Con fecha 9 de julio de 2014, se publicó en el Diario Oficial la Ley N° 20.760 que establece el supuesto de multiplicidad de razones sociales consideradas como un solo empleador y sus efectos, modificándose los actuales artículos 3° y 507 del Código del Trabajo.
Modificaciones Introducidas por la Ley Karin
Respecto del acoso laboral, la Ley Karin modifica su definición, prescindiendo del requisito de reiteración de las agresiones u hostigamiento para poder configurar la conducta.
Por su parte, según el Dictamen, con el nuevo concepto de violencia en el trabajo, se busca proteger a los trabajadores de tratos de violencia ejercidos por personas externas a la empresa, tales como clientes, proveedores, usuarios, u otros, dejando una categoría abierta respecto a sujetos no mencionados en la norma.
Protocolo de Prevención del Acoso y la Violencia
A fin de dar cumplimiento a esta obligación de prevención, la Ley Karin incorpora el nuevo artículo 211-A del Código del Trabajo, ordenando a los empleadores la elaboración de un “Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo” (el “Protocolo”), a través de los organismos administradores de la Ley N°16.744, según las directrices que imparta la Superintendencia de Seguridad Social.
El Protocolo debe también incluir medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores sobre los riesgos, las medidas de prevención y protección, y los derechos y responsabilidades de los trabajadores y de la empresa.
Esta obligación surge ante la denuncia de un hecho que puede ser constitutivo de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo. La investigación debe sujetarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
Medidas de Resguardo y Atención Psicológica
En relación con la adopción de medidas de resguardo, el Dictamen dispone que éstas deberán registrarse siempre por escrito, consignándose además la decisión del empleador y su fundamentación.
El Dictamen indica también que otorgar atención psicológica temprana a la persona denunciante, a través del organismo administrador respectivo de la Ley N°16.744, debe considerarse como una medida privilegiada de prevención y mitigación.
Investigación y Sanciones
Sobre el envío de la investigación junto con sus conclusiones a la Inspección del Trabajo, el Dictamen señala que la revisión que debe llevar a cabo dicho organismo únicamente se remite a verificar que exista congruencia entre el informe y las conclusiones, sin que pueda exigirse un pronunciamiento de fondo de parte de la Inspección.
Esta intervención debe cumplir con el estándar de idoneidad exigible ante casos de la envergadura de estas denuncias, debiendo su utilización y el detalle de la intervención encontrarse suficientemente regulados en el respectivo RIOHS o en el RIHS, según corresponda.
En cuanto a las sanciones, estas podrán consistir en amonestaciones verbales, amonestaciones escritas o multas, las que serán aplicadas según la gravedad de la conducta.
La Ley entrará en vigencia el 1 de agosto de 2024.
Implicaciones de la Multiplicidad de Razones Sociales
Si el procedimiento judicial en virtud del cual se tramita la acción de declaración de un solo empleador sobrepasa la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo, los plazos y efectos del proceso de negociación colectiva deberán suspenderse mientras se resuelva la referida acción.
Debe indicar las medidas destinadas al cumplimiento de todas las obligaciones laborales y previsionales y al pago de todas las prestaciones que correspondieren.
La ley indica que se incluye dentro del concepto de “subterfugio” cualquier alteración de mala fe realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas, la creación de identidades legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales individuales (en especial las gratificaciones o las indemnizaciones por años de servicio) o colectivos (en especial el derecho a sindicalización o a negociar colectivamente).
La ley genera una cantidad importante de preguntas e incertidumbres para las empresas.
La ley ordena al juez establecer las “medidas a que se encuentra obligado el empleador dirigidas a materializar su calidad de tal”, concepto sumamente amplio.
Una vez declarado por sentencia que varias empresas constituyen un solo empleador, la ley no se hace cargo de establecer los mecanismos para revertir esta situación a partir de un cambio en las circunstancias que sirvieron de fundamento al fallo.
Obligaciones Tributarias Anuales
La Declaración de Impuestos Anuales a la Renta es una obligación de carácter anual que debe ser cumplida por empresas y personas naturales, en el mes abril de cada año, a través del Formulario N° 22.
Quienes durante el año comercial 2020 han obtenido solo ingresos calificados como “no renta” para efectos tributarios.
Contribuyentes con obligación tributaria cumplida mensualmente.
Quienes pagan un Impuesto Único de Primera Categoría en carácter de sustitutivo. Ejemplo: pequeños mineros artesanales, pequeños comerciantes que desarrollan actividades en la vía pública y los suplementeros, en la medida que solo desarrollen dichas actividades.
