Lo primero que debemos diferenciar es que no es lo mismo el abandono de trabajo y la inasistencia al trabajo. La inasistencia al trabajo es cuando no se asiste un día a trabajar. Esa falta puede ser justificada o injustificada.
También se da el caso de un trabajador que, si bien asiste a su trabajo, se niega a trabajar sin causa justificada.
El artículo 160 N.º 3 del Código del Trabajo establece la causal de despido por inasistencia al trabajo, o más bien el despido por inasistencia injustificada.
Para poder realizar un despido por inasistencia del trabajador esta debe ser injustificada. Un trabajador puede prevenir que lo acusen de abandono de trabajo con la oportuna comunicación.
Es importante que mantenga una relación con el empleador y otorgue las razones de su ausencia al trabajo. El deterioro de su estado de la salud, ya sea por enfermedades o accidentes es un motivo de peso que puede considerarse como justificable.
Causales de Despido por Inasistencia Injustificada
El artículo 160 N.º 3 del Código del Trabajo establece las siguientes causales de despido por inasistencia injustificada:
- Falta o inasistencia injustificada del trabajador dos días seguidos.
- Falta o inasistencia injustificada del trabajador tres días en el mes.
- Falta o inasistencia injustificada del trabajador dos lunes en el mes.
La ley se refiere a días corridos y laborales, esto es, que no haya intermediación de tiempo entre los días.
El despido por inasistencia al trabajo de manera no justificadas es procedente y no da lugar a indemnización de ningún tipo si se considera despido sancionatorio. Sin embargo, en los derechos del trabajador sí están los de cobrar el finiquito.
Descuentos Salariales por Inasistencia
Por ejemplo, si un trabajador llega tarde al trabajo, el empleador puede descontar proporcionalmente el salario correspondiente al tiempo no trabajado.
Sin embargo, estos descuentos solo pueden hacerse si están establecidos en un contrato de trabajo o en un instrumento colectivo.
En el caso de inasistencias, se pueden realizar descuentos salariales si el trabajador no justifica su ausencia con un certificado médico u otro documento válido. Por ejemplo, si no tiene derecho a permisos remunerados según lo establecido en la ley.
Es importante destacar que los descuentos salariales no pueden afectar el salario mínimo establecido por la ley ni reducir el salario por debajo de lo acordado en el contrato de trabajo.
Teletrabajo y Flexibilidad Laboral
La Pandemia dejo muchas enseñanzas, en materia laboral se comprobó la efectividad del teletrabajo, muchas empresas continuaron sus funciones de manera óptima sin la necesidad de tener a sus trabajadores presencialmente en las oficinas.
Asimismo, se implementó el trabajo por turnos y por primera vez, se experimentó en nuestro país la flexibilidad laboral, sin necesidad de encontrarse normada.
Muchos cuidadores, especificando como tales a; madres, padres, abuelos, tíos, o todo/a aquel que tenga el cuidado personal de niños niñas o adolescentes, adultos mayores o personas con discapacidad, realizaron ambas funciones con mejor calidad de vida y de manera efectiva.
En algunos casos, hubo reducción de salarios, sin embargo, con el pasar de los meses se restituyeron las remuneraciones en su totalidad y hasta hoy diversas organizaciones a nivel nacional se encuentran con modalidad de trabajo mixto (telemático y/o presencial).
Por otro lado, en los últimos años a nivel organizacional se han implementado normas para la conciliación de la vida familiar, entre las más importantes la norma NCh 3262/2012 que busca promover la igualdad entre hombres y mujeres en las organizaciones, generando un impacto positivo para las personas y su entorno.
Las empresas obtienen el “El Sello Iguala Conciliación” que es una distinción gubernamental que otorga el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género, a través del Servicio Nacional de la Mujer y la Equidad de Género a las organizaciones que ya han obtenido la certificación en la Norma Chilena 3262, es de carácter promocional y da derecho a la organización certificada a incorporarlo en las estrategias de comunicación.
Las organizaciones que reciben el Sello Iguala Conciliación se convierten en embajadoras del Estado, contribuyendo al avance de la equidad de género en nuestra sociedad[2].
Nuestro Código del Trabajo establece una definición legal de contrato de trabajo a saber: “es una convención por el cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada[4]”.
De esta definición se desprende en general que los contratos se firman al inicio de una relación laboral, posterior a ello, podrán efectuarse modificaciones las que se rigen siempre por acuerdo de las partes, pero, generalmente, prima el principio del Ius Variandi cuya facultad es exclusiva del empleador.
Sin perjuicio de ello, una solicitud por escrito ante la venia del empleador no transgrede el principio antes dicho, sino que busca una nueva vía para la conciliación de la vida familiar.
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