La presente escala comprende la suma mensual de las contraprestaciones en dinero que para cada grado (o contrato por jornadas) debe recibir un funcionario en razón de su empleo o función pagadas habitual y permanentemente, sin los descuentos legales que correspondan (remuneración bruta).
Componentes de la Escala de Remuneraciones
Para los datos del mes de Enero 2018, la información sobre Escala de Remuneraciones no registra modificaciones.
A partir del 01/12/2016, se reajusta la escala de sueldos en un 3.2% según la Ley N° 20.975 que otorga reajuste de remuneraciones a los trabajadores del sector público, concede aguinaldos que señala y concede otros beneficios que indica.
La base de cálculo para la Asignación Desempeño Institucional es: Sueldo Base + Asignación de Fiscalización Art.6 DL 3.551 + Asignación única Art.4 Ley 18.717 + Asignación Art.
La base de cálculo para el Bono Desempeño Individual es: Sueldo Base + Asignación de Fiscalización Art.6 DL 3.551.
Incentivos y Metas
Para los datos del mes de Enero 2018, la información sobre Escala de incentivos y metas no registra modificaciones.
El monto de la Bonificación Compensatoria Bono Desempeño Institucional es variable según requisitos.
Las Asignaciones indicadas se cancelan trimestralmente en los meses de: marzo, junio, septiembre y diciembre respectivamente.
Contraprestaciones No Contempladas
En la escala no se contemplan las contraprestaciones eventuales y accidentales y las afectas a fines determinados, tales como: la asignación familiar, los aguinaldos y las horas extraordinarias, cuando no tienen el carácter de permanentes, y ciertos derechos estatutarios que constituyen beneficios indemnizatorios, como los viáticos, asignación zona, asignación zona extrema, bono de escolaridad, asignaciones especiales.
No se contemplan las contraprestaciones eventuales y accidentales afectadas a fines determinados, tales como: la asignación familiar, los aguinaldos y horas extraordinarias, cuando no tienen carácter habituales y permanentes, y ciertos derechos estatutarios que constituyen beneficios indemnizatorios, como los viáticos y el bono de escolaridad.
Esto de acuerdo a lo establecido por la CGR (entre otros, dictamen N°25.275 de 2005).
Asimismo, no se consignan aquellas prestaciones que correspondan en atención a la situación personal de cada funcionario, tales como bienios (antigüedad).
Éstas se informan, respecto de cada funcionario en particular, en la plantilla de personal que corresponda.
Para los datos del mes de Enero 2018, la información sobre Escala de bienios no registra modificaciones.
Ejemplo de Estamento y Grado
A continuación se presenta un ejemplo de estamento y grado con sus respectivas asignaciones:
Disparidades Salariales en el Sector Público
En la semana que precedió a las Fiestas Patrias, el Diario Oficial publicó la resolución que se obtuvo en la Comisión para la Fijación de de Remuneraciones, órgano encargado de evaluar el aumento de sueldo de las autoridades de Gobierno.
Se estimó que el próximo Mandatario, quien tomará la posta del Presidente Gabriel Boric a partir de marzo de 2026, comience a percibir la suma de $10.269.076.
The Clinic hizo una selección -mediante Transparencia- de al menos 100 funcionarios públicos que reciben un sueldo mayor a esa cifra en los tres poderes del Estado.
Entre los personajes que obtienen mayores remuneraciones aparece la Presidenta del Banco Central, Rosanna Costa, con $17.903.898 brutos.
Muchos explican que estos cargos, con un componente técnico más especializado, obtienen sueldos más equiparables a lo que se ve en el mercado que en el Estado.
Cosa similar ocurre con el Gerente General Ejecutivo Banco Estado, Óscar González, y el presidente del mismo, Daniel Hojman, que perciben $17.903.899 brutos al mes.
En el Poder Legislativo también existen personajes que se ven mejor remunerados que el Presidente.
El Secretario general de la Cámara, Miguel Landeros, recibe más de $14.000.000 mensuales.
La máxima autoridad del Poder Judicial también tiene una mayor remuneración que la máxima autoridad del país y el Poder Ejecutivo.
La hoy cuestionada ministra, Ángela Vivanco, en caso de ser suspendida del cargo tras revelarse su vínculo con el abogado Luis Hermosilla, dejará de recibir su sueldo de $13.543.512.
Los alcaldes también en varias ocasiones reciben mayores remuneraciones que el Mandatario.
No solo eso.
Hay servicios públicos de menor envergadura en que sus autoridades también ganan más que Boric.
Hasta aquí el repaso versa sobre otros organismos autónomos al Ejecutivo.
Lo presumible sería pensar que el Presidente, quien es el que encabeza este poder del Estado, es el que obtiene una remuneración mayor.
Suina Chahuán, subsecretaría de Minería, por ejemplo, gana $8.114.311 mensuales.
Gloria de la Fuente, subsecretaría de Relaciones Exteriores, obtiene $8.114.306 a fin de mes.
Los anteriores, con más o menos, están más expuestos a la opinión pública y a las responsabilidades políticas.
Pablo Paredes, por ejemplo, jefe de la Secretaría de Comunicaciones del Gobierno, tiene una remuneración bruta de $7.872.454 mensuales.
Pero hay datos que generan más ruido.
Por ejemplo, Cristián Rojas, del gabinete de la Ministra de Obras Públicas, recibió en julio $10.085.077.
Mientras que el ministro de Hacienda, Mario Marcel, tiene varios asesores que ganan más que el Presidente.
Al acceder a Transparencia, por donde se obtuvieron las cifras para este reportaje, se vieron que algunos funcionarios de Gobierno obtenían su remuneración en dólares.
El diputado republicano, Agustín Romero, pertenece a la Comisión de Hacienda de la Cámara y explica que quien determina los sueldos de las autoridades públicas más importantes es una comisión encargada de fijar remuneraciones.
Sobre las actuales diferencias de sueldos entre algunas autoridades del Estado y el Presidente, Romero explica: “Lo lógico es que la autoridad más importante, que es el Presidente de la República, tenga un sueldo más alto.
Ahora, asumiendo que el tema de las remuneraciones es “complejo”, lo que alcanza a decir el parlamentario es que “el gran problema no es el sueldo del Presidente, sino que hay muchas autoridades que están sobrepagadas y la determinación de los cargos de los grados no se verifica la experiencia y no se especifica la preparación que tienen los cargos”.
Jaraquemada explica que, en pos de eso, se aumentó la remuneración del Presidente y en base a esa cifra “se establece todo el resto”.
Las cifras de los sueldos tampoco son antojadizas.
Francisco Leturia, expresidente del Consejo para la Transparencia, indica que el problema principal de las remuneraciones es que “tenemos clase política de izquierda y derecha que está acostumbrada a vivir del Estado y que no se plantea su vida fuera del aparato del sector público”.
“Es una trampa hacer el cálculo de cuánto gana uno”, dice Leturia.
Esto, por ejemplo, debido a que no sabe cuántos autos, escoltas tiene a su disposición el Presidente.
Ahora, sobre establecer un tope de remuneraciones sostiene que “lo haría correctamente”, porque hay asesores de autoridades que pueden ganar hasta el doble respecto a la autoridad a la cual asesora, “sin control, sin la Contraloría encima, sin la prensa, sin juicios de cuentas”.
Leturia sentencia: “La verdad este país es una vergüenza en eso y en muchas otras cosas”.
Para Matías Acevedo, director de Presupuestos entre diciembre de 2019 y mayo de 2021, el aumento del sueldo del Presidente “no me parece nada extraño.
Aquí hay que distinguir entre cargos políticos y técnicos.
“¿Por qué el Estado tiene que resignarse a tener técnicos directivos con costo de oportunidad más bajo?“, se pregunta.
“¿Los secretarios de la Cámara y el Senado pueden ganar más que el presidente.
Igualdad Salarial y Factores Objetivos
En efecto, si bien el sistema jurídico chileno ya reconocía los derechos de igualdad y de no discriminación, particularmente en materia laboral, la Ley 20.348 estableció expresamente el derecho de igual remuneración por igual trabajo entre mujeres y hombres, planteando en todo caso que las diferencias objetivas en las remuneraciones no serían consideradas arbitrarias, en cuanto se funden, “…entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad” (Art. 62 bis, inciso segundo, del Código del Trabajo, en adelante CT).
Pues bien, considerando el marco normativo definido sobre el derecho de igual remuneración por igual trabajo, y más allá de las observaciones de política legislativa que plantea -tal como lo han hecho los estudios señalados-, el objeto de este análisis está limitado al modelo vigente y, concretamente, al estudio de las causas presentadas ante los tribunales, de las controversias planteadas y de la respectiva doctrina judicial que se ha establecido a propósito de su aplicación.
A esta fecha, septiembre de 2020, son doce los procesos identificados como causas de discriminación de remuneración entre mujeres y hombres, en los que, a partir de una diferencia de remuneraciones por un mismo trabajo, el objeto del proceso es determinar si se configura una discriminación respecto de la trabajadora que recibe una remuneración inferior.
Cabe agregar que sólo en cinco de los casos el respectivo tribunal ha acogido la acción, es decir en el 42%.
A partir de la premisa de que el estudio del Derecho del Trabajo requiere tanto la dimensión normativa como su aplicación y el sustrato de su aplicación, el objetivo de este estudio es conocer la aplicación de la norma que establece este derecho de igual remuneración por un mismo trabajo y cuál es el contenido dado a las diferencias objetivas que permitirían un trato diferenciado.
A este efecto, y a través de un estudio exploratorio, se han identificado las causas planteadas ante tribunales sobre la materia indicada -para lo cual cada causa procesal se la identifica como un caso al que se le ha asignado un número correlativo, según cuál sea la fecha de la sentencia definitiva, a partir de la primera que ha sido dictada- y se han analizado sus respectivos antecedentes en el marco de las relaciones laborales que existen en la actualidad en Chile.
A la vez, se ha analizado la respectiva doctrina judicial, y en algún caso también jurisprudencial, pronunciada en base a la controversia principal -la configuración de la diferencia objetiva- como a las demás que se han identificado en el estudio exploratorio, y que emanan de las sentencias pronunciadas sobre las mismas.
Dicha doctrina se organiza en tres materias, cuyo estudio constituye cada uno de los objetivos específicos: (a) la configuración de la diferencia objetiva que fundamentaría el trato diferenciado y, consiguientemente, marginaría la discriminación; (b) la composición del sueldo y su presentación en la estructura de remuneraciones y (c) cuestiones procesales específicas, como son la definición de la presunción de indicios y del plazo para accionar.
Para alcanzar tales objetivos, además de la Introducción, este estudio se estructura en cinco secciones: la primera da cuenta de las particularidades de las partes y las bases jurídicas de la controversia por discriminación de remuneración, las tres siguientes sobre las controversias y respectivas doctrinas judiciales y, finalmente, en la quinta se presentan las observaciones generales que plantea el análisis realizado.
Los procesos identificados presentan dos antecedentes a destacar: En primer lugar, las características que plantean las partes en el sistema de relaciones laborales.
En segundo término, las bases jurídicas de la controversia planteada, es decir del derecho de no discriminación de remuneración por igual trabajo.
Los casos presentados presentan rasgos específicos en razón de las partes de la controversia y, además, del rol que en ellas tiene la Inspección del Trabajo.
En efecto, los procesos han sido iniciados por la Inspección del Trabajo en su gran mayoría.
Así, en nueve de los casos el proceso se inicia por la denuncia que efectúa la Inspección del Trabajo, la que, habiendo tomado conocimiento y efectuado la respectiva investigación, sostiene tener antecedentes de la vulneración del derecho fundamental de que se trata.
En los otros tres casos, ha sido la trabajadora afectada quien directamente ha actuado ante los tribunales por discriminación salarial.
El que sea la Inspección del Trabajo la que efectúa la denuncia presenta dos antecedentes procesales que deben considerarse.
La parte demandada ha sido mayoritariamente una gran empresa del sector privado.
En definitiva, y en base a los antecedentes dados, los casos de controversias sobre discriminación por remuneraciones se presentan en la gran empresa, y sólo marginalmente en una pequeña.
Ciertamente que ello no permite concluir que dichos conflictos sociales y jurídicos se planteen únicamente en las primeras empresas, pero sí que habría un sustrato en el marco de las relaciones laborales que se presentan en estas empresas que explicaría la manifestación de tales controversias jurídicas.
Al respecto se pueden presentan dos antecedentes.
En primer lugar, la existencia de un sindicato que efectúa la denuncia ante la Inspección del Trabajo; y si bien se trata de un sindicato de empresa -dada la definición y la cultura legal sobre la materia- es precisamente en la gran empresa en donde el sindicato tiene implantación en Chile.
Y en segundo lugar, que se trate precisamente de grandes empresas que permiten relaciones laborales formales y, por consiguiente, la posibilidad de manifestación de los conflictos sin un grave riesgo para la indemnidad de los trabajadores afectados.
La controversia planteada está referida a si en el respectivo caso se configura una vulneración al derecho de igual remuneración por igual trabajo, fundada en la norma del Art. 62 bis CT, que establece la obligación del empresario de dar “cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones que presten un mismo trabajo…”; acción que debe ser presentada en sede judicial a través del procedimiento de tutela de derechos fundamentales en conformidad al mandato de la misma norma legal.
Pues bien, el derecho referido es el de no discriminación de remuneraciones entre mujeres y hombres.
Sin embargo, el sistema jurídico chileno ha limitado este derecho a un ámbito menor que es el de “un mismo trabajo”, excluyendo el ámbito general de “trabajo de igual valor” que señala el Derecho Internacional, incluidos los tratados ratificados por el Estado de Chile y diversos sistemas comparados.
Ciertamente que tras estos dos conceptos se plantean dos explicaciones frente a la discriminación de remuneraciones que afectan a las mujeres.
La primera, es que se trata de casos específicos que se deben resolver en su identidad, es decir a través de una concreta acción judicial.
La segunda es que se trata de una discriminación sistémica que afecta a las mujeres, en general, y en el ámbito laboral, en particular, incluidas las remuneraciones, presentándose al efecto diversas formas de discriminación, incluida la indirecta generada por la infravaloración de los trabajos realizados principalmente por mujeres.
Sin embargo, el citado Art 62 bis CT, plantea que “… no (serán) consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad…”, por consiguiente parece ampliar estas excepciones de discriminación.
En todo caso, en las causas presentadas ante tribunales la Ley N° 20.348 plantea un particular espacio en las respectivas fundamentaciones jurídicas de las partes.
En efecto, la denunciante basa su acción en la vulneración del derecho de igual remuneración que reconoce el ordenamiento jurídico; esto es, la vulneración del principio de igualdad y del derecho de no discriminación, el que se establece tanto en el texto constitucional y en los tratados internacionales como en el Derecho del Trabajo, particularmente en el Art. 2 del CT y en el citado Art. 62 bis del mismo texto legal.
Por consiguiente, corresponde analizar cuál es el alcance que la doctrina judicial ha otorgado a las “diferencias objetivas” que legitimarían un trato diferenciado respecto de las remuneraciones entre mujeres y hombres que realizan un mismo trabajo.
Son varias las interrogantes que plantean las “diferencias objetivas”, en cuanto constituyendo fundamento de diferencias de remuneración se las excluye de la calidad de arbitrarias.
Para este análisis, se ha sistematizado la doctrina judicial a partir de la respuesta a dos cuestiones: (1) cuáles son los supuestos que se han presentado y (2) cuáles son las exigencias para su aplicación.
Más allá de los antecedentes generales de cada uno de los casos, se requieren que la diferencia sea objetiva, es decir, que se constituya en base a un elemento que racionalmente permita ser valorado y que, además, legitime una remuneración mayor.
Tipos de Diferencias Objetivas
- La definición de un especial mérito. Esta categoría plantea los supuestos de mérito en razón de una condición obtenida con independencia de la labor que se desempeña en el actual puesto de trabajo, por lo que sólo son atribuibles a los trabajadores que lo tienen.
- La calificación obtenida en base a un criterio sujeto a medición. Si bien son diversos los criterios que se incorporan en esta categoría de diferencia objetiva -tales como son la idoneidad, la productividad, la contribución o la evaluación de desempeño- todos ellos implican una valoración de un criterio en base al resultado positivo de su medición, ya sea del tiempo transcurrido, del desempeño laboral o del resultado del trabajo; así, en esta categoría se incluyen los supuestos de la antigüedad y los derivados de las calificaciones por desempeño y resultados obtenidos al interior de la empresa.
El Nivel de Conocimiento
En esta primera categoría se incorpora el nivel de conocimiento reconocido a través de una certificación o título o grado, sea técnico, profesional o académico.
Son diversos los casos en que se discute la incidencia que tienen en el valor de la remuneración la certificación del conocimiento o el grado técnico, profesional o académico.
Un supuesto está referido al grado académico, tal como se presenta al interior de un establecimiento educacional; sin embargo, la discusión se plantea a la ponderación que este tiene y que su aplicación sólo beneficia a los hombres.
En efecto, en el Caso 9 y dentro de una misma disciplina de enseñanza -lenguaje- y con una antigüedad similar -que es de seis años-, el trabajador tiene una remuneración superior en 97% y ello por tener el grado de magíster, el que fue obtenido después de la contratación.
Al efecto, la sentencia concluye en que no se configura la discriminación arbitraria “… pues la diferencia salarial de ambos docentes se debe a su calificación profesional -circunstancia objetiva y acreditable-”.
Sin embargo, en la misma sentencia del Caso 9 no se considera el grado de magíster cuando este lo posee una trabajadora.
La Trayectoria Laboral
En esta primera categoría también se incorpora el supuesto de la trayectoria laboral.
Con esta denominación se hace referencia a la mayor valoración o calidad del anterior puesto de trabajo y, también, a las mejores remuneraciones obtenidas con anterioridad al actual puesto de trabajo, lo que constituiría el fundamento de la mayor remuneración en el presente trabajo.
Dicha trayectoria puede ser tanto al interior de la actual empresa como en otra distinta.
En la hipótesis de la trayectoria obtenida fuera de la empresa se presenta el caso 9, el que está referido a un establecimiento educacional, reconociéndose como diferencia objetiva que favorece al trabajador la experiencia “en un cargo académico de técnico de educación médica en una Escuela de Medicina…”, por lo que el trabajador obtiene una remuneración superior entre 6% y 14% respecto de las trabajadoras.
Criterios Sujetos a Medición
Si bien, en general se acepta este criterio sujeto a medición como supuesto de “diferencia objetiva” y que permitiría diversas remuneraciones por un mismo trabajo, el debate judicial está referido a su justificación, respecto de la existencia del criterio y de su instrumento de medición y del conocimiento que tengan los trabajadores de tal criterio, de su aplicación y del resultado de su medición.
Si bien el Art. 62 bis del CT plantea que no serán consideradas arbitrarias las diferencias objetivas, el sistema jurídico exige que estas deben estar justificadas y ser proporcionales ante la discriminación, tal como establece el Art. 493 del CT.
Justificación del Supuesto
Respecto de la justificación del supuesto, además de la exigencia de su objetividad -en cuanto debe definirse en base a un criterio que racionalmente permita ser valorado y que legitima una remuneración mayor-, correspondería al empleador acreditar la existencia de dicha diferencia objetiva.
Y el debate de su existencia comprende tanto su procedencia formal y que haya sido generada con anterioridad a la controversia, como que sea conocida por los trabajadores y efectivamente aplicada; esto es, su existencia requiere una formalización de dicha “diferencia objetiva”, de su efectiva aplicación y del conocimiento que los trabajadores tienen de ella en la comunidad laboral que se trata.
En los diversos casos judiciales analizados, la “diferencia objetiva” es presentada por la parte demandada durante el juicio y no se entregan antecedentes de que aquella haya sido conocida por el grueso de los trabajadores con anterioridad a dicha presentación, en circunstancias de que en la mayoría de los casos estudiados hay un sindicato tras la denuncia sobre discriminación de remuneraciones.
Y el debate sobre la existencia de esta “diferencia objetiva” se ha presentado respecto del segundo criterio, es decir de un supuesto medible, toda vez que la acreditación de los de “especial mérito personal” se ha limitado a constatar su verificación, sin plantearse las demás exigencias señaladas -que se hayan establecido con anterioridad y que sean conocidas y aplicadas-, pareciendo asumir el tribunal que la sola constatación es requisito suficiente para su existencia.
Así las cosas, dicha exigencia de acreditación de existencia de la “diferencia objetiva” sólo se verifica con los supuestos que plantean una calificación de un criterio medible.
La segunda doctrina relativiza el conocimiento que deben tener los trabajadores de los instrumentos y de su aplicación.
Exigencia de Proporcionalidad
El juicio de proporcionalidad constituye el segundo ejercicio a efectuar en la aplicación de la diferencia objetiva, pero este juicio está referido a un aspecto limitado: si el valor que se otorga a la “diferencia objetiva” es proporcional a la cuantía de la remu...
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