El Código del Trabajo regula las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores, complementado por leyes específicas. Este marco legal no se aplica a los funcionarios de la Administración del Estado, el Congreso Nacional ni el Poder Judicial, ni a los trabajadores de empresas estatales, siempre que estén sujetos a un estatuto especial. Sin embargo, los trabajadores de estas entidades se regirán por el Código del Trabajo en aspectos no cubiertos por sus estatutos, siempre que no sean contrarios a estos últimos. Los trabajadores que presten servicios en notarías, archivos o como conservadores también están cubiertos por este código.
Se reconoce la función social del trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicarse a labores lícitas. Las relaciones laborales deben basarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad personal y con perspectiva de género, promoviendo la igualdad y erradicando la discriminación.
Terminación de la relación laboral
La terminación de la relación laboral, también llamada cese de la relación laboral, "es el acto o hecho jurídico que tiene por efecto liberar al empleador y al dependiente, de los derechos y obligaciones que se impusieron, al celebrar una relación de índole laboral". Otra definición es que "es el fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato, queda disuelta la relación laboral y dejan de existir para las partes las obligaciones jurídicas y ético-jurídicas, patrimoniales y personales que las vinculaban".
El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, lo que significa que la relación laboral se extiende en el tiempo. Surgida la relación sinalagmática a través del contrato de trabajo, las partes (trabajador y empleador) adquieren derechos y obligaciones recíprocas.
Causas de terminación del contrato
Entre las causas de terminación del contrato se incluyen:
- Vencimiento del plazo convenido, aunque la continuación de servicios transforma el contrato en indefinido.
- Desahucio escrito de una de las partes, con 30 días de anticipación y copia a la Inspección del Trabajo.
El empleador puede terminar el contrato invocando necesidades de la empresa, como racionalización, modernización, bajas en la productividad, cambios en el mercado o la economía. En el caso de gerentes, subgerentes, agentes o apoderados con facultades generales de administración, y trabajadores de casa particular, el contrato puede terminar por desahucio escrito del empleador con 30 días de anticipación, o mediante el pago de una indemnización equivalente a la última remuneración mensual.
Es importante destacar que la invalidez, total o parcial, no es una causa justa para la terminación del contrato de trabajo.
Importancia de la carta de aviso de despido
La ausencia de la carta de aviso de despido impide al trabajador conocer las razones de su despido, incumpliendo el artículo 162 del Código del Trabajo, que exige indicar las causales invocadas y los hechos en que se funda. El artículo 454 dispone que el demandado (empleador) debe acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones de despido, sin poder alegar hechos distintos en el juicio.
El conflicto laboral por despido comienza cuando el empleador imputa hechos que justifican la terminación del contrato. La carga de la prueba recae primero en el empleador, quien debe demostrar la veracidad de las imputaciones.
El ordenamiento laboral protege al trabajador, estableciendo un sistema regulado de terminación del contrato con restricciones y cargas para el empleador. Este debe poner el máximo cuidado al señalar los hechos y la causal legal de término.
Protección al trabajador y debido proceso
El legislador exige que se establezca previamente el hecho sobre el cual recaerá la prueba del empleador, evitando correcciones o complementaciones posteriores que dejen al trabajador en estado de indefensión.
La indemnización por años de servicios recompensa el tiempo durante el cual el trabajador ha invertido su fuerza de trabajo. La indemnización sustitutiva del aviso previo resarce la pérdida abrupta de la fuente de trabajo.
Derechos del trabajador ante un despido injustificado
El trabajador cuyo contrato termine por las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y considere que la aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, puede recurrir al juzgado competente dentro de 60 días hábiles desde la separación. Este plazo se suspende si el trabajador interpone un reclamo ante la Inspección del Trabajo.
La jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo define el "finiquito" como un acto jurídico bilateral donde las partes constatan la terminación del contrato y sus condiciones.
La jurisprudencia ha establecido que no se puede configurar a priori cualquier incumplimiento como infracción grave, ya que tal calificación compete al tribunal en función de los hechos acreditados. La gravedad de los hechos debe ser calificada por el juez en un debido proceso, protegiendo el carácter tutelar de las normas laborales.
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