La gratificación legal es un aspecto importante en la remuneración de los trabajadores y está regulado por el Código del Trabajo. Como empleadores, es fundamental que sepamos cómo funciona esta obligación y nos aseguremos de cumplir con ella para evitar consecuencias legales. Al mismo tiempo, hacer el pago de gratificaciones nos ayuda a nutrir el ambiente de trabajo, haciéndolo más equitativo, lo que siempre es bueno para la productividad y la retención de talento.
¿Qué es la gratificación legal en Chile?
Es una parte del pago del sueldo que se calcula con base en las ganancias obtenidas por la empresa en el año comercial. Si tenemos excedentes, como empleadores es nuestra responsabilidad repartirlos entre los trabajadores. El artículo 47 del Código del Trabajo establece la obligación de gratificar anualmente a los trabajadores en proporción no inferior al 30% de las utilidades líquidas obtenidas por el empleador.
Pero, según el artículo 50 del Código del Trabajo, también podemos entregar el 25% por concepto de remuneración mensual. Esto nos exime de gratificar con el 30%. Por otro lado, cabe señalar que no debemos confundir la gratificación con el aguinaldo navideño.
Las gratificaciones son obligatorias, a diferencia del estímulo navideño, que podemos o no otorgar. Corresponde a la distribución de las ganancias que la empresa usa para complementar el sueldo mensual de sus colaboradores. Se aplica cuando las partes no han acordado un tipo de gratificación previamente.
Tipos de Gratificación
- Legal: regulada en el Código del Trabajo y que opera en el evento en que las partes no hayan pactado algún tipo de gratificación distinta.
- Garantizada: es la que se paga sin importar la situación empresarial en cuanto a la obtención de utilidades líquidas. Es decir, la empresa está comprometida a pagar la gratificación, independientemente de los resultados en la contabilidad.
- No garantizada: depende de que la empresa obtenga utilidades líquidas. En otras palabras, si la empresa no obtiene ganancias en un año determinado, no está obligada a pagar esta gratificación.
- Completa: También llamada gratificación completa, es para aquellos trabajadores que cumplen un año completo en la empresa.
- Proporcional: En último término, la gratificación proporcional es para aquellos empleados que todavía no han completado un año en la empresa. Según el artículo N.º 52 del Código del Trabajo, en estos casos, se entrega la gratificación en función de los meses en los que se trabajó.
¿Cuándo es obligatorio el pago de gratificaciones?
- Que nuestro establecimiento sea minero, industrial, comercial, agrícola, cooperativa u otro.
- Que perseguimos fines de lucro, salvo en el caso de las cooperativas.
- Que estemos obligados a llevar libros de contabilidad.
- Que hayamos obtenido utilidades líquidas en el período anual.
En resumen, es importante hacer el pago de gratificaciones porque es una obligación legal, al igual que una muestra de reconocimiento por el esfuerzo y dedicación de los trabajadores. Además, puede mejorar la motivación y el rendimiento laboral. Contar con un software de recursos humanos como Zenda puede ser una gran ventaja para empresas de todos los sectores. Este tipo de herramienta permite automatizar procesos, evitar errores y mantener toda la información actualizada.
Modalidades de Pago de la Gratificación Legal
El Código del Trabajo establece dos modalidades de pago de la gratificación, una en el artículo 47 y otra en el artículo 50, las cuales son alternativas disyuntivas, no copulativas ni combinables para su ejecución. El artículo 47 dispone que empresas como la demandada, “tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella será determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho”. Es decir, la modalidad del artículo 47 es de pago anual y corresponde a una proporción no inferior al 30% de las utilidades o excedentes del año respectivo, calculándose una proporción para cada trabajador conforme a sus remuneraciones.
El artículo 50 permite al empleador eximirse de esta obligación si paga al trabajador el 25% de lo devengado en el ejercicio comercial, con un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales. El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales.
No existiendo disposición en contrario, el empleador puede respecto de cada uno de sus trabajadores, decidir sobre la aplicación de cualquiera de los dos sistemas legales de pago de las gratificaciones, a menos, claro está, que las partes de la relación laboral hubiesen convenido un sistema distinto de gratificación, sustitutivo de la normativa legal sobre la materia y más ventajoso para los trabajadores.
Sistemas de Cálculo
- Sistema de prorrateo (30%): una vez determinada por el SII la utilidad líquida, el 30% de ella debe distribuirse entre los trabajadores incluyendo en el cálculo a los que no tengan derecho (los contratados por 30 días o menos, a los con gratificación convenida, a los con gratificación por abonos, etc.). Para obtener el monto de la gratificación que le corresponde a cada trabajador el empleador puede dividir el monto de las utilidades líquidas por el monto total de las remuneraciones anuales generales que se pagó en el año correspondiente, obteniéndose por resultado de tal operación un factor.
- Sistema de abono (25%): se pagan anticipos del 25% de lo devengado en el ejercicio comercial respectivo por concepto de remuneraciones aplicando la variación del Índice de Precios al Consumidor (IPC) a los montos por concepto de gratificación abonados o pagados mes a mes por el empleador y luego sumar los totales mensuales obtenidos, representando dicho resultado la cantidad total reajustada.
Reliquidación de Gratificaciones
La obligación de reliquidar las diferencias que se produzcan en las remuneraciones de los trabajadores como consecuencia de los reajustes del Ingreso Mínimo Mensual, resulta aplicable en el caso de que el empleador haya optado por pagar las gratificaciones legales de sus trabajadores conforme a la modalidad de cálculo señalada en el ART. Al respecto, la Dirección del Trabajo se ha pronunciado en el ORD.
De ello se sigue, que es la forma de pago establecida en el referido artículo 50, la que requiere recalcular las diferencias que se produzcan por concepto de reajuste del Ingreso Mínimo Mensual en el período correspondiente.
En el dictamen se señala el procedimiento de cálculo que corresponde aplicar para reliquidar las diferencias de gratificación legal a consecuencia del reajuste del Ingreso Mínimo Mensual, es el que se señala en el cuerpo del presente informe, debiendo, por ende, tenerse por ratificada la doctrina contenida en el dictamen N°1682/018, de 10.04.2012, por encontrarse plenamente ajustada a derecho.
El procedimiento de cálculo consiste en aplicar la variación del IPC a los montos abonados mensualmente por concepto de gratificación y sumar los totales obtenidos. Luego, se resta este total al monto equivalente a 4,75 ingresos mínimos mensuales del mes de diciembre del año correspondiente.
El artículo 63 establece que las sumas adeudadas por el empleador deben ser reajustadas según la variación del Índice de Precios al Consumidor, aplicable también a los anticipos de gratificación.
Otros Aspectos Relevantes
Los trabajadores que no alcanzan a completar un año de trabajo tienen derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados. Al respecto la doctrina de la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que, la expresión “meses” corresponde a un número de días consecutivos, desde uno determinado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente. De esta forma, no debe necesariamente considerarse el mes como mes calendario, resultando factible que para un trabajador el mes corra de 15 a 15, o de 20 a 20, etc.
En el evento de que el empleador haya tenido pérdida en el ejercicio financiero, éste no se encontraría en la obligación de pagar el beneficio porque no se da uno de los requisitos esenciales para que exista tal obligación, cual es que el empleador haya obtenido utilidades líquidas en el respectivo año en el giro del negocio. Ahora bien, si el empleador otorgó a los dependientes anticipos a cuenta de la gratificación legal, el empleador puede recuperar los pagos indebidos al momento del finiquito del trabajador y en aquella parte que corresponde al alcance líquido de la indemnización por años de servicios. En el caso de las remuneraciones líquidas en el mismo finiquito, sólo es factible su descuento en los términos previstos en el inciso 2° del artículo 58 del Código del Trabajo, esto es, con autorización escrita del trabajador y limitado a un 15% de su remuneración mensual.
La Ley señala que la gratificación es un beneficio anual, nada impide que el empleador y trabajador puedan pactar anticipos, debiendo pagar el saldo de la gratificación al trabajador en abril de cada año si es que la empresa obtuvo utilidades.
La gratificación está definida como remuneraciones en el art. 42 letra e) por lo que su monto es imponible y el art. 58 señala que el empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.
Es esencial comprender cómo funciona y cumplir con las obligaciones legales correspondientes. La gratificación legal es una parte importante de las relaciones laborales que beneficia tanto a empleadores como a empleados.
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