Los contratos de trabajo pueden terminar por diversas causales contempladas en el Código del Trabajo. Una de ellas es la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, estipulada en el Art. 159 número 5.

Terminación del Contrato por Obra o Faena

¿Qué sucede cuando finaliza el contrato?

En principio, al finalizar un contrato por obra o faena, corresponde pagar solo las vacaciones (feriado proporcional). Esto se debe a que la indemnización sustitutiva se aplica cuando se avisa al trabajador que su contrato terminará en un mes más, pero el empleador decide despedirlo antes.

En el caso de la obra o faena, no existe esta posibilidad, ya que el último día de trabajo coincide con el último día de la obra. Por lo tanto, no es un hecho sorpresivo para el trabajador. Tampoco procede la indemnización por año de servicios, ya que está reservada para los contratos indefinidos con causal de necesidades de la empresa.

¿Cuándo puede ser considerado un despido injustificado?

Existen situaciones en las que la terminación del contrato por obra o faena puede ser considerada un despido injustificado. Esto ocurre, por ejemplo, cuando:

  • Se han firmado muchos contratos de obra seguidos con el mismo empleador, pero en diferentes obras.
  • En la práctica, el trabajador no labora para una obra en específico.
  • El trabajador tenía un contrato indefinido, pero es despedido invocando el artículo 159 número 5.

Si el empleador termina labores para una empresa y despide al trabajador porque ya no están esos dineros, la causal correcta sería necesidades de la empresa, y no el término de la obra o faena.

¿Por qué es importante que un despido por obra o faena pueda ser declarado injustificado? Porque abre la puerta a la indemnización por lucro cesante.

El origen de la indemnización por lucro cesante en materia laboral se encuentra en los principios generales del Derecho. Frente al incumplimiento del contrato por parte del empleador en orden a otorgar el trabajo convenido y pagar las correspondientes remuneraciones hasta el vencimiento de la obra, el empleador se ha transformado en un contratante no diligente y los trabajadores tienen el derecho a reclamar la contraprestación que les hubiere sido legítimo percibir si no se hubiere producido el incumplimiento del empleador.

Contrato por Obra o Faena como Contrato Indefinido

En ciertas circunstancias, un contrato por obra o faena puede ser considerado como un contrato indefinido. Esto ocurre cuando:

  • El contrato "por obra o faena" no especifica ni la obra ni la faena en la que el trabajador debe laborar.
  • Si lo indica, no expresa que el contrato cesará al terminar esa obra o faena.
  • El contrato "por obra o faena" indica que dura hasta un plazo determinado. En este caso, se considera un contrato a plazo, aunque el título diga otra cosa.
  • Se han renovado muchos contratos "por obra o faena" o el trabajador no labora exclusivamente para la obra o faena que indica su contrato.
  • El contrato es por una obra que se está extendiendo demasiado en el tiempo.

Recordar que el contrato por obra es esencialmente excepcional y temporal.

"Respecto a la contratación sucesiva por obra o faena, como ocurre en la especie, necesario será precisar que la contratación sucesiva bajo tal modalidad no altera la naturaleza jurídica del respectivo contrato, el que mantendrá el carácter de tal, vale decir, continuará siendo un contrato por obra o faena."

"Que, lo anterior implica, que el efecto derivado del precepto consignado en el artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo, esto es, la transformación en indefinido de un contrato de plazo fijo cuando se dan los supuestos que en dicha norma se señalan, se encuentra referido exclusivamente a este tipo de contratos, no resultando viable, por tanto, hacerlo extensivo a otros que no presentan tal característica, como sucede con los contratos por obra o faena."

"Sobre este punto la naturaleza continua de los servicios no permite que esta sucesión de contratos lo sean por obra o faena, sino que de término indefinido."

"Que el Código, en relación con los contratos por obra o servicio determinado, no contempla, como en los a plazo, normas que regulen su transformación en contratos de duración indefinida. Pero la ausencia de tales normas no obsta para que el intérprete pueda señalar los racionales límites temporales de los contratos por obra o servicio determinado."

Es importante señalar los límites racionales, pues doctrinariamente y también conforme a nuestro derecho positivo, el principio de la continuidad de la relación laboral muestra, como una de sus manifestaciones, la preferencia por los contratos de duración indefinida, los que otorgan una mayor protección al trabajador, especialmente en el difícil momento del despido e inicio de una situación de desempleo.

Que, por consiguiente, debe concluirse que las actividades que pueden dar origen a que opere la causal prevista en el Nº 5 del artículo 159 del Código del Trabajo, deben ser necesariamente transitorias o de limitada duración, conclusión que es la que se aviene con la protección de la estabilidad a que se ha hecho referencia, lo cual no puede ser eludido por las partes por la vía de la autonomía contractual, ni sobre la base de la temporalidad que pueda afectar al empleador en sus vinculaciones con terceros.

Consideraciones Adicionales

El artículo 9º del Código del Trabajo alude a la obligación de escriturar el contrato de trabajo, lo cual, por regla general, debe ser dentro del plazo de 15 días de incorporado el trabajador, «o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días».

El artículo 305 alude a estos dependientes, prohibiéndoles negociar colectivamente y se refiere a ellos como los «que se contratan exclusivamente para el desempeño de una determinada obra o faena transitoria o de temporada».

En los contratos por obra o servicio determinado existe también un plazo, sólo que este no es predeterminado, sino que se trata del plazo tácito a que se refiere el artículo 1494 del Código Civil; no es concebible que se pretenda utilizar el estatuto laboral de las obras temporales, para aplicarla a la prestación de servicios permanentes.

Para el empleador se produce el efecto de eludir las obligaciones que por término de contrato le corresponden y dejar de asumir el «riesgo de empresa» que lleva aparejado. Pues, en efecto, una situación como la presente, en la que sustantivamente debe verse un despido sin causa o por necesidades de la empresa, con derechos indemnizatorios para el trabajador, se torna en una terminación de contrato, conforme al Nº 5 del artículo 159 del Código, sin tales derechos.

Según puede colegirse de lo establecido en los artículos 159 Nº 5 y 305 Nº 1 del Código del Trabajo, el contrato por obra o faena corresponde a una tipología de contrato temporal, dado que se celebra para la ejecución de un servicio (la obra o faena) que ha sido precisamente determinado en el contrato. Entonces, su objeto y terminación corresponde al que las partes han convenido expresamente.

"La característica de los contratos temporales es que su extinción es pactada de antemano (esa extinción puede estar indicada por una fecha cierta o condicionada por el cumplimiento de una tarea o una obra) y la consecuencia principal es que el contrato pierde las garantías de una mayor o menor estabilidad" (Juan Raso Dalgue, «Extinción del Contrato de Trabajo», en Derecho del Trabajo, Tomo II, Fundación de Cultura Universitaria, 2012, p. 252).

Porque constituyen una modalidad de contrato de duración esencialmente acotada, los contratos por obra tienen -conceptualmente- un marcado carácter excepcional. En efecto, el Derecho Laboral tiende a privilegiar las contrataciones indefinidas, dado que éstas otorgan mayores seguridades al trabajador, propenden a una duración más extensa y traen consigo derechos asociados a la antigüedad, que los contratos de naturaleza temporal no generan. Esto que se dice es una de las tantas manifestaciones del principio de favor y de continuidad.

Otro extremo que no debe perderse de vista es la cualidad unilateral del Derecho del Trabajo, en el sentido que sus normas se orientan a favorecer y a proteger a una de las partes del contrato. De ahí que un contrato temporal deba estar inequívocamente acordado, pero que, al mismo tiempo, pueda prevalecer lo consensual o la verdad de los hechos, en la medida que ello favorezca al trabajador.

En armonía con lo anteriormente razonado y reforzando la conclusión alcanzada, sigue invocar lo dictaminado por la Excma. Corte Suprema: «…el Código del Trabajo, en relación con los contratos por obra o servicio determinado no contempla, como en los a plazo, normas que regulen su transformación en contratos de duración indefinida. Pero la ausencia de tales normas no obsta para que el intérprete pueda señalar los racionales límites temporales de los contratos por obra o servicio determinado o, eventualmente, su transformación en contrato de duración indefinida, en los casos particulares que puede conocer.

Seguro de Cesantía

Para acceder al Seguro de Cesantía, es necesario cumplir con ciertos requisitos:

  • Estar cesante.
  • Tener 10 cotizaciones pagadas en los 24 meses previos al despido. Deben estar pagadas y registradas antes de la fecha de término de contrato.
  • Sus cotizaciones se cuentan desde que se afilió o desde su último cobro del Seguro hasta el mes en que terminó su trabajo. Pueden ser seguidas o no, y pagadas por uno o varios empleadores.
  • Debe completar su perfil en www.bne.cl y aceptar oportunidades laborales y de capacitación.
  • Si no puede tramitar su Seguro de Cesantía personalmente, es posible otorgar un mandato notarial a un tercero para que lo gestione a su nombre.

Causales de Término de Contrato

El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

  1. Vencimiento del plazo convenido en el contrato (Art. 159 N°4). El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida.
  2. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (Art. 159 N°5).
  3. Ajustes por necesidades de la empresa (Art. 161).
  4. Caso fortuito o fuerza mayor (Art. 159 N°6).
  5. Necesidades de la empresa (Art. 161).
  6. Quiebra del empleador (Art. 163 bis).

Dictámenes de la Dirección del Trabajo

La Dirección del Trabajo ha emitido diversos dictámenes relacionados con el contrato por obra o faena, entre los que destacan:

  • Dictamen sobre indemnizaciones por feriado compensatorio y proporcional en caso de fallecimiento del trabajador: En caso de muerte del trabajador, procede el pago de indemnización por feriado compensatorio o proporcional, devengados a la fecha de su fallecimiento. El pago de estas indemnizaciones debe efectuarse al cónyuge, a los hijos matrimoniales y no matrimoniales, o a los padres del fallecido, en el orden indicado, después de descontar los gastos del funeral.
  • Dictamen sobre la duración del contrato de plazo fijo: La duración del contrato de plazo fijo, considerando el plazo original y su renovación, no puede exceder del período máximo que al efecto prevé la ley, esto es, un año o dos, según corresponda.
  • Dictamen sobre remuneraciones de trabajadores a bordo de naves pesqueras: La remuneración que deben percibir los trabajadores que laboran a bordo de naves pesqueras durante los días de inactividad laboral por causas no imputables a aquellos, debe estarse a lo que las partes han pactado expresa o tácitamente, en forma individual o colectiva, no pudiendo este pacto contemplar un estipendio inferior al que resulta de efectuar el cálculo en conformidad al promedio de lo percibido por el respectivo dependiente durante los últimos tres meses laborados y a falta de pacto la remuneración de que se trata debe ser equivalente al antedicho promedio.

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