa dirección la motivación intrínseca es un recurso esencial e irremplazable que debemos incorporar en nuestras prácticas de liderazgo.
Deming, el padre de la gestión de calidad, fue muy claro en señalar que los líderes de las organizaciones debieran conocer acerca de la motivación de los trabajadores cuando se trata de promover el cambio organizacional. Esto pues todos los cambios pasan dentro de las personas y en la forma en que ellas interactúan entre sí.
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