El despido indirecto o autodespido, constituye una modalidad del despido patronal que es ejercida por el trabajador cuando es el empleador quien realiza, o deja de realizar, algo que en el caso contrario, si fuera el trabajador quien realiza o deja de realizar ese algo, podría ser despedido por el empleador sin derecho a indemnizaciones.
El Despido Indirecto es la facultad que le otorga el legislador al trabajador para poner término a la relación de trabajo, despedirse a sí mismo, y luego demandar todo lo que se le deba más indemnizaciones.
Pero, si se autodespide y pierde el juicio, se entiende que renunció, no obtiene más que el pago de lo trabajado y los feriados/vacaciones acumuladas.
El plazo comienza a contar desde el día del autodespido.
La carta de autodespido es el medio por el cual el trabajador formaliza su decisión de terminar el contrato de trabajo debido a incumplimientos graves del empleador que hacen insostenible la relación laboral.
Causales de Autodespido
Doctrina: El despido indirecto es definido como la instancia creada por la ley, que otorga al trabajador el derecho de poner término por sí mismo, al contrato de trabajo, por estimar que el empleador ha incurrido en alguna o alguna de las causales de los número 1, 5 o 7 del artículo 160 del Código del Trabajo.
- Art. 160 N° 1: Falta de Probidad, Vías de Hecho, Injurias y Conducta Inmoral
- a.- La falta de probidad: "La jurisprudencia ha indicado que ante la falta de una conceptualización legal del término “falta de probidad”, ha de entenderse en su sentido natural y obvio como sinónimo de falta de integridad y honradez.
- Ejemplos de conductas de acoso sexual por parte del empleador: (1) Solicitudes de favores sexuales por parte del empleador; (2) que no se cumplan los procedimientos internos y no se tomen las salvaguardas para proteger a la víctima de acoso sexual.
- c.- Las vías de hecho: "Las vías de hecho dicen relación con toda acción de fuerza o violencia que una persona ejecuta o realiza en contra de otra sin estar amparada por alguna norma jurídica que la justifique o la legitime. Las vías de hecho se han entendido referida a "agresiones físicas", a reacciones violentas y groseras; en general, ofensas físicas entendidas como un injusto ataque de una persona a otra, materialmente, al hacerla objeto de una agresión que mortifique o lesione su integridad corporal. Ejemplo de conductas del empleador que configuren vías de hecho: el empleador golpea al trabajador.
- d.- Las injurias: "Que sentado lo anterior, este Tribunal debe determinar si estos hechos atribuidos al demandante configuran la causal de caducidad invocada por la demandada prevista en el artículo 160 N° 1° letra d) del Código del Trabajo. Que si bien el legislador laboral no ha definido en qué consiste la injuria laboral, es posible tener por establecido que la injuria laboral consiste en insultos y ofensas mediante palabras, gestos, publicaciones y otros comportamientos similares efectuados en el ámbito laboral contra la persona que proporciona el empleo o personal jerárquico del centro de trabajo.
La jurisprudencia ha precisado que las injurias que la ley laboral señala como suficientes para justificar el despido del trabajador, no son las mismas que constituyen el delito de injurias en la forma que exige el Código Penal, sino que deben entenderse en su sentido natural y obvio, es decir, como expresiones que agravian o ultrajan a otro, mediando obras o palabras que lo agravian, en otros términos, injuria viene a ser la acción que implica afrenta, esto es, el dicho que ofende la honra o crédito o aprecio de otra".
Ejemplo: El empleador que agrede verbalmente al trabajador, y que este lo pueda probar. Ejemplos de injurias por parte del empleador al trabajador: (1) decirle al trabajador frente a sus compañeros de trabajo que se robó bienes de la empresa sin que eso sea verdad, (2) que lo trate de inútil frente a más trabajadores.
- e.- La conducta inmoral. Juzgado de Letras del Trabajo de San Felipe, T-14-15: "en cuanto se entiende por conducta inmoral que afecta a la empresa, aquellos comportamientos que desconocen los parámetros conductuales generalmente aceptados y cuya observación es necesaria para la relación del vínculo laboral. Ejemplos de acoso laboral por parte del empleador: (1) Aislar o ignorar al trabajador, (2) No otorgar funciones al trabajador.
- Art. 160 N° 5: Conductas que Afecten la Seguridad o Funcionamiento de la Empresa
- Ejemplo: Situaciones en la empresa hayan afectado la seguridad o el funcionamiento de la empresa; o la seguridad o el trabajado de los trabajadores, o la salud de estos.
- Art. 160 N° 7: Incumplimiento Grave de las Obligaciones que Impone el Contrato
- El incumplimiento de la obligación debe ser grave, esto es, de peso, grande, de mucha entidad o importancia, conforme lo exige la ley laboral.
Requisitos Adicionales
- Art. 3) Concurrencia de una conducta, por parte del empleador, que pueda ser probada como grave.
Suspensión del Plazo de Caducidad
¿Cómo se suspende el plazo?
Si se ejerce el derecho del art. 168, el plazo se suspende.
Procedimiento Monitorio
El procedimiento monitorio es una tramitación del juicio de forma especial, tan tanto en cuanto se realiza una sola audiencia y no dos, siendo los plazos para que se dicte sentencia más acotados.
Para ello se requiere que los montos a demanda, sin contar la Nulidad del Despido, sean igual o inferiores a 15 Ingresos Mínimos Mensuales, y que el trabajador solicite y asista, debe asistir él o delegar con poder simple a un abogado o cercano, al Comparendo de Conciliación en la respectiva Inspección del Trabajo.
Inspección del trabajo, ORD.
Los trabajadores contratos a honorarios, boletas, con contratos de prestación de servicios, también pueden ejercer el autodespido, siempre y cuando puedan probar en juicio que su trabajado es bajo subordinación y dependencia.
Contrato a Plazo Fijo
El Código del Trabajo regula en su título V la “Terminación del Contrato de Trabajo y Estabilidad en el Empleo”, y específicamente, el artículo 159 del Código del Trabajo establece en su numeral 4° el “Vencimiento del plazo convenido en el contrato”, considerada como una “causal objetiva”.
“Las causas objetivas de extinción contractual, tienen su fundamento en hechos que no dependen de la conducta de alguna de las partes. En estos casos, la terminación del contrato de trabajo no presupone culpabilidad ni del trabajador ni del empleador”.
Esta forma de término de la relación laboral es considerada parte de los “contratos temporales”, y es inherente a quienes formalizan una relación de trabajo por medio de un “contrato a plazo”, es decir, de duración determinada. En el derecho del trabajo chileno, en caso de silencio de las partes se entiende que han celebrado un contrato de duración indefinida, por lo mismo, si se quiere celebrar otro tipo de contrato, se debe señalar expresamente.
“El contrato a plazo, constituye una excepción que exige declaración expresa de las partes”.
Recuerde, si no escribe una reserva de derechos, que nosotros se la enviamos al analizar su caso, no puede demandar, en un 80% de las veces.
“El contrato a plazo fijo es una modalidad contractual en virtud de la cual las partes acuerdan anticipadamente la fecha de término del contrato de trabajo. En consecuencia, no es procedente que un contrato de duración indefinida se extinga por la causal de vencimiento del plazo convenido”. (CA de Santiago, 1996, GJ N° 197, p.185).
“Los trabajadores a plazo fijo son aquellos cuyo contrato de trabajo - por regla general - no puede exceder de un año (salvo que el vínculo se convierta en indefinido).
“En el contrato a plazo, las partes estipulan en forma expresa el plazo de duración de los servicios”.
Regla general en relación a la duración del contrato a plazo fijo
El Código del Trabajo establece que la duración máxima que se puede estipular en un contrato a plazo es hasta un año de servicios.
De manera excepcional, la ley permite que se pueda pactar un contrato a plazo fijo cuya duración sea superior a 1 año, pero con una duración máxima de 2 años, en los siguientes casos:
- Al renovarse por primera vez el contrato a plazo fijo (en este caso se deben tener en consideración las transformaciones o presunciones de contrato indefinida que se explicaran en el siguiente punto).
- Gerentes o trabajadores que posean un titulo profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste”.
Respecto al punto b, Sergio Gamonal precisa que, “en el caso de los técnicos provenientes de un instituto de educación superior o de una universidad, pero no de un liceo o escuela técnica de enseñanza media”.
El Código del Trabajo prefiere el régimen de estabilidad en el empleo, es decir, los contratos de duración indefinida, es por ello que se considera al contrato a plazo como una excepción.
A partir de lo anterior, el legislador elabora distintos supuestos de transformación del contrato a plazo fijo a un contrato de duración indefinida.
“El artículo 159 N°4 CT se plantea como una expresión refleja del principio de continuidad de la relación laboral”.
“Además, incorpora una serie de reglas que buscan evitar el fraude de ley: si fuera licita la celebración sucesiva de contratos a plazo ello traería como consecuencia una violación al régimen de estabilidad y la perdida de derechos laborales asociados a la antigüedad en el empleo”.
“El CT estatuye tres casos en los cuales el contrato a plazo pasa a convertirse automáticamente en indefinido”.
La primera hipótesis de conversión de produce como efecto de la segunda renovación, aunque no se haya excedido del límite máximo de duración”.
“Lo anterior, pues se ha acreditado:
- que el empleador es el mismo, en cada uno de los contratos;
- que las funciones desempeñadas por la demandante, en virtud de dichos contratos, son las mismas;
- que no existen finiquitos respecto de los contratos suscritos año a año por las partes, de lo que dieron cuenta las testigos doña Caterine Malpu y doña Paola Furrianca;
- que no existen cartas de comunicación de término de la relación laboral, firmadas por la trabajadora, por la causal del artículo 159 N°4 del Código del Trabajo, respecto de los años 2018, 2019 y 2020, y si bien existe respecto del contrato de fecha 06 de marzo de 2017, ello carece de relevancia, pues no se suscribió finiquito y luego de dicha comunicación, las partes suscribieron un nuevo contrato de trabajo;
- que la trabajadora demandante se mantuvo a disposición del empleador demandado, durante los meses de enero y febrero de 2018, lo que se desprende de la declaración de la demandante, al absolver posiciones en la audiencia de juicio, concordante con el testimonio de doña Caterine Malpu; y
- que el 28 de diciembre de 2018, se prorrogó el contrato por los meses de enero y febrero de 2019; con fecha 01 de marzo de 2019, la contratación abarcó desde el día antes mencionado hasta el 29 de febrero de 2020; en marzo de 2020 se prorrogó el contrato hasta el 01 de enero de 2021, y desde entonces la demandante sigue prestando servicios para la demandada, lo que no ha sido negado por esta última.
“El hecho de que el trabajador continue prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo. Por ello, si se prorrogó el servicio del trabajador sin que se le haya comunicado la voluntad de su empleador de dar termino al contrato en virtud del vencimiento del plazo convenido, debe entenderse que el contrato es indefinido”. (CS, 19 de marzo de 1996. RDJ, vol. XCIII).
“En este caso opera la primacía de la realidad, y el legislador entiende que hay acuerdo de las partes en la transformación del contrato en indefinido”.
“En estos dos casos estas hipótesis operan de pleno derecho”.
“En este caso particular, la trabajadora suscribió un contrato inicial el 25 de junio de 2020, el cual fue prorrogado mediante un primer anexo hasta el 31 de diciembre de 2020. Posteriormente, el 1 de enero de 2021, las partes firmaron un nuevo anexo en el que se modificó la naturaleza del contrato, estableciendo su duración hasta el término de la alerta sanitaria, configurándolo como un contrato por obra o faena.
“Afirma que el despido es injustificado porque el contrato de trabajo no era a plazo fijo, ya que se había transformado en indefinido, por lo estipulado en el artículo 159 N° 4 por el hecho de continuar prestando servicios con conocimiento del empleador.
“En subsidio de lo anterior, señala que debe estimarse injustificado el despido porque la relación laboral se extendió desde el 25 de junio de 2020 hasta el 4 de agosto de 2024, es decir, tuvo una duración de 4 años, 1 mes y 11 días, excediendo el plazo legal máximo de un año para los contratos a plazo.
“En suma, los anexos en que se funda la defensa del empleador no están debidamente suscritos, lo que impide acreditar que la trabajadora tenía un contrato a plazo fijo hasta el 4 de agosto de 2024. En consecuencia, la causal invocada no se ajusta a derecho, por lo que el despido debe considerarse injustificado. No tiene relevancia la alegación sobre el carácter indefinido del contrato de trabajo, pues era carga del empleador probar que su vigencia estaba pactada hasta el 4 de agosto de 2024. Sin embargo, como ya se dijo, los anexos presentados al efecto carecen de firma, y lo que consta es que la demandante estaba contratada hasta el término de la alerta sanitaria, la cual finalizó el 31 de agosto de 2023.
“Un tercer caso de conversión es el de los contratos sucesivos a plazo que dejan uno o más días de intervalo entre unos y otros, por lo que no constituyen en puridad una renovación del plazo”.
“En este contexto, el CT establece que, si un trabajador hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un periodo de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida”.
- a) Haber prestado servicios durante, a lo menos, doce meses.
- b) Son servicios prestados en base a contratos a plazo discontinuos.
- c) Hubo, a lo menos, tres contratos discontinuos a plazo.
“Esta tercera hipótesis se basa en decisiones jurisprudenciales en el sentido de que, si entre contratos ha mediado un lapso breve, debe entenderse que la intención de las partes ha sido celebrar un contrato continuo”.
En caso de que el empleador ponga término de manera anticipada al contrato a plazo, se extingue la relación laboral.
El empleador está obligado a pagar, en ese caso, todas las remuneraciones que no se alcanzaron a pagar hasta completar el plazo establecido en el contrato, el fundamento de lo anterior es que el trabajador no recibe remuneraciones que le correspondían contractualmente, y que no las percibió como consecuencia de la terminación injustificada por parte del empleador.
“El código no regula expresamente esta materia, la jurisprudencia ha establecido que el empleador se encuentra obligado a pagar - a título de lucro cesante - la totalidad de las remuneraciones pendientes hasta completar el plazo convenido”.
“¿Es aplicable para poner término al contrato la causal de necesidades de la empresa? No, no es aplicable, dado que en este caso el plazo carecería de valor alguno. ¿Y son aplicables las demás causales pertinentes, como la de caducidad, mutuo acuerdo o renuncia? Proceden siempre que se cumplan los requisitos legales”.
“Que si un contrato de trabajo, como es el de autos, se ha pactado por un tiempo determinado, nacían para las partes derechos y obligaciones recíprocas, permitiéndoles, además, tener la certeza y seguridad que este contrato iba a regirles durante cierto período.
“Que así las cosas habiendo puesto término al referido contrato de trabajo la demandada con fecha 05 de febrero de 2021, esto es, antes del plazo convenido para su duración, por lo que conforme lo establecido por la jurisprudencia uniforme de los Tribunales se ha establecido que en estos casos de termino anticipado de contrato a plazo, lo que resulta procedente es una indemnización por el lucro cesante representada por las remuneraciones que el trabajador deja de percibir a consecuencia del término anticipado e injustificado de su contrato lo que el actor pide como remuneraciones hasta el 31 de marzo de 2021 fecha fijada para la duración de su contrato”.
“Y si bien no está establecida de manera expresa en el Código del Trabajo, ello atendida la propia naturaleza tutelar del Código del Trabajo no importa dejar o hacer inaplicable dicha institución a esta legislación tutelar por cuanto al contrario importaría que un trabajador quedaría en una situación más desfavorable que incluso cualquier contratante particular que hubiera sido ligado en virtud de un contrato civil, así como lo señala nuestra jurisprudencia mediante fallos unánimes de unificación de jurisprudencia ha establecido de manera inalterable la procedencia del lucro cesante respecto de los contratos a plazo fijo, ello tendiente a compensar todas las remuneraciones que el trabajador hubiere dejado de percibir a causa de un término anticipado y sin justificación del término de contrato de trabajo”.
“Por lo cual resulta como consecuencia necesaria del despido anticipado e injustificado que el trabajador debe ser compensado en este caso a título de lucro cesante de todas las remuneraciones que naturalmente hubiere percibido si el contrato se hubiere desarrollado de manera normal, hasta el término del mismo que se encontraba fijado por voluntad de las partes hasta el 31 de marzo de 2021”.
Al vencerse el plazo estipulado en el contrato de trabajo a plazo fijo, se extingue la relación laboral, y el empleador debe efectuar un aviso al trabajador. El artículo 162 del Código del Trabajo establece que la comunicación puede llevarse a cabo personalmente o por escrito, en tal caso, se enviará una carta certificada al domicilio del trabajador indicado en el contrato dentro del plazo de 3 días hábiles siguientes a la separación (artículo 160 inciso 2). Asimismo, debe enviarse una copia de la comunicación a la Inspección del Trabajo, para que la incorpore en su registro, dentro del plazo de 3 días (artículo 162 inciso 3 y 4).
“En el evento que la notificación no sea factible por causas imputables al trabajador (v. gr., cambio de domicilio no informado oportunamente), o bien, cuando éste dificulte o impida la recepción de la carta, el empleador cumple su obligación remitiendo la misiva de acuerdo a los antecedentes domiciliarios que obran en su poder”.
Respecto de las indemnizaciones a las que tiene derecho el trabajador luego del vencimiento del plazo, en este tipo de contratos procede la indemnización por feriado proporcional (en caso de haber trabajado menos de 1 año, pero más de 30 días; o superior a un año, y fracción de mes, lo que corresponda a dicha fracción como feriado proporcional), o feriado anual, si el trabajador deja de pertenecer a le empresa sin hacer uso de sus vacaciones anuales, siempre que el contrato a plazo fijo haya tenido una duración superior a 1 año.
- Los hechos en que se funda la causal.
- El estado en que se encuentran las imposiciones previsionales (devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido).
Además, “la Ley 21.361 de 2021 reformó el artículo 162 CT en el sentido que el empleador estará obligado a informar en el aviso de término del contrato si otorgará y pagará el finiquito laboral en forma presencial o electrónica en el portal de la Dirección del Trabajo, indicando expresamente que es voluntario para el trabajador aceptar, firmar y recibir el pago en forma electrónica (pudiendo optar siempre por la actuación presencial ante un ministro de fe)”.
“Asimismo, en la carta de despido, el empleador deberá informar al trabajador que, al momento de suscribir el finiquito, si lo estima necesario podrá formular reserva de derechos”.
“La finalidad principal de este aviso es evitar que el trabajador quede en indefensión - al desconocer los hechos en que se funda el término del contrato de trabajo - y, de este modo, pueda defender sus intereses ante el empleador en un eventual juicio por despido injustificado.
Según la legislación chilena, la carta de despido no es un requisito de validez para la terminación de la relación laboral. En ese sentido, el artículo 162 inciso 8 del Código del Trabajo establece: “Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artículo 506 de este Código”.
“Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotiza...
El plazo para reclamar el despido injustificado es de 60 días hábiles (no se cuentan domingos ni festivos). Este período se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección del Trabajo y no puede superar los 90 días hábiles desde el despido.
El servicio de asesoría y defensa por parte de la ODL es gratuito.
Importante: también puedes llevar toda la documentación que pueda respaldar tu consulta (boletas, correos electrónicos impresos, fotografías impresas y anexos de contrato, entre otros).
La resolución agrega: “Que, por otro lado, es necesario recordar que la naturaleza jurídica de los plazos a que se refieren los incisos primero y final del artículo 168 del Código del Trabajo, es de caducidad, puesto que, por su transcurso, se extingue el derecho a accionar que tiene el dependiente frente a su exempleador, sanción que acontece solo por su falta de ejercicio; en este sentido, si en la ley se establece un término para ejercitar un derecho o ejecutar un acto, vencido el cual, no se han ejercitado o ejecutado, ya no podrá hacerse posteriormente. (René Abeliuk, Las Obligaciones, Editorial Thomson Reuters, 2014, p.
“De esta forma, se busca ‘un equilibrio entre dos fines: por un lado, la necesidad de la estabilidad en las situaciones jurídicas y, por el otro, la morigeración del principio, en aras de la protección del trabajador. En efecto, en los casos de caducidad establecidos en el Código del Trabajo, queda en evidencia el reconocimiento de un verdadero derecho o prerrogativa del empleador, que el legislador supone bien ejercido. Sin embargo, le da la posibilidad al trabajador de obtener un pronunciamiento del tribunal en sentido contrario, esto es, que el empleador no ha actuado conforme a derecho. Para ello, y buscando la estabilidad absoluta de la situación jurídica, le confiere un plazo, caducando la acción transcurrido el mismo. Pero, consecuentemente con el deseo de obtener la certeza jurídica con la mayor brevedad, le reconoce la posibilidad de solucionar el problema a través de una conciliación en una instancia administrativa. Frente a ello, ha sido el propio legislador el que, bajo ciertos requisitos, ha aceptado la suspensión del plazo.’ (Gabriela Lanata Fuenzalida, ‘Prescripción y Caducidad en el Derecho del Trabajo’, Revista de Derecho Universidad de Concepción N° 227-228, año LXXVIII enero-diciembre 2010, p.
“Que, entonces -ahonda-, por la suspensión se detiene el cómputo del plazo en que el interesado debe ejercer sus derechos a través de la presentación de una demanda, pero sólo durante el tiempo que se extienda la situación prevista, entenderlo de otro modo, implicaría atribuir un sentido amplio a una institución excepcional y, por tanto, de alcance y aplicación restringidos.
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