La legislación chilena ha evolucionado para proteger a los trabajadores contra el acoso laboral, estableciendo requisitos y procedimientos claros para abordar estas situaciones. La Ley Karin es un ejemplo reciente de legislación que busca erradicar la violencia y el acoso en los espacios laborales.

Marco Legal y Principios Fundamentales

¿Qué dice la ley sobre las relaciones laborales y el trato a las personas? La ley establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género.

Conductas Contradictorias a las Buenas Relaciones Laborales

¿Qué conductas son expresamente señaladas por el Código del Trabajo como contrarias a las buenas relaciones laborales?

  • El acoso laboral, que se entiende como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores.
  • La violencia en el trabajo ejercida por personas ajenas a la relación laboral.

¿Los actos de discriminación son contrarios a los principios de las leyes laborales? Sí.

Obligaciones de las Empresas

¿Hay alguna exigencia respecto al Reglamento Interno de las empresas? Sí. Todas las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que cuenten con diez o más trabajadores tienen la obligación de contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad.

Este reglamento debe incluir un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.

¿Qué obligación tienen las empresas que no están obligadas a contar con Reglamento Interno? Deben tener un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas.

Contenido del Protocolo de Prevención

¿Qué debe indicar el Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo?

  1. La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género.
  2. Las medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, para controlar la eficacia de dichas medidas y velar por su mejoramiento y corrección continua.
  3. Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección que deban adoptarse, con inclusión de los derechos y responsabilidades de los trabajadores y las trabajadoras y los de la propia empresa.
  4. Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa.
  5. Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todas las personas involucradas en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.

Investigación y Sanción del Acoso

¿Cómo se deben desarrollar la investigación y sanción del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo? Deben desarrollarse procedimientos de investigación que contemplen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.

Procedimiento en Caso de Acoso

¿Qué hacer en caso ser ser afectado por alguna de estas conductas? La persona afectada, en caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo.

Especifica que la denuncia puede ser escrita u oral ante la empresa, establecimiento o servicio, o ante la Inspección del Trabajo.

¿Qué debe hacer el empleador ante la denuncia? El empleador deberá tomar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados en la denuncia.

Para eso, deberá considerar la gravedad de los hechos imputados y la seguridad de la persona denunciante. Las medidas considerarán, entre otras, la separación de los espacios físicos entre denunciante y denunciado, y la redistribución del tiempo de la jornada.

¿Qué pasa si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio? Hay dos opciones. El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.

Investigación Interna vs. Inspección del Trabajo

¿Cómo se lleva a cabo la investigación si se realiza por la empresa? La investigación interna deberá constar por escrito y será reservada.

Luego, habrá un plazo de treinta días para que la Inspección del Trabajo se pronuncie.

¿Quién debe llevar la investigación si la hace el empleador? ¿Qué hace la Inspección del Trabajo con sus conclusiones? La Inspección del Trabajo pondrá en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado, sus conclusiones o las observaciones que haga a la indagación practicada en forma interna.

g) De acuerdo al mérito del informe de investigación en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deberá, dentro de los siguientes quince 15 días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.

h) Las medidas o sanciones adoptadas serán informadas tanto a la persona denunciante como a la denunciada.

i) Empleadores estarán obligado a entregar información a la persona denunciante respecto de los canales de denuncias de hechos que puedan constituir eventuales delitos en el contexto del acoso sexual, laboral o la violencia en el trabajo.

Despido y Derechos del Trabajador

¿Se puede despedir al denunciado si se dan por acreditados los hechos? El trabajador o la trabajadora despedido podrán impugnar la decisión ante el tribunal laboral competente.

Requisitos del Acoso Laboral según Jurisprudencia

JLT de Concepción, T-137-2018, Mg. Décimo quinto: Requisitos acoso laboral.

  1. Sujeto agresor: el artículo 2° inciso 2° del Código del Trabajo es claro al establecer que el sujeto agresor puede ser tanto el empleador, como el trabajador. Que, por otra parte, teniendo en consideración la amplitud de la norma en relación con la referencia a los sujetos, también tendrían un reconocimiento los casos de "acoso laboral mixto". En este supuesto, el acoso comienza como horizontal, vale decir, el agresor es uno o varios de los compañeros de trabajo de la víctima, pero en un momento posterior, toma conocimiento de la situación la jefatura o el empleador y, en vez de intervenir en favor de la víctima, no adoptan ninguna medida para solucionar la situación.
  2. Conducta de agresión u hostigamiento: tratándose de lo que podríamos llamar el "verbo rector" en la tipificación del acoso laboral en Chile, se debe destacar que el legislador lo ha identificado sobre la base de dos acciones: agredir u hostigar. Para los efectos de precisar el alcance de estos términos, la Dirección del Trabajo ha recurrido a la regla de interpretación gramatical del artículo 20 del Código Civil, por lo que ha atendido al sentido natural y obvio de las palabras conforme a su definición en el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española. Que, por otra parte, en relación con este elemento se debe señalar que el concepto legal de acoso laboral reconoce que la conducta agresiva puede producirse "por cualquier medio". Así, entonces, más que la vía o medio (v. gr.
  3. Reiteración: con este elemento, el legislador ha puesto de manifiesto que el comportamiento agresivo implica una suerte de persecución hacia la víctima, vale decir, un acoso. Efectivamente, de conformidad con el sentido que tiene el término acosar para la Real Academia Española, éste supone perseguir sin dar tregua ni reposo .
  4. Resultados: en relación con este elemento, el artículo 2° inciso 2° del Código del Trabajo señala que el acoso laboral debe tener "como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien, que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo". Según la Dirección del Trabajo , las conductas que ocasionen menoscabo, maltrato o humillación al o los trabajadores afectados, deben entenderse como cualquier acto que cause mengua o descrédito en su honra o fama o que implique tratar mal de palabra u obra o que los hiera en su amor propio o en su dignidad, o bien, que amenacen o perjudiquen la situación laboral o las oportunidades de empleo de dichos afectados.

JLT de Talca, T-47-2022, Mg. Noveno: Nuestra legislación laboral no contempla normativa que defina y/o regule el mobbing laboral u hostigamiento laboral.

El mismo autor agrega que el acoso laboral se materializa por algunos de los siguientes comportamientos: intentar someter o eliminar a una persona de su puesto de trabajo; atacar sistemáticamente a una persona mediante acusaciones falsas acerca de su trabajo; inducir intencionalmente a una persona a cometer errores; destruir la reputación personal o profesional de una persona mediante calumnias; aislar a una persona y reducir sus posibilidades de expresarse o de comunicarse con jefes o compañeros de trabajo; alterar el entorno laboral de la persona; envenenando a sus compañeros de trabajo contra ella, etc. (Piñuel y Zabala, Iñaki, “El mobbing o acoso psicológico en el trabajo”. El acoso psicológico en el ámbito laboral. Jurisprudencia Argentina, Lexis Nexis, 2005-II. pp.

Ley Karin: Modificaciones y Protección

Cabe recordar que esta ley se ajusta a la reciente ratificación del Convenio 190 de la OIT, que busca erradicar la violencia y el acoso en los espacios laborales.

Incorpora nuevas definiciones legales y perfecciona las existentes, como son el acoso laboral, el acoso sexual, la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, y la no discriminación, además de incorporar la perspectiva de género en las relaciones laborales de manera explícita en el Art.

Principales Cambios Generados por la Ley Karin

  1. Modificación del concepto de acoso laboral.
  2. Perfeccionamiento de los procesos de investigación del acoso sexual y laboral en el sector público a través de modificaciones a la Ley General de Bases de la Administración del Estado, Estatuto Administrativo, Estatuto Administrativo de funcionarios Municipales y Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades.
  3. La obligación de las empresas de gestionar los riesgos relacionados con el acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, incorporando en sus reglamentos internos tales materias, de modo de identificar las responsabilidades, los derechos y obligaciones, los procedimientos de denuncias, de reclamaciones y las sanciones que se aplicarán, además de incorporarlos en sus programas preventivos.

¿A quiénes protege la Ley Karin?

Protege a los trabajadores y las trabajadoras de Chile.

¿Esta ley protege a mujeres, hombres y diversidad sexual y de identidad de género? La ley Karin contempla un marco normativo integral e inclusivo que, a través de la incorporación de la perspectiva de género como un principio, busca proteger por igual a mujeres, hombres, y personas de la diversidad sexual.

Este enfoque de protección deberá ser considerado en el desenvolvimiento de las relaciones laborales, en los procedimientos de investigación y en las medidas que contendrán los protocolos de prevención obligatorios, lo que presenta un avance normativo en el objetivo de lograr una mayor igualdad en las oportunidades de empleo para todas y todos.

Perspectiva de Género

Entre los principios que se consideran está la perspectiva de género. ¿Qué implica esto en concreto? Para efectos del Código del Trabajo, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo.

Asimismo, deberá considerarse este principio en la elaboración de los protocolos obligatorios de prevención en estas materias, como, por ejemplo, la identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados.

En definitiva, la perspectiva de género significa posicionar una visión inclusiva que comprende las necesidades y derechos de mujeres y hombres.

Procedimiento de Denuncia e Investigación

¿Cómo será el procedimiento de denuncia e investigación? Primero, destacar la importancia de la incorporación de los principios de investigación aplicables tanto para el sector público como privado, cuales son los de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.

Para el sector privado, el procedimiento de investigación se inicia con la interposición de la denuncia correspondiente. Se establece un plazo de 30 días para realizar la investigación, la que deberá constar en un informe escrito de investigación el cual deberá remitirse a la Inspección correspondiente, en los casos que la investigación sea realizada internamente en la empresa.

Para el sector público, el procedimiento de investigación puede iniciar por investigación sumaria cual contempla un plazo de 5 días hábiles para investigar, con plazos acotados para formular cargos, rendir prueba, emisión de un informe y resolución cuando la jefatura del servicio conozca del informe, o a través de sumario administrativo, este último cuando se constata que los hechos revisten una mayor gravedad.

En segundo término, el robustecimiento de los procesos de investigación al momento del ingreso de una denuncia, a través de la obligación de sujetar las investigaciones a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género, la de adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados y de designar preferentemente a un trabajador o trabajadora que cuente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales para realizar las investigaciones.

Las empresas que cuenten con 10 trabajadores o más estarán obligadas a elaborar un protocolo. ¿Por qué órgano será fiscalizada tanto su implementación como su aplicación? La elaboración y puesta a disposición del protocolo de prevención a las y los trabajadores, será fiscalizado por la Dirección del Trabajo.

¿Qué pasará con las empresas que tienen menos de 10 trabajadores? Las empresas que cuentan con menos de 10 trabajadores también deberán contar con un protocolo de prevención en materia de acoso y violencia en el trabajo el cual deberá proveerse a través del organismo administrador de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.

¿Cómo operará la institucionalidad en todo ámbito, desde la prevención hasta la implementación? Se destaca el rol de la Dirección del Trabajo y de la Contraloría General de la República como órganos, que, de acuerdo a sus particularidades y competencias específicas en la materia, deberán cautelar el cumplimiento de las obligaciones que se contemplan en la ley.

Las obligaciones a cumplir por parte de la institucionalidad del aparato estatal, además se fortalece con la reciente ratificación del Convenio 190 y el mandato para los estados parte de respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso.

¿Esta ley generará costo a los empleadores? Este proyecto tiene un enfoque que busca utilizar la institucionalidad en materia de riesgos laborales. Sin perjuicio de lo anterior, lo que se materializa con esta ley, es el robustecimiento de las medidas en materia de prevención, investigación y sanción en materia de acoso y violencia, cual se ejemplifica con que, los protocolos de prevención obligatorios deberán ser provistos para ser puestos a disposición de las y los trabajadores a través de los organismos administradores de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, los que contarán con el apoyo de la Superintendencia de Seguridad Social.

En definitiva, se perfecciona el funcionamiento de la institucionalidad, con un capital de conocimiento ya existente, para que intervengan en una problemática transversal de la sociedad.

¿Cuáles son las multas para las empresas que no cumplan la ley? En relación al Código del Trabajo, las conductas de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, podrán ser sancionadas conforme se establezca en el reglamento interno de la empresa, las que podrán consistir dependiendo de su gravedad en amonestaciones y multas, y si se trata de hechos que revisten gravedad se podrá poner término al contrato de trabajo, conforme a los procedimientos establecidos en el Código del Trabajo.

Respecto del sector público, se establece que las conductas de acoso laboral y sexual constituyen causal de destitución, sin perjuicio de existir medidas disciplinarias como la censura, multa y suspensión del empleo las que se aplicarán tomando en cuenta la gravedad de la falta cometida y las circunstancias atenuantes o agravantes que arroje el mérito de los antecedentes.

Acoso por Terceros y en Diferentes Contextos

¿Qué pasa si una trabajadora o trabajador está siendo acosada por un cliente en su lugar de trabajo? Asimismo, la Ley Karin, se incorpora el concepto de la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendida como aquellas conductas que afecten a las y los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros, motivo por el cual el empleador tiene la obligación de hacer respetar los derechos fundamentales de las y los trabajadores, cuando son vulnerados dentro de la empresa, exigiendo su respeto y observancia.

  • Violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral: Aquella ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.

¿Qué pasa si una trabajadora o trabajador está siendo acosada en el trayecto a su lugar de trabajo? En este caso, aplican la reglas generales referidas a la cobertura del seguro contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, por lo tanto, el o la trabajadora que ha sido afectada por acoso en el trayecto a su lugar de trabajo, tiene derecho a que el organismo administrador califique el origen del accidente o enfermedad que ha concluido en un siniestro, cual es un episodio de acoso en el trayecto a su lugar de trabajo, que pudiere ocasionar incapacidad para el trabajo de la persona afectada.

Por otro lado, los organismos administradores deberán contar con programas de intervención temprana, cuyo objetivo será otorgar la primera respuesta para evaluar y mitigar el impacto emocional y cognitivo de un incidente cuya consecuencia es exclusivamente de carácter psíquica.

¿Qué pasa si una trabajadora o trabajador está siendo acosada en su domicilio mientras realiza teletrabajo? En este caso, se establece que los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo gozarán de todos los derechos individuales y colectivos contenidos en el Código del Trabajo, cuyas normas les serán aplicables en tanto no sean incompatibles con las contenidas en el capítulo que los regula específicamente.

En este caso, la regulación referida a las materias preventivas, de investigación y sanción del acoso y la violencia le son aplicables. Si el acoso es realizado por un compañero de trabajo, por ejemplo, por vía informática podrá denunciar al empleador.

Autodespido y Derechos del Trabajador

¿Cuál es el procedimiento para poner término a la relación laboral con derecho a indemnización cuando es el empleador quien incurre en algunas de las causales de término imputable a su conducta? El trabajador para auto-despedirse, deberá comunicarlo por escrito al empleador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, indicando las causales y los hechos en que se basa.

El trabajador tiene un plazo de 60 días hábiles desde la terminación de los servicios para demandar ante los tribunales de justicia.

  • Incumplimiento grave de las obligaciones del empleador.

Cuando el trabajador pone término a su contrato de trabajo mediante la figura del despido indirecto o autodespido, regulado en el artículo 171 del Código del Trabajo y obtiene sentencia favorable, tiene derecho a percibir la indemnización sustitutiva de aviso previo y la indemnización por años de servicio, en caso de corresponder.

Para estos efectos el trabajador debe comunicar por escrito a su empleador el término del contrato, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, indicando la o las causales legales que se invocan y los hechos en que se funda el término del contrato.

Luego, el trabajador debe interponer una demanda por despido indirecto ante los Tribunales de Justicia, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la terminación de los servicios.

Las causales para el autodespido incluyen:

  • Las del artículo 160 N° 1, esto es, falta de probidad, conductas de acoso sexual, vías de hecho, injurias, conducta inmoral que afecte a la empresa donde se desempeña, conductas de acoso laboral.
  • Las del artículo 160 N° 5, esto es, actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
  • Las del artículo 160 N° 7, esto es, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

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