El Artículo 28 del Código del Trabajo ha experimentado modificaciones significativas que impactan directamente en la organización y distribución de la jornada laboral en Chile.
Reducción Progresiva de la Jornada Laboral
Se reducirá de forma progresiva la jornada laboral de 45 a 40 horas semanales.
Permiso Laboral para el Cuidado de Hijos
Se otorga un permiso laboral para madres, padres y tutores legales que tengan el cuidado personal de niños y niñas de hasta 12 años. Este permiso consiste en una banda de dos horas, dentro de la que podrán anticipar o retrasar hasta en una hora el comienzo o la salida de sus labores.
El acuerdo de adecuación de la jornada laboral diaria deberá efectuarse de común acuerdo entre las partes o a través de las organizaciones sindicales en representación de sus afiliados.
Distribución de la Jornada Basada en Promedios Semanales
Respecto del artículo 22 bis, que permite la distribución de jornada sobre la base de promedios semanales, dicha distribución deberá realizarse en periodos de 4 semanas para que coincida con periodos de 7 días y no de 30, lo que evita la mensualización. Las partes de común acuerdo deberán fijar un calendario de distribución diaria y semanal.
Horas Extraordinarias
Las horas extraordinarias mantienen en parte su régimen, es decir el límite diario se mantiene en de 2 horas.
Exclusión de la Limitación de Jornada: Artículo 22 inciso 2
La exclusión de limitación de jornada del artículo 22 inciso 2 debe entenderse como una causal anómala y excepcional, por lo que no puede ser la regla general de una empresa.
Se considera dentro de esta exclusión a:
- Quienes por la naturaleza de sus servicios o funciones presentan impedimento acreditable de utilizar medios de control o supervisión lícitos, es decir, quienes no tienen fiscalización superior inmediata.
- Quienes desempeñen cargos de confianza y alta responsabilidad y que, por ello, representan al empleador.
- Facultades generales de representación del empleador.
Si existe controversia respecto de si corresponde o no la exención de jornada, cualquiera de las partes podrá acercarse a la DT a fin de que un inspector resuelva el conflicto.
Adecuación de la Jornada Laboral: Acuerdo y Limitaciones
La adecuación de la jornada laboral acorde a los nuevos límites legales establecidos en el Código del ramo y en el artículo primero transitorio de la Ley N°21.561, debe ser fruto de un acuerdo suscrito entre los empleadores y las organizaciones sindicales o los trabajadores, según corresponda.
A falta de acuerdo, los empleadores podrán efectuar la adecuación de la jornada unilateralmente, respetando las limitaciones legales.
No obstante, no se entenderá que hubo falta de acuerdo si, al menos, no hay constancia de haberse discutido una propuesta formal presentada por cualquiera de las partes.
A tan sólo una semana de la entrada en vigencia de la Ley N°21.561 la DT emitió un polémico dictamen (ORD.
Cabe señalar que este proceso de reducción unilateral solo procederá en caso de no existir acuerdo entre empleador y trabajador y/o sindicatos, respecto de ello la DT se ha pronunciado explícitamente al respecto en Dictamen ORD.
Ejemplos de Reducción de Jornada según la Dirección del Trabajo:
- Para jornada laboral distribuida en 5 días: disminuir una hora cada día, considerando la progresividad establecida en el artículo primero transitorio de la Ley N° 21.561.
- Para jornada distribuida en 6 días: disminuir al menos 50 minutos cada día, considerando la progresividad establecida en el artículo primero transitorio de la Ley N°21.561.
Dictámenes y Concordancias Relevantes
La Dirección del Trabajo ha emitido diversos dictámenes que complementan y aclaran la aplicación del Artículo 28 y sus modificaciones.
- CONCORDANCIAS: Ords. Nºs.
- A : SRES. SINDICATO DE TRABAJADORES EMPRESA "HILANDERIA RENCA S.A." AVDA.
Sobre el particular, cúmpleme informar a Ud.
Bono de Antigüedad y Modificaciones Contractuales
Con el mérito de lo expuesto, el empleador no puede en caso alguno modificar las cláusulas de los contratos individuales o colectivos de trabajo sin el acuerdo de los trabajadores involucrados.
De lo expresado se deriva que el bono antes indicado tiene un carácter permanente una vez cumplidos los requisitos de su procedencia, esto es, los años ininterrumpidos de trabajo en la empresa, ocurrido lo cual incrementa la remuneración del beneficiario en un porcentaje prefijado de modo continuo y constante.
“Que la expresión "vías de hecho" no ha sido definida por el legislador, de manera que recurriendo a su sentido natural y obvio, ha de concluirse que se trata de una forma de actuar, de una determinada conducta desplegada por el dependiente y que se concreta en golpes o en alguna actuación similar”.
Vías de Hecho como Causal de Despido
La legislación chilena permite despedir a un trabajador, sin derecho a indemnización, cuando este ha cometido vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
Así, a diferencia de lo que plantea quien recurre, la sentenciadora apunta que las agresiones verbales quedan comprendidas en el concepto de “vías de hecho”, toda vez que son tal cualquiera actitud agresiva que violente a otro, sin provocación ni justificación.
Dada esa indeterminación, esta Corte entiende, entonces, que no es posible descartar a priori una conducta puramente verbal de la noción de “vías de hecho”, sino que habrá de atenderse a las circunstancias de hecho que hayan quedado demostradas en el caso específico.
En efecto, para el caso de evaluar el mérito de la decisión de despedir a un trabajador en un caso como el que tratan los antecedentes, aparece un elemento de suyo relevante reflexionar sobre la entidad o gravedad de la falta que lo justificaría, a los efectos de indagar si existe la debida correspondencia entre la transgresión del deber impuesto al trabajador y la severidad de la sanción aplicada.
Esto implica que, no necesariamente, las vías de hecho deben traer aparejado un contacto físico ya que la causa disciplinaria perfectamente puede producirse por actos de coacción o provocaciones que no implican una riña propiamente tal”.
Las vías de hecho se han entendido referida a "agresiones físicas", a reacciones violentas y groseras; en general, ofensas físicas entendidas como un injusto ataque de una persona a otra, materialmente, al hacerla objeto de una agresión que mortifique o lesione su integridad corporal.
Dentro de ellas caben, desde luego, las riñas, golpes, peleas, enfrentamientos y reacciones desproporcionadas que, en definitiva, menoscaban la dignidad de la víctima y la disciplina interna de la empresa.
El profesor Sergio Gamonal Contreras y Caterina Guidi, en su libro Manual del Contrato de Trabajo, han señalado que “las vías de hecho deben afectar la marcha de la empresa y deben ser de gravedad.
Legítima Defensa y Vías de Hecho
Es cierto que la doctrina, en general, afirma que esta eximente no tiene carácter subsidiario, por lo que puede aplicarse aun cuando para evitar la agresión ilegítima existan otros medios que no constituyan un actuar defensivo.
Pero también es cierto que si lo hace, la reacción defensiva debe cumplir la exigencia de ser racionalmente necesaria, es decir, que “dadas las circunstancias, el sujeto no disponga de otra forma menos enérgica de defenderse con éxito” (CURY URZÚA, Enrique, Derecho Penal.
Agresión, cuyo significado es una conducta humana objetivamente idónea para lesionar o poner en peligro un interés ajeno jurídicamente protegido.
Como se observa la sentencia estableció ciertos hecho que consideró no constituyen la causal de despido contemplada en el artículo 161 N° 1 letra c) esto es: Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa”.
Extensión de la Jornada Laboral y Arreglos Impostergables
En primer lugar cabe analizar si los arreglos que dan lugar a la presentación de antecedente son de carácter "impostergables" como lo señala el artículo 29 del D.F.L.
Desde el punto de vista gramatical la expresión "impostergables" se refiere a un asunto que no permite postergación y la postergación se refiere a un asunto que puede ser atrasado.
Esta facultad del empleador es doblemente excepcional: en primer lugar porque importa una modificación unilateral del contrato, que permite al empleador ir más allá de lo estrictamente pactado en el contrato y en segundo lugar porque sólo puede ejercerse en determinadas circunstancias y condiciones.
Así lo ha entendido la doctrina laboral de nuestro país que ha calificado al "ius variandi" del artículo 29 como "una situación especial y extraordinaria" que permite extender la jornada ordinaria "sin límite de tiempo" lo que reafirma su carácter excepcional.
Por tanto de la armoniosa complementación de los elementos interpretativos de las leyes consagrado como método general de interpretación en el Código Civil sólo cabe concluir que la situación en extensión de la jornada regulada en el artículo 29 del D.F.L.
Ahora, en segundo lugar, cabe revisar si en el caso en cuestión se cumple con la otra condición establecida en el artículo 29 del D.F.L.
En caso de duda y a petición del interesado, el Director del Trabajo resolverá si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones descritas en este artículo.
Funciones de Jefes de Turno
Para entrar en conocimiento acerca de las labores que efectivamente desarrollan los "jefes de turno" en su función diaria, se evacuó informe de fiscalización N°1301.2018.2934 de fecha 31.07.2018, el que consigna entrevistas a jefe de turno y a supervisora de los jefes de turno.
Ambos declarantes coincidieron en que las funciones se vinculan con la supervisión del trabajo de camareras, recepcionistas, aseadores y personal de lavandería.
Asimismo, tienen como tarea acciones de planificación de horarios de los trabajadores, compra de insumos, control de mercadería y recaudación de dinero.
Tabla Resumen de Modificaciones al Artículo 28 del Código del Trabajo
| Aspecto | Descripción |
|---|---|
| Reducción Jornada Laboral | De 45 a 40 horas semanales, de forma progresiva. |
| Permiso Laboral | Para padres/madres con hijos hasta 12 años; banda de 2 horas para ajustar horario. |
| Distribución Jornada | Basada en promedios semanales en periodos de 4 semanas. |
| Horas Extraordinarias | Límite diario de 2 horas se mantiene. |
| Exclusión Limitación Jornada | Causal excepcional, no regla general; aplica a quienes no tienen supervisión o cargos de alta responsabilidad. |
TAG: #Trabajo
