En el complejo mundo de las relaciones laborales, la terminación del contrato de trabajo es a menudo una realidad inevitable. Una carta de despido laboral es un documento formal relevante utilizado por las empresas para comunicar oficialmente la terminación de la relación laboral con un empleado. A continuación, exploraremos en detalle cómo redactar correctamente este documento, su estructura, implicaciones legales y un modelo práctico que puede servir como guía para empleadores y recursos humanos.
¿Qué dice la ley sobre las relaciones laborales y el trato a las personas?
La ley establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género.
Conductas contrarias a las buenas relaciones laborales
¿Qué conductas son expresamente señaladas por el Código del Trabajo como contrarias a las buenas relaciones laborales?
- El acoso laboral, que se entiende como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores.
- La violencia en el trabajo ejercida por personas ajenas a la relación laboral.
- ¿Los actos de discriminación son contrarios a los principios de las leyes laborales? ¿Cómo se definen los actos de discriminación?
Reglamento Interno de las empresas
Sí. Todas las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que cuenten con diez o más trabajadores tienen la obligación de contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Este reglamento debe incluir un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
Las empresas que no están obligadas a contar con Reglamento Interno, deben tener un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas.
Protocolo de prevención del acoso
¿Qué debe indicar el Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo?
- Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados.
- Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.
Investigación y sanción del acoso
Deben desarrollarse procedimientos de investigación que contemplen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
¿Qué hacer en caso de ser afectado por alguna de estas conductas?
La persona afectada, en caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo.
Obligaciones del empleador ante la denuncia
El empleador deberá tomar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados en la denuncia. Para eso, deberá considerar la gravedad de los hechos imputados y la seguridad de la persona denunciante. Las medidas considerarán, entre otras, la separación de los espacios físicos entre denunciante y denunciado, y la redistribución del tiempo de la jornada.
Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, hay dos opciones: el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
La investigación interna deberá constar por escrito y será reservada. Luego, habrá un plazo de treinta días para que la Inspección del Trabajo se pronuncie.
La Inspección del Trabajo pondrá en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado, sus conclusiones o las observaciones que haga a la indagación practicada en forma interna.
El trabajador o la trabajadora despedido podrán impugnar la decisión ante el tribunal laboral competente. En consecuencia, una vez emitida la carta de despido, esta solo puede quedar sin efecto si ambas partes, empleador y trabajador, están de acuerdo.
Redacción de una carta de despido
La redacción de una carta de despido es un proceso delicado que requiere atención a los detalles y cumplimiento de las normativas legales. Una estructura bien definida no solo asegura la claridad en la comunicación, sino que también protege tanto al empleador como al empleado en términos legales.
Estructura de la carta de despido
- Lugar y fecha: Indique la ciudad y la fecha completa en que se emite la carta.
- Comunicación del despido: Expresar de manera clara y concisa la decisión de terminar la relación laboral. Es importante citar la causal legal específica, por ejemplo, si se trata de necesidades de la empresa.
Tipos de cartas de despido
Existen diversos tipos de cartas de despido, cada una correspondiente a las causales establecidas en el Código del Trabajo.
- Despido por necesidades de la empresa (Art.
- Despido por causales del Art.
- Despido por desahucio (Art.
- Término por mutuo acuerdo (Art.
- Término por conclusión del trabajo o servicio (Art.
Firma de la carta de despido
No es obligatorio firmar una carta de despido, pero no es recomendable negarse a hacerlo.
Anulación de una carta de despido
La anulación de una carta de despido en Chile está regulada principalmente por los artículos 162 y 169 del Código del Trabajo.
Formalidades del despido
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo.
Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada.
Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo.
Así entonces, el empleador debe enviar esta comunicación al trabajador en el plazo de 3 o 6 días contados desde la separación de éste, según sea la causal invocada. El mismo plazo tendrá para remitir copia de la misma a la Inspección del Trabajo respectiva.
Por lo anteriormente expuesto, es dable concluir, que la carta de aviso para término de contrato de trabajo que envía el empleador al trabajador, no puede ser reemplazada por ningún otro tipo de documento, que no sea la comunicación establecida en el artículo 162 del Código del Trabajo." (Dictamen Ord.
Causales de despido
El empleador tiene la obligación de comunicar al trabajador por escrito la causal por la cual ocurre el despido.
- Falta de probidad: esta causal se presenta cuando la persona trabajadora, en el desempeño de sus funciones, no se comporta de manera correcta, adecuada, honesta o respetuosa, cuando actúa con falta de honradez, integridad o rectitud. Estas conductas deben ocurrir dentro de la jornada laboral o con ocasión de actividades laborales.
- Conducta inmoral de la persona trabajadora que afecte a la empresa donde se desempeña: entendida como aquella opuesta a los estándares considerados como normales, buenos o correctos por la sociedad, que afecte a la empleadora o a la relación laboral.
- Conductas de acoso laboral: toda conducta que constituya agresión u hostigamientos reiterados, ejercida por la persona trabajadora, en contra de otro u otros trabajadores.
- Negociaciones que ejecute la persona trabajadora dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por la empleadora: en este caso se sanciona con el despido a aquella persona trabajadora que ejecute actividades que puedan representar una competencia para la empleadora.
- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante el mes. Asimismo, cuando tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de estos: en este caso la conducta de la persona trabajadora pone en peligro o daña la actividad de la empresa, de las personas que ahí laboran.
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato: Se trata de una causal genérica, por lo que pueden constituirse en esta causal actos y omisiones de distinta naturaleza. En cualquier caso, es relevante que la conducta de la trabajadora corresponda a un incumplimiento de alguna obligación derivada del contrato de trabajo o incluso del reglamento interno de orden, higiene y seguridad, y que tal incumplimiento sea grave. Por ej. una persona que se desempeña como vendedora tiene la obligación de vender los productos de la empleadora.
Requisitos del acoso laboral
Décimo quinto: Requisitos acoso laboral.
- Sujeto agresor: el artículo 2° inciso 2° del Código del Trabajo es claro al establecer que el sujeto agresor puede ser tanto el empleador, como el trabajador. Que, por otra parte, teniendo en consideración la amplitud de la norma en relación con la referencia a los sujetos, también tendrían un reconocimiento los casos de "acoso laboral mixto". En este supuesto, el acoso comienza como horizontal, vale decir, el agresor es uno o varios de los compañeros de trabajo de la víctima, pero en un momento posterior, toma conocimiento de la situación la jefatura o el empleador y, en vez de intervenir en favor de la víctima, no adoptan ninguna medida para solucionar la situación.
- Conducta de agresión u hostigamiento: tratándose de lo que podríamos llamar el "verbo rector" en la tipificación del acoso laboral en Chile, se debe destacar que el legislador lo ha identificado sobre la base de dos acciones: agredir u hostigar. Para los efectos de precisar el alcance de estos términos, la Dirección del Trabajo ha recurrido a la regla de interpretación gramatical del artículo 20 del Código Civil, por lo que ha atendido al sentido natural y obvio de las palabras conforme a su definición en el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española. Que, por otra parte, en relación con este elemento se debe señalar que el concepto legal de acoso laboral reconoce que la conducta agresiva puede producirse "por cualquier medio". Así, entonces, más que la vía o medio (v. gr.
- Reiteración: con este elemento, el legislador ha puesto de manifiesto que el comportamiento agresivo implica una suerte de persecución hacia la víctima, vale decir, un acoso. Efectivamente, de conformidad con el sentido que tiene el término acosar para la Real Academia Española, éste supone perseguir sin dar tregua ni reposo .
- Resultados: en relación con este elemento, el artículo 2° inciso 2° del Código del Trabajo señala que el acoso laboral debe tener "como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien, que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo". Según la Dirección del Trabajo , las conductas que ocasionen menoscabo, maltrato o humillación al o los trabajadores afectados, deben entenderse como cualquier acto que cause mengua o descrédito en su honra o fama o que implique tratar mal de palabra u obra o que los hiera en su amor propio o en su dignidad, o bien, que amenacen o perjudiquen la situación laboral o las oportunidades de empleo de dichos afectados.
Consideraciones adicionales
En resumen, la carta de despido es un documento crucial en la terminación de una relación laboral. Sin embargo, si usted sospecha que su despido puede ser injustificado, es fundamental que actúe rápidamente. En nuestro estudio jurídico, contamos con un equipo de abogados especializados en que están listos para asesorarlo y representarlo en este proceso.
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