El artículo 5, inciso 2 del Código del Trabajo de Chile establece un principio fundamental en las relaciones laborales: "Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona". Este principio subraya la importancia de un ambiente laboral respetuoso y libre de violencia, promoviendo la igualdad y erradicando la discriminación.
Principios Fundamentales de las Leyes Laborales
Son contrarios a los principios de las leyes laborales las discriminaciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad u origen social. Además, son actos de discriminación las ofertas de trabajo que señalen como requisito para postular cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto del artículo 2 del Código del Trabajo.
Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno.
La Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales
Las leyes laborales rigen in actum, es decir, son de aplicación inmediata, atendida la naturaleza de orden público que presenta el derecho laboral. Ésta circunstancia limita la autonomía de la voluntad de las partes, al establecer derechos mínimos elevados a la categoría de irrenunciables. La irrenunciabilidad que nuestra legislación consagra en el inciso segundo del artículo 5° del Código del Trabajo establece que los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.
La institución de la irrenunciabilidad de los derechos en el ámbito laboral se ha definido como “la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio".
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.
Por el contrario, una vez terminado el vínculo laboral, salvo regla en contrario, las prestaciones adeudadas por el empleador son renunciables por el trabajador.
En relación a la irrenunciabilidad de los derechos laborales, la Dirección del Trabajo señala que ella “trae como necesaria consecuencia que la ley laboral rija in actum y, por lo tanto, deje sin efecto, todas las normas que la contravengan y que se encuentran establecidas en los contratos individuales y/ o colectivos de trabajo celebrados con anterioridad a su entrada en vigencia, con excepción, obviamente, de aquellas estipulaciones que pudieren ser más favorables al trabajador".
Libertad de Contratación y No Discriminación
La libertad de contratación se ha definido como “autodeterminación del individuo para otorgar su consentimiento en la realización de actos y contratos lícitos, atendiendo a sus intereses”. El reconocimiento de esta libertad comprende tanto a los trabajadores dependientes como a los empresarios.
Para los trabajadores, “esta libertad les permite vincularse de manera libre y autónoma, acordando las condiciones en que deba ejecutarse la tarea y optando por las modalidades que al respecto establece el ordenamiento laboral”.
La libertad de elección del trabajo, por otro lado, se ha definido como “autodeterminación del individuo para decidir el acceso, tránsito y permanencia en un trabajo específico, cuestión que incluye la libre decisión sobre el ingreso, el eventual desplazamiento y término”.
En este sentido, se entiende como la permisión constitucional para optar o no por una ocupación determinada y concluir el contrato que la regula.
Protección contra la Discriminación en el Ámbito Laboral
El derecho a la no discriminación ejerce su virtualidad protectora en el conjunto y en la totalidad de la relación laboral, allí donde se ejerzan los poderes empresariales siempre estará presente esta perspectiva. Tanto al inicio de la relación laboral o, incluso antes, en los procesos de selección de personal, como durante su desarrollo y en su conclusión el derecho a la no discriminación emerge como límite a los poderes empresariales.
En cuanto al ámbito material en que puede ejercerse el derecho a la no discriminación, éste no sólo se refiere a las conductas ligadas al acceso al empleo (ofertas de trabajo y selección de personal) sino también a aquellas referidas al desarrollo de la relación laboral propiamente tal, es decir, a las condiciones de trabajo y a la causa de término de la misma.
El sistema jurídico chileno establece un modelo antidiscriminatorio de sospecha abierta: los únicos motivos lícitos de distinción de trato son la capacidad o la idoneidad personal, cualquier otro es prohibido.
Normativa Internacional
En el plano internacional, se encuentra consagrado el derecho a la no discriminación en:
- La Declaración Internacional de Derechos Humanos, en el artículo 2.
- El Convenio Nr. 111 de la OIT sobre la discriminación en el empleo y ocupación, de 25 de junio de 1958.
- La Convención sobre la Eliminación de todas las formas de discriminación contra la Mujer, de 1979.
Acoso Laboral y Dignidad Humana
El legislador busca sancionar el acoso laboral por ser contrario a la dignidad de la persona, afectando la integridad física y psíquica, así como la igualdad de oportunidades de los trabajadores.
Las conductas de acoso laboral pueden ser ejercidas por empleadores o trabajadores contra otros trabajadores, especificando los sujetos activos y pasivos en estas acciones.
La ley incorpora las conductas de acoso laboral como una nueva causal de término del contrato de trabajo en el artículo 160 del Código del Trabajo, permitiendo al empleador despedir sin indemnización al trabajador que incurra en estas conductas. El trabajador puede poner término al contrato si el empleador incurre en conductas de acoso laboral, reclamando indemnizaciones por despido indirecto según el artículo 171 del Código del Trabajo.
Límites a los Poderes Empresariales y Derechos Fundamentales
Los derechos fundamentales necesariamente se alzan como límites infranqueables de los poderes empresariales, siendo ésta no una afirmación teórica o meramente simbólica, sino que un principio o valor normativo que de forma ineludible debe irradiar y orientar la aplicación e interpretación de las normas laborales, debiendo darse primacía, de manera indiscutible a aquellos por sobre éstos.
Se crea pues, un principio de interpretación de la legislación común conforme al texto constitucional, de manera que toda la interpretación de las normas, cualquier sea su rango y su objeto, debe ajustarse a la concepción del trabajador como un sujeto titular de derechos constitucionalmente protegidos.
La Ley Nº 19.759, en su artículo 5º, reconoce la función limitadora de los derechos fundamentales respecto de los poderes empresariales. Estos derechos deben ser respetados en el ámbito laboral, limitando los poderes empresariales y garantizando un "status jurídico" irrenunciable e irreductible para los trabajadores.
Sin embargo, los derechos fundamentales no son absolutos y pueden entrar en conflicto con otros derechos o bienes constitucionales, requiriendo mecanismos de ponderación y el principio de proporcionalidad para resolver dichos conflictos.
El contenido esencial de los derechos fundamentales debe ser respetado, y cualquier limitación que los haga impracticables o los despoje de su necesaria protección es inadmisible.
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