El 21 de mayo de 1991 se presentó un proyecto de ley que modificaba los Libros I, II y V del Código del Trabajo en relación con el Contrato Individual del Trabajo, la Protección de los Trabajadores y Jurisdicción Laboral y otros textos legales.
I. Formalidades del Contrato de Trabajo
En materia de formalidades del contrato de trabajo, se proponen fundamentalmente dos innovaciones, ambas con el objetivo de dotar de mayor protección al trabajador y otorgarle una mayor certeza o seguridad jurídica, como de facilitar la fiscalización por los organismos respectivos.
- En primer lugar, se reduce a cinco días la obligación del empleador de escriturar el contrato cuando se trate de faenas transitorias o de temporada.
- En relación con el contrato a domicilio, al proponerse la derogación del inciso tercero del artículo 8°, lo que se pretende, es que, cuando la prestación de servicios que se realiza en el domicilio del trabajador o en el lugar que este libremente elija -en tanto cumpla con los presupuestos de hecho para dar lugar a una relación laboral- tal prestación quede plenamente incorporada a la normativa propia del contrato de trabajo y del Código del ramo. Ello permitirá que no quede expresamente excluida a priori, como sucede en la actualidad, aún cuando se acreditaran cada uno de los elementos que dan lugar a un contrato de trabajo de conformidad con las normas generales establecidas en el Código del Trabajo.
II. Normativa sobre Jornada de Trabajo
En relación con la normativa sobre jornada de trabajo, se proponen innovaciones al artículo 26°, con el objeto de consagrar el principio que la jornada ordinaria podrá tener una duración superior a las 48 horas semanales, sólo cuando las labores concretas de que se trate tengan una naturaleza intermitente, discontinua o requieran de la sola presencia del trabajador, o cuando el movimiento diario sea notoriamente escaso y los trabajadores deban mantenerse a disposición del público.
En relación con la misma materia, se proponen innovaciones atingentes al personal que se desempeña a bordo de buses intercomunales, ferrocarriles y vehículos de carga terrestre, para distinguir la jornada de trabajo de los descansos o del tiempo sin cumplir labor entre tumos laborales. Con ello, se recoge un planteamiento a empleadores y trabajadores que debiera racionalizar y flexibilizar esta modalidad peculiar de prestación de servicios a la vez que facilitar o hacer posible una más adecuada fiscalización en esta área.
Finalmente, y en relación con la jornada extraordinaria de trabajo, se propone una modificación al artículo 312, para ratificar la naturaleza extraordinaria del sobretiempo. En efecto, de lo que se trata, es de prohibir expresamente un pacto en el propio contrato de trabajo, de naturaleza indefinida, por el cual se estipula una jornada superior a la ordinaria.
En la misma línea, se propone la derogación del inciso segundo del artículo 29°, el que es repetitivo e innecesario dado lo señalado en el artículo 37° que norma las excepciones al descanso en días domingos y festivos.
III. Descansos
En materia de descansos se proponen dos innovaciones. Por una parte, se consagra para los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras, un descanso mínimo de ocho horas diarias.
Cuando los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana arriben a un terminal, después de cumplir en la rutas una jornada de doce o más horas, deberán tener un descanso mínimo de ocho horas.
"Si en la locomoción colectiva urbana, las partes acordaren cumplir en tumos la jornada ordinaria semanal, éstos no excederán de ocho horas de duración, con un descanso mínimo de ocho horas entre tumo y tumo.
Respecto de los trabajadores que viven en la casa del empleador, y en virtud del mismo criterio, se amplía su descanso absoluto de diez a doce horas diarias. No obstante, se establece además, que parte muy sustantiva de éste, deberá otorgarse en forma ininterrumpida.
"Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación de las actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios aplicándose la norma del artículo 35°.
"No obstante, en los establecimientos a que se refiere el N° 7 del inciso primero, al menos uno de los días de descanso en el respectivo mes calendario deberá necesariamente otorgarse en día domingo.
IV. Remuneraciones
En primer lugar se elimina la excepción a las normas sobre ingreso mínimo para los trabajadores mayores de sesenta y cinco años, que contempla la actual legislación.
En relación con los trabajadores remunerados exclusivamente por día, se corrige una discriminación en contra de aquellos cuya remuneración se encuentre constituida tanto por un sueldo base diario como por trato u otra modalidad que la haga variable; lo que se propone es que el pago del día domingo considere no sólo el sueldo base diario, sino el promedio de lo devengado en el respectivo período de pago.
En materia de gratificaciones legales, con el objeto de ratificar su naturaleza jurídica vinculada a los resultados de la empresa, lo que se propone es que su pago no se transforme, en la práctica, en un ítem más de la remuneración mensual fija del trabajador.
"Las gratificaciones legales establecidas en el artículo 46a deberán ser pagadas a los trabajadores una vez devengadas. Si el empleador optase por la modalidad establecida en el artículo 49a, podrá anticipar el pago de la gratificación de cada trabajador hasta en dos parcialidades durante el respectivo ejercicio.
Para gozar del derecho que establece el inciso primero de este artículo, el trabajador deberá haber cumplido la jornada diaria completa de todos los días trabajados por la empresa o sección correspondiente, en la semana respectiva. No harán perder este derecho las inasistencias debidas a enfermedad común o a accidentes del trabajo, salvo que abarquen un período semanal completo.
"Asimismo, el empleador deberá descontar y depositar las cantidades que el trabajador le indique en una cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institución financiera o cooperativa de viviendas.
V. Preferencias de Créditos Laborales
Finalmente, en relación con las preferencias de los créditos laborales en caso de quiebra o concurso de acreedores, se propone reemplazar el actual límite que afecta al privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral. Actualmente dicho límite, respecto de cada beneficiario, es de un monto igual a quince ingresos mínimos mensuales.
Al mismo tiempo, se incluyen modificaciones al procedimiento de pago de dichos créditos, facilitando su pago por la vía administrativa en todos aquellos casos en que no sea necesario el requisito previo de una sentencia judicial de carácter declarativo.
Finalmente, se zanja definitivamente una cuestión que en principio dio origen a interpretaciones encontradas, en el sentido de si privilegios establecidos en leyes especiales, tales como la prenda industrial, prefieren a los créditos de primera clase y entre ellos, los de origen laboral.
VI. Condiciones Mínimas e Irrenunciables
Dichas condiciones mínimas e irrenunciables se refieren en primer lugar a la obligación del empleador de proporcionar condiciones de alojamiento higiénico y adecuado, cuando, de acuerdo a las condiciones climáticas y demás propias de la faena de que se trate, el trabajador no pueda acceder a un alojamiento tal, que atendida la distancia y medios de comunicación le permita desempeñar las labores contratadas.
Asimismo, será obligación del empleador proporcionar las condiciones adecuadas e higiénicas que permitan a los trabajadores mantener, preparar y consumir sus alimentos.
VII. Contratos Especiales
Asimismo, se desprende de la nueva normativa que ésta, al ser de carácter general, no resultaría aplicable a aquellos contratos regidos por normas especiales, sobre todo aquellos respecto de los cuales el legislador ha establecido reglas de ese carácter en cuanto tipo de contrato, duración, renovación, entre otras características.
Tal es el caso del contrato de aprendizaje, del contrato de los trabajadores embarcados o gente de mar y de los trabajadores portuarios eventuales y del contrato de los deportistas profesionales y trabajadores que desempeñen actividades conexas.
Contrato de Trabajadores Embarcados o Gente de Mar
El objetivo de las normas que se proponen es mejorar la normativa que regula este contrato teniendo especial consideración de la particular condición de tratarse de servicios prestados a bordo de naves, durante la navegación, así como la confluencia de situaciones propiamente de orden laboral con otras propias de las exigencias de la navegación misma y de la seguridad a bordo de las naves que se da en esta área.
En cuanto al primer aspecto, se propone eliminar la duplicidad de instrumentos contractuales actualmente existente que deriva de la existencia de un contrato de trabajo por una parte -el que da cuenta de la convención laboral existente entre la partes- y el contrato de embarque, cuya finalidad no es de orden laboral sino que guarda relación con el cumplimiento de exigencias derivadas de la normativa sobre navegación y su fiscalización por parte de la autoridad marítima.
En cuanto a las normas propiamente laborales, se proponen algunas innovaciones sobre algunas materias que buscan mejorar dicha normativa, entre las cuales merece destacarse la referida al tratamiento del sobretiempo y los descansos.
Si bien es claro que no puede innovarse en cuanto a la obligación que tiene el hombre de mar de laborar una jornada de siete días a la semana cuando se encuentra navegando o a desarrollar, también estando la nave fondeada en puerto, algunas actividades en día domingo y festivo, parece razonable y coherente establecer que, para los efectos remuneracionales y de los descansos, su jornada sea similar a la del resto de los trabajadores, esto es, de cuarenta y ocho horas semanales.
Contrato de Trabajadores Portuarios Eventuales
Lo que se propone a este respecto es innovar en cuanto al tratamiento legal de los convenios de provisión de puestos de trabajo.
VIII. Protección a la Mujer Trabajadora
El proyecto contiene, asimismo, algunas proposiciones vinculadas al trabajo de la mujer. Además de proponerse la supresión o modificación de algunas normas ya anacrónicas referidas al trabajo de las mujeres, se innova en el sentido de dar lugar a la posibilidad que, cuando ambos padres trabajen dependientemente, cualquiera de ambos y a elección de la madre, pueda gozar de la licencia necesaria para asumir el cuidado de los hijos menores de un año en el evento de que estos requieran atención en el hogar con motivo de enfermedad grave.
IX. Prácticas Desleales y Sanciones
Finalmente, en lo que dice relación con los Libros I y II del Código del Trabajo, el proyecto propone la incorporación de un Título especial referido a las prácticas desleales y su sanción. Particularmente, se reputará una práctica de este tipo, la presión de cualquier forma ejercida en contra de un trabajador destinada a obtener la renuncia a su trabajo o la modificación de su contrato, o su inhibición de ejercer los derechos, emanados de la ley o la convención.
Tal como se establece respecto de las prácticas antisindicales y las prácticas desleales en relación con la negociación colectiva y sus procedimientos, el conocimiento de dichas infracciones quedará entregado a los Juzgados de Letras del Trabajo, consignando el proyecto, en cuanto al procedimiento que se establece y a las facultades de las que se encuentra dotada la magistratura referida, las mismas normas que se establecen en el proyecto de ley sobre Organizaciones Sindicales y Negociación Colectiva sobre esta materia, el que fue recientemente aprobado por el H.
X. Procedimiento Laboral
En materia de notificaciones, se reemplaza el sistema de notificación por el estado diario por el sistema de carta certificada a las partes.
Al reponerse este sistema tradicional en el procedimiento laboral, que tan buenos resultados dio anteriormente, se busca aliviar administrativamente a la secretaría del Tribunal de un procedimiento de cuyo estricto cumplimiento depende la ritualidad del proceso, obliga a una carga que muchas veces excede las posibilidades de dicha secretaría.
Se propone la concentración del procedimiento en una audiencia de conciliación y prueba. Este sistema, -aún más concentrado, puesto que se contestaba en la misma audiencia-, rigió durante la vigencia del Código del Trabajo de 1931 y dió buenos resultados en la práctica.
Ahora, se propone que, una vez contestada la demanda, o la reconvención o las excepciones dilatorias en su caso, la conciliación y prueba se verifiquen en una sola audiencia.
Junto con los aspectos más fundamentales antedichos, se proponen otras normas todas las cuales persiguen acortar el procedimiento sin desmedro de los derechos procesales de las partes. Si bien resulta necesario para alcanzar dicho propósito a plenitud, una mayor dotación y un mejor funcionamiento de los Tribunales, estoy seguro de que todas ellas contribuirán al objetivo señalado, el que resulta de la mayor importancia para el Gobierno que presido.
XI. Asociaciones Gremiales y Pensionados
Con el objeto de materializar legalmente un criterio que ya se había anunciado al conocer esta H. Cámara el proyecto de iniciativa del Ejecutivo sobre Centrales Sindicales, se propone una modificación a las normas del Decreto Ley N° 2757 sobre Asociaciones Gremiales, a objeto de hacer aplicables sus normas a las personas que tengan la calidad de pensionadas o montepiadas.
XII. Terminación del Contrato y Despido
Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo.
Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación.
Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada.
La comunicación al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el monto total a pagar de conformidad con lo dispuesto en el artículo siguiente.
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.
El empleador deberá informar en el aviso de término del contrato si otorgará y pagará el finiquito laboral en forma presencial o electrónica, indicando expresamente que es voluntario para el trabajador aceptar, firmar y recibir el pago en forma electrónica y que siempre podrá optar por la actuación presencial ante un ministro de fe.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo. En el caso de no estar bien pagadas las cotizaciones al momento del despido, se produce una ficción legal de acuerdo a la cual su despido fue "nulo", solo en cuanto a que de llegar su juicio a sentencia y ser condenado el ex empleador con la Nulidad del Despido, este deberá pagar sus remuneraciones desde el día que fue despedido ilegalmente hasta el día que pague todas las cotizaciones, o la diferencia en ellas.
Por lo anteriormente expuesto, es dable concluir, que la carta de aviso para término de contrato de trabajo que envía el empleador al trabajador, no puede ser reemplazada por ningún otro tipo de documento, que no sea la comunicación establecida en el artículo 162 del Código del Trabajo." (Dictamen Ord.
En el dictamen se señala el efecto del fuero laboral en el aviso de término del contrato de trabajo durante un proceso de negociación colectiva.
- El plazo de 30 días del aviso de término del contrato de trabajo se suspende a partir de los diez días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo y solo sigue corriendo treinta días después de suscrito el instrumento colectivo.
- Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozan de fuero laboral desde diez días antes de la presentación del proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después de su suscripción.
- El empleador no puede poner término al contrato de un trabajador con fuero laboral sin la autorización previa del juez competente, excepto en casos específicos establecidos por la ley.
El empleador puede optar por notificar al trabajador con treinta días de anticipación o pagar una indemnización equivalente a la última remuneración mensual devengada en lugar del aviso previo.
En el dictamen se señalan los efectos de la ley Nº20.194 en relación con el despido de un trabajador con deuda previsional y la interpretación y modificación del artículo 162 del Código del Trabajo.
- La ley permite exigir el pago de remuneraciones y demás prestaciones desde la fecha del despido hasta la comunicación del pago de las cotizaciones.
- Excepcionalmente, no procede exigir el pago si la deuda previsional antes del despido es menor al 10% de la deuda total o 2 UTM, y se paga dentro de 15 días de notificada la demanda de nulidad.
En el dictamen se señala que la obligación legal del artículo 162 del Código del Trabajo, referente al envío de la comunicación por parte del empleador al trabajador, sólo puede ser cumplida a través de la carta de aviso para término de contrato de trabajo de la forma establecida en la ley.
En cuanto al envío de la copia de la comunicación que debe remitir el empleador a la Inspección del Trabajo, ésta se encuentra satisfecha al generarse el comprobante de carta de aviso para término de contrato de trabajo.
En el dictamen se señala la terminación de contratos laborales y las obligaciones del empleador respecto a las cotizaciones previsionales en Chile, según el artículo 162 del Código del Trabajo.
- No es obligatorio que el empleador envíe a la Inspección del Trabajo los antecedentes que justifican el pago de las cotizaciones previsionales junto con la carta de despido, aunque puede hacerlo voluntariamente.
- La Inspección del Trabajo puede exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, tanto de oficio como a petición de parte.
- El empleador debe informar al trabajador del estado de pago de las cotizaciones previsionales y adjuntar los comprobantes de pago en la comunicación de despido.
- Errores u omisiones en la comunicación que no afecten la obligación de pago de las cotizaciones previsionales no invalidan la terminación del contrato, aunque pueden ser sancionados administrativamente.
- El empleador debe adoptar medidas para acreditar el envío de antecedentes previsionales al trabajador, y cualquier controversia al respecto debe ser resuelta por los tribunales competentes.
- Si el empleador adjunta voluntariamente los documentos previsionales a la copia de la carta de despido enviada a la Inspección del Trabajo, esta debe recibir y archivar dichos documentos.
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