La transformación que ha tenido el sector retail es muy brutal y muy rendidora. Si bien las empresas han dado señales de querer corregir algunos vicios, las nuevas contrataciones suelen hacerse en peores condiciones salariales.
Factores que Influyen en el Sueldo
Cada empresa aplica muy distintas fórmulas para ajustar sus costos a través de los salarios de sus empleados. Estas fórmulas incluyen:
- Eliminar el IVA en el cálculo de las comisiones.
- Rebajas en los bonos de alimentación y movilización.
- Fijar condiciones para que menos trabajadores cumplan más funciones.
Nada de eso está registrado en ningún documento oficial.
Evolución de los Salarios en el Retail
Roberto Concha, quien trabaja en el local de Falabella del Paseo Ahumada hace 30 años, recuerda que antes el sueldo de vendedor de Falabella equivalía al de un profesional medio. Hoy las condiciones han cambiado casi más drásticamente que el propio sector del retail.
Hace 10 años un vendedor recibía en promedio $350.000. Otro factor que abre una brecha entre trabajadores antiguos y nuevos es que hace cerca de una década se inventaron en las tres cadenas los llamados “trabajadores integrales”, con lo cual los vendedores dejaron de dedicarse exclusivamente a atender clientes.
Roberto Concha recuerda que en su época los cajeros cobraban, los empaquetadores envolvían y los reponedores ordenaban. Pero resulta que, cuando se instauró el nuevo sistema que los transformó en polifuncionales, por ley se debieron cambiar los contratos, para lo cual a los “antiguos” se les pagó un bono de “vendedor integral”.
Andrés León es gerente de Recursos Humanos de Falabella y fue el único ejecutivo de los tres grandes holdings que aceptó dar una entrevista. Niega que los salarios hayan bajado, pero concede un punto: “Claramente el comercio es un negocio que por la creciente competencia se ha ido apretando, haciendo que cada vez los márgenes sean menores y los productos más baratos. En 10 años han bajado de precio en un 30%”.
La frase de León es decidora. “Márgenes” es lo que la tienda gana gracias a la diferencia entre lo que paga por un producto y en cuánto lo vende. Como la guerra entre las cadenas es a muerte, todos se obligan a vender lo más barato posible.
Para Andrés León, en cambio, la baja de precios no se transmite tan automáticamente a los salarios finales, al menos en Falabella: “No es que los sueldos vayan bajando, es que se requiere más esfuerzo para obtener lo mismo. Si vendo lo mismo y el precio ha bajado, gano menos”.
Lo que León afirma es que ahora los trabajadores son incentivados a vender productos de departamentos ajenos a los suyos y, sobre todo, a vender los llamados “intangibles”, que incluyen desde la “garantía extendida” de los artículos electrónicos, hasta seguros para el seguimiento de los productos en caso de robo o de protección de documentos de identidad. Los vendedores se transforman en verdaderos agentes de seguros. Y también bancarios.
Como lo explica Ruth Belmar, si las comisiones en Ripley oscilan entre 1% y 2,3%, sobre eso “se premia” la venta a crédito con tasas más altas y si el pago es diferido, mejor. Así se explica la insistencia de los vendedores para que los clientes paguen en la mayor cantidad de cuotas posibles.
El Sistema de Evaluación y Presión Laboral
En Falabella la eficiencia de sus vendedores se mide a través de un sistema que los trabajadores conocen como el “método Friedman” (el nombre de la empresa asesora que lo instauró). En el pasillo de un local están afichadas las planillas con los nombres de cada uno de los vendedores.
Ahí se pueden ver las metas de venta que la empresa impone a sus empleados, el nivel de cumplimiento de éstas, así como de venta de intangibles y de pagos en cuotas. Cada empleado sabe exactamente la evaluación de sus compañeros. También los jefes tienen un resumen didáctico del desempeño de cada uno.
- Hay una presión sicológica si no cumples con las caritas.
A esto hay que sumarle el cumplimiento de “conductas críticas”, que incluyen una serie de frases que deben ser memorizadas y seguidas al pie de la letra, desde el tiempo en abordar al cliente (20 segundos desde que entra), el saludo, la oferta de venta cruzada de otros productos, la posibilidad de pagar con CMR, marcar los puntos acumulados, agradecer y despedirse, entre otras.
Impacto de la Expansión de las Tiendas
Cada año, las multitiendas abren nuevos locales a lo largo del país, la mayoría asociada a la apertura de grandes centros comerciales. Este fenómeno, a juicio de los trabajadores, contiene una paradoja.
La contradicción se explica no sólo por la competencia entre las grandes cadenas, ya que muchas veces se instalan las tres juntas, sino en que las nuevas tiendas van quitando clientes a las antiguas. “Las empresas se expanden y las metas mensuales de ventas ya no se cumplen por la competencia, y eso a nosotros nos resta de las comisiones”, asegura Leandro Cortez.
Medidas y Debates Legales
En septiembre del 2007 los ejecutivos comenzaron a llamar a los trabajadores para que firmaran un anexo de contrato que establecía un sueldo base equivalente al mínimo legal: $144 mil. Sonaba bien, pero había que leer con cuidado: el sueldo base subía, pero las comisiones bajaron en la misma proporción, de manera que al final no ganaban ni un peso más que antes.
En un principio, todos los sindicatos instruyeron a sus afiliados a no firmar. La compañía contraatacó por el flanco más débil de los trabajadores: su altísimo nivel de endeudamiento, en gran parte con la misma empresa. Como la oferta era tentadora, las peleas, acusaciones y presiones entre los dirigentes fueron feroces.
Para Leandro Cortez la nueva ley en trámite no sería una solución ya que deja la puerta abierta para que otras empresas hagan lo mismo que Ripley: reducir las comisiones dejando los salarios tal como estaban.
Brechas Salariales de Género
Aún cuando la brecha salarial ha disminuido de un 17,3% en el 2016 a un 15,1% en 2019, las 30 compañías que conforman el IPSA evidencian en sus reportes de sustentabilidad y memorias anuales la disparidad que persiste en las remuneraciones entre hombres y mujeres.
Según estos mismos informes, en promedio una de cada tres personas que forman parte de las empresas del IPSA son mujeres, alcanzando una participación total de 39,1%. Aquí destacan las firmas del sector del retail, como Cencosud, holding Falabella y Ripley Corp.
En el caso del holding Falabella la brecha entre “gerentes y subgerentes” y “profesionales y técnicos” alcanza 24% y 11%, respectivamente.
Frente a las diferencias, Francisca Prieto, Gerente Corporativo de Personas Falabella S.A., explicó que “en los cargos más altos tenemos una mayor proporción de hombres que de mujeres, por eso se produce esa diferencia. Debido a lo anterior estamos trabajando en promover el liderazgo femenino en los cargos ejecutivos y de primera línea”.
La ejecutiva añadió que “el sueldo correspondiente a cada puesto de trabajo se define en base a una serie de variables: tamaño de la empresa, responsabilidad del cargo, estudio de mercado, etc. Dichos factores, sumados a la experiencia y competencias de los candidatos, determinan la remuneración final”.
Tabla Resumen de Brechas Salariales por Género en Algunas Empresas
| Empresa | Cargo | Brecha Salarial (Mujeres vs. Hombres) |
|---|---|---|
| SQM | Vendedor | 41% menos |
| SQM | Profesional Senior | 28% menos |
| Enel Américas | Mandos Intermedios (Nivel 1 y 2) | 39% y 35% menos |
| AES Gener | Gerentes y Subgerentes | 38.16% y 27.29% |
| Embotelladora Andina | Ejecutivos | 29.2% menos |
| Falabella | Gerentes y Subgerentes | 24% |
| Falabella | Profesionales y Técnicos | 11% |
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