El pago de remuneraciones es uno de los temas más consultados en el área de recursos humanos. Según lo indica la ley, el concepto "remuneración" solo existe cuando hay un contrato legal de por medio y el trabajador tendrá el derecho de ser remunerado en la medida que ha prestado sus servicios acordados con el empleador. El monto y entrega de la remuneración tendrá que ser establecida de mutuo acuerdo entre el empleado y el empleador.

Tipos de Remuneraciones

Las remuneraciones se pueden clasificar en diferentes categorías, dependiendo de su naturaleza y periodicidad:

  1. Remuneración Ordinaria: Nace como consecuencia de la retribución de los servicios prestados. Esto significa que el pago debe tener cierta periodicidad, así como el sueldo, por ejemplo.
  2. Remuneraciones Extraordinarias: Son aquellas que nacen en título de retribución de servicios prestados esporádicamente, por ejemplo las horas extras.
  3. Remuneraciones Fijas: Son aquellas que en forma periódica, semanal, quincenal o mensual, recibe un trabajador mientras su monto no varíe a lo largo del tiempo. Por ejemplo, el sueldo.
  4. Remuneración Principal: Se considera como la contraprestación fundamental pactada en el contrato, por ejemplo: bono de antigüedad, sueldo, entre otros.

Además, existen otros tipos de remuneraciones que se definen de la siguiente manera:

  1. Se define como "Estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios".
  2. Son aquellas horas extraordinarias de trabajo, explicadas con anterioridad en el segmento de clasificación de remuneraciones.
  3. Es el "porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa en conjunto con la colaboración del trabajador".
  4. Se entiende como el pago en "proporción de las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma".
  5. Se refiere a aquellas utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del colaborador.

Subsidio Estatal al Sueldo Mínimo

El estado ofrece un subsidio para complementar el sueldo de ciertos trabajadores. A continuación, se detallan algunos aspectos importantes de este subsidio:

  1. Naturaleza jurídica: Conceptualmente es relevante porque si bien es bastante omnicomprensivo de su lectura es claro que excluye a muchos trabajadores: todos los de tiempo parcial contratos de hasta 30 horas semanales, y los que son artículo 22, que son los que no tienen jornada.
  2. Para aquellos trabajadores dependientes con esas remuneraciones cuya jornada de trabajo sea superior a treinta horas semanales, el monto mensual del subsidio se calculará de acuerdo a las reglas del inciso anterior y proporcionalmente a su jornada.
  3. Para aquellos trabajadores dependientes cuya jornada ordinaria de trabajo sea inferior a 45 horas o superior a treinta horas semanales, el monto mensual del subsidio se calculará de acuerdo a las reglas del inciso anterior y proporcionalmente a su jornada.
  4. El subsidio se devengará mensualmente. El trabajador tendrá derecho a éste sólo en virtud de un contrato de trabajo. El subsidio que reciba el trabajador no será imponible, tributable, embargable ni estará afecto a descuento alguno.
  5. Los trabajadores dependientes que se encuentren percibiendo el subsidio que crea esta ley, continuarán recibiéndolo durante los períodos en que hagan uso del feriado anual, de licencia médica o del permiso postnatal parental.
  6. El Ministerio de Desarrollo Social y Familia administrará el subsidio creado por esta ley. Para tales efectos, a la Subsecretaría de Servicios Sociales le corresponderá conceder y extinguir el referido subsidio. Además, deberá pagarlo, sea directamente o por medio de las instituciones con las cuales celebre convenios para ello. Para lo anterior, la Subsecretaría de Evaluación Social verificará el cumplimiento de los requisitos establecidos por esta ley para tener derecho al subsidio. La verificación de dichos requisitos podrá realizarse también con todos los antecedentes que disponga el Sistema de Información de Datos Previsionales.

Protección al Trabajador y Sanciones

La ley protege al trabajador para que el acceso al subsidio no afecte sus condiciones laborales:

  • El hecho de que el trabajador pueda acceder al subsidio en ningún caso podrá significar que se acuerde una reducción de manera injustificada ni de la remuneración bruta mensual ni de ninguno de sus componentes, pactados en el contrato de trabajo, en comparación con los pagados por el empleador en los tres meses anteriores a la mencionada reducción injustificada.
  • El empleador no podrá poner término al contrato de trabajo y suscribir uno nuevo, ya sea con el mismo trabajador o con uno distinto, en el que se pacte una remuneración inferior, con el solo objeto de que dicho trabajador perciba o pueda percibir el subsidio que crea esta ley.

Existen sanciones para aquellos que intenten obtener el subsidio de manera fraudulenta:

  • Todo aquel que, con el objeto de percibir indebidamente el subsidio que crea esta ley, para sí o para terceros, proporcione, declare o entregue a sabiendas datos o antecedentes falsos, incompletos o erróneos, será sancionado con las penas del artículo 467 del Código Penal. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso anterior, el infractor deberá restituir las sumas indebidamente percibidas, reajustadas en conformidad a la variación que experimente el Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el organismo que lo reemplace, entre el mes anterior a aquél en que se percibieron y el que antecede a la restitución.

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