La legislación laboral chilena ha experimentado diversas modificaciones en los últimos años, impactando directamente en las condiciones de trabajo y los derechos de los empleados. A continuación, se presenta un resumen de los aspectos más relevantes relacionados con las vacaciones, los descansos semanales y otras normativas importantes.
Descanso Dominical y Festivos
De acuerdo con lo establecido en el artículo 38 del Código del Trabajo, los trabajadores que se encuentran en alguna de las situaciones que dicho artículo señala pueden convenir con su empleador incluir en la jornada ordinaria de trabajo los días domingo y festivos, caso en el cual el empleador deberá otorgar un día de descanso en la semana en compensación por las labores realizadas en domingo y otro por cada festivo en que deba prestarse servicio.
Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios, aplicándose la norma del artículo 36.
No obstante, en los casos a que se refieren los números 2 y 7 del inciso primero, al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo. Esta norma no se aplicará respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de treinta días o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos.
Tampoco se aplicará a las trabajadoras y a los trabajadores contratados en los servicios de transporte público urbano o rural durante los meses en que se desarrollen elecciones populares o plebiscitos.
En el caso de los trabajadores de casinos de juego, hoteles, pubs, discotecas, restaurantes, clubes, bares y similares, y de los operadores de turismo, la distribución de la jornada ordinaria semanal deberá sujetarse a lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto , salvo que las partes acuerden distribuir la jornada semanal de tal forma que el trabajador cuente con, a lo menos, veintinueve domingos de descanso en el lapso de un año o, alternativamente, con quince domingos de descanso en el lapso de seis meses.
La distribución de los días domingos deberá ser acordada por escrito en el contrato de trabajo o en un anexo del mismo y no podrá considerar la prestación de servicios por más de tres domingos en forma consecutiva.
Si a la fecha de terminación del contrato, el trabajador no hubiere hecho uso de los descansos en día domingo a que tiene derecho conforme la proporción que establece este inciso, el empleador deberá pagar dichos días en el respectivo finiquito.
Cuando se acumule más de un día de descanso en la semana por aplicación de lo dispuesto en los incisos tercero, cuarto y quinto, las partes podrán acordar una especial forma de distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan de uno semanal.
Es menester que labore los 365 días que tiene el año (y 366 en año bisiesto). Porque, si el trabajador hace uso de feriado legal, por ejemplo de 15 días, lo que se traduce en a lo menos 21 días de ausencia porque sólo se computan de lunes a viernes y siempre que entre ellos no haya uno o más feriados, el tal caso sólo le corresponden 23 días domingo libres en el año.
Excepciones al Descanso Dominical
La norma que se estimó infringida, esto es el artículo 38, exceptúanse de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores que se desempeñen:
- en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria, para luego, señalar en su inciso 4 ¿No obstante, en los casos a que se refieren los números 2 y 7 del inciso primero, al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo.
- En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo.
Recargo por trabajo en domingo
En el caso de los trabajadores a que se refiere el número 7 del inciso anterior, sea cual fuere la jornada de trabajo en la que se desempeñen, las horas ordinarias trabajadas en día domingo deberán ser remuneradas con un recargo de, a lo menos, un 30%, calculado sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. Dicho recargo deberá liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo período.
Plebiscitos y Feriados Obligatorios
En el dictamen se señala que para aquellos trabajadores comprendidos en el Nº7 del artículo 38 del Código del Trabajo que cumplan funciones en malls, centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, el día de un plebiscito constituye un día de feriado obligatorio.
La duración del descanso correspondiente al día del plebiscito constitucional, se rige por lo dispuesto en el artículo 36 del Código del Trabajo, en consecuencia, el descanso deberá comenzar a más tardar a las 21:00 hrs. del día sábado y terminar a lo menos a las 06:00 hrs. del día lunes, salvo que los respectivos trabajadores estén sujetos a turnos rotativos de trabajo, caso en el cual pueden prestar sus servicios en los lapsos que median entre las 21:00 hrs. y las 24:00 hrs. del día sábado y entre las 0:00 hrs. y las 06:00 hrs. del día lunes, siempre que el turno incida en dichos periodos de tiempo.
Todo trabajador que por la naturaleza de sus funciones está exceptuado del descanso en días domingo y festivos, deberá laborar el día del plebiscito. Pero, a este tipo de trabajador le asiste el derecho a ausentarse de su trabajo a lo menos por dos horas con el objeto de concurrir a emitir su sufragio, sin que su ausencia pueda significar una disminución de sus remuneraciones, y sin que el empleador pueda impedir o entorpecer la concurrencia del trabajador a emitir su voto, máxime si conforme lo dispone el inciso 2° del artículo 142 de la Constitución Política de la República, es de carácter obligatorio y el elector que no sufragare será penado con una multa a beneficio municipal de 0,5 a 3 UTM, según señala el inciso 3° de la norma constitucional citada.
Otras Modificaciones Legislativas Recientes
Ley de Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral (Ley Nº 21.645)
Desde el 29 de enero, la Ley de Conciliación de la vida personal, familiar y laboral (Ley Nº 21.645) viene a establecer un cambio sustancial en la dinámica laboral. En ella se obliga a los empleadores a ofrecer teletrabajo o trabajo a distancia a los empleados que sean cuidadores de niños menores de 14 años o, sin importar la edad de quien se cuida, que tengan a su cargo personas con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada.
Además, reconoce el derecho preferente a los cuidadores de niños menores de 14 años o a los que tengan a su cargo menores de 18 años con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada a tomar vacaciones durante los períodos escolares definidos por el MINEDUC.
Ley de 40 Horas
A partir del 26 de abril, las empresas se enfrentarán a la primera fase de disminución de la jornada laboral de 45 a 44 horas semanales. Este cambio, conocido como la Ley de 40 Horas, marca el inicio de un proceso que reducirá la jornada a 42 horas en 2026 y a 40 horas en 2028.
Esta legislación no solo implica ajustes en las horas de trabajo, sino que también introduce medidas de adaptabilidad laboral. Por ejemplo, los trabajadores y empleadores podrán, a través de un pacto escrito y de forma excepcional (una vez al año), acordar que las horas extraordinarias se compensen con cinco días feriados. Además, se contempla la opción de implementar una distribución de jornada de cuatro días trabajados por tres de descanso, conocida como jornada 4x3, exclusivamente para las empresas que ya cumplen con las 40 horas semanales.
Fortalecimiento del Seguro de Cesantía (Ley Nº 21.628)
Publicada la Ley el 31 de octubre de 2023 bajo el número 21.628, fortalece los beneficios que entrega el Seguro de Cesantía y flexibiliza los requisitos de acceso a sus prestaciones. Parte de sus modificaciones entraron en vigencia en diciembre de 2023 y las restantes lo harán en mayo de 2024. Su normativa entrega un fortalecimiento esencial de los beneficios ofrecidos por este seguro.
En primer lugar, se incrementó la tasa de reemplazo del segundo mes de las prestaciones con cargo a la Cuenta Individual de Cesantía (CIC) desde un 55% a un 60% del respectivo promedio de remuneraciones. Además, se flexibilizaron los requisitos de acceso a las prestaciones del Seguro, disminuyendo la exigencia del número de cotizaciones registradas en la Cuenta Individual por Cesantía para acceder a las prestaciones con cargo a dicha cuenta.
Aumento del Sueldo Mínimo
A partir del 1 de julio, el sueldo mínimo mensual en Chile experimentará un incremento notable, pasando de los $460 mil actuales a $500 mil para los trabajadores mayores de 18 años y de hasta 65 años. Este aumento fue resultado de una negociación entre el Gobierno y la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) para definir los incrementos salariales.
Ley Karin (Ley N°21.643)
El 15 de enero de 2024 fue publicada la Ley N°21.643, que modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo. De esta forma, la también conocida como “Ley Karin”, en atención al caso que afectó a la TENS Karin Salgado, entrará en vigencia el 01 de agosto.
Su regulación incorpora un enfoque de género y la obligatoriedad en la creación de protocolos de prevención sobre violencia y acoso en los espacios laborales. Los protocolos serán elaborados con la asistencia técnica de las mutualidades. Además, introduce el concepto de “violencia en el trabajo", refiriéndose a la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, como clientes, proveedores, usuarios, entre otros.
Vacaciones Pagadas: Un poco de Historia
En España, las vacaciones pagadas no se generalizaron hasta los años sesenta, cuando un ejército de Seat 600 se encaminó en caravana hacia las playas o a los pueblos para pasar con la familia unos días de asueto. Señala que de años de lucha obrera y conquista de derechos que, desdichadamente, aún no han llegado a muchos países del mundo.
A principios del siglo XIX, en virtud de una ley de 1918, los empleados públicos, los militares y los maestros consiguieron permisos para ausentarse del trabajo, en concreto, 15 días de vacaciones para todos los funcionarios. Un año más tarde, otra norma abría la puerta a que capitanes y oficiales de la marina mercante disfrutasen de un mes de permiso remunerado.
La Segunda República aprobó en 1931 una norma, la Ley del Contrato del Trabajo, que contemplaba un permiso anual retribuido de siete días para todos los asalariados. En Francia, el triunfo del Frente Popular de socialistas y comunistas en las elecciones de 1936 desencadenó una serie de protestas y huelgas conocidas como las “huelgas alegres”, por desarrollarse en un ambiente festivo de música y baile en las fábricas y talleres. Las reivindicaciones incluían la semana laboral de 40 horas, el reconocimiento de la representación sindical y dos semanas de vacaciones pagadas.
En Gran Bretaña una ley de 1938 estableció, tras una larga campaña de 20 años, la semana de vacaciones anuales pagadas. En la década de 1950 era ya habitual tener dos semanas y a partir de 1980 la mayoría de los ingleses contaba al menos con cuatro semanas de vacaciones anuales.
Vacaciones Pagadas en la Actualidad
Francia y Finlandia encabezan el ranking de los países cuyos trabajadores han conseguido más tiempo de vacaciones anuales pagadas, con 30 días hábiles frente a los 24 de Alemania y Holanda, los 28 de Reino Unido o los 26 de Italia, según un estudio deTrabajando.com y Universia. En España tenemos 22 días hábiles de vacaciones pagadas, excepto los autónomos -3.200.000 trabajadores-, que cuentan con 0 días, aparte de poseer la ya legendaria salud de hierro por la que no necesitan bajas sanitarias.
China ofrece cinco días hábiles de descanso a sus empleados, sin que sean obligatorios, y México seis días que aumentan a dos más por año trabajado, hasta un máximo de 12. Otros países de Latinoamérica poseen un promedio de 15 días hábiles de vacaciones por año, como Colombia, Chile, Guatemala y Venezuela. Los trabajadores de Ecuador y El Salvador suman 15 días seguidos, mientras que en Argentina son 14 días -también seguidos- que se pueden convertir en 21 si se lleva más de cinco años en la empresa, o en 28 si la antigüedad es de una década.
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