Si eres empleador o jefe de una empresa, es posible que en algún momento te enfrentes a la situación de tener que sancionar a uno o más de tus trabajadores por incumplir sus obligaciones laborales. Sin embargo, no puedes hacerlo de cualquier manera, sino que debes respetar el marco legal vigente y los derechos de los trabajadores. En este artículo te explicaremos cómo sancionar a trabajadores de forma legal en Chile, qué tipos de sanciones existen y qué requisitos debes cumplir para aplicarlas.
¿Qué es una Sanción Laboral?
Una sanción laboral es una medida correctiva o disciplinaria que el empleador puede aplicar al trabajador cuando este incurre en alguna falta o infracción a sus obligaciones contractuales o legales.
Tipos de Sanciones Laborales
Las sanciones laborales pueden ser de distintos tipos, según la gravedad de la falta y el criterio del empleador. Algunas de las más comunes son:
- Amonestación verbal o escrita: Es la sanción más leve y consiste en hacer un llamado de atención al trabajador por su conducta indebida. Se recomienda dejar constancia por escrito de la amonestación y entregar una copia al trabajador.
- Suspensión: Es una sanción que implica la interrupción temporal del contrato de trabajo y, por ende, del pago del sueldo. La suspensión no puede durar más de 15 días y debe estar justificada por una falta grave del trabajador. Además, el empleador debe comunicar por escrito al trabajador y a la Inspección del Trabajo la aplicación de la suspensión, indicando los motivos y el plazo.
- Despido: Es la sanción más grave y consiste en poner término al contrato de trabajo por una causal legal. El despido debe ser comunicado por escrito al trabajador, indicando la causal invocada, los hechos que la configuran y la fecha de término del contrato. Además, el empleador debe pagar al trabajador las indemnizaciones legales que correspondan, salvo que se trate de un despido por falta grave.
Requisitos para Sancionar a un Trabajador
Para que una sanción sea legal y válida, el empleador debe cumplir con los siguientes requisitos:
Proporcionalidad
La sanción debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador, es decir, no puede ser excesiva ni arbitraria. Para determinar la proporcionalidad, se debe considerar la gravedad de la falta, las circunstancias del caso, el historial laboral del trabajador y las normas internas de la empresa.
Legalidad
La sanción debe estar basada en una causal legal, es decir, en una conducta que constituya un incumplimiento grave de las obligaciones laborales. Las causales legales están establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo y son las siguientes:
- Falta de probidad, conducta inmoral o malos tratos.
- Negociaciones prohibidas o incompatibles con el cargo.
- Incumplimiento grave de las obligaciones contractuales.
- Abandono del trabajo o inasistencia injustificada.
- Actos o conductas que afecten la seguridad o el funcionamiento de la empresa.
- Daño intencional o negligente al equipo o instalaciones de la empresa.
- Inhabilidad física o mental para desempeñar el cargo.
- Vencimiento del plazo convenido o conclusión del trabajo para el que fue contratado.
Formalidad
La sanción debe ser comunicada al trabajador por escrito, indicando claramente los motivos y las consecuencias de la misma. Además, se debe respetar el derecho del trabajador a ser informado, a ser escuchado y a presentar sus descargos antes de aplicar la sanción.
El Despido Disciplinario
En el despido disciplinario la relación laboral termina por la sola voluntad del empleador debido a la existencia de una causa justificada relacionada con la conducta del trabajador. Este tipo de despido es una manifestación de las facultades disciplinarias propias del poder de dirección del empleador. El poder disciplinario es una herramienta que forma parte de la administración de la empresa y permite al empleador sancionar los incumplimientos laborales o contractuales de los trabajadores. Su ejercicio busca preservar el interés del empresario en el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación de trabajo y cumplir con las exigencias organizativas.
Se considera un medio necesario e imprescindible para la dirección de la empresa con el fin de sancionar las faltas. El poder disciplinario es visto como un complemento esencial del poder de dirección. La falta disciplinaria es el presupuesto que desencadena el ejercicio del poder disciplinario. Para que exista una falta disciplinaria, debe haberse producido una acción u omisión real que constituya un incumplimiento contractual. Las faltas deben ser suficientemente graves o reiteradas para no permitir o no aconsejar mantener vigente la relación de trabajo. La determinación de la gravedad puede usar criterios cuantitativos (reiteración) y cualitativos (contexto del trabajador).
Generalmente, se requiere que la conducta del trabajador, que constituye la falta, vaya acompañada de un elemento subjetivo, al menos un comportamiento culposo (negligencia, impericia) o doloso. El despido disciplinario se caracteriza como una sanción laboral o "pena privada". Como sanción, cumple una función punitiva (castigo al infractor) y una función preventiva general (advierte a los demás trabajadores). Existe debate doctrinal sobre si es una sanción en el mismo sentido que las sanciones conservativas, ya que al extinguir el contrato, no permite la función de "prevención especial" (corrección del propio trabajador). Sin embargo, debido a su causa y sus otras funciones, se le considera una sanción disciplinaria.
En el ordenamiento jurídico chileno, el despido disciplinario está regulado principalmente en el Artículo 160 del Código del Trabajo. Las causas que justifican este despido son establecidas únicamente por la ley. El ejercicio del poder disciplinario, incluida la aplicación del despido, debe respetar límites y requisitos. Las causales deben ser debidamente comprobadas, y su aplicación e interpretación deben ser restrictivas. Se exige una predeterminación previa de las conductas sancionables y las sanciones, aunque el principio de tipicidad se aplica con mayor elasticidad que en materia penal. El empleador también debe ejercer la facultad de despedir dentro de un plazo razonable desde que conoció la falta (principio de "inmediatez").
La principal consecuencia de un despido disciplinario basado en las causales del Artículo 160 es que el trabajador no tiene derecho a recibir indemnización por años de servicio. Si el trabajador considera que el despido fue injustificado, tiene derecho a recurrir contra él.
Resulta de suma importancia conocer bien las razones y las formas en que un trabajador puede ser despedido, escuchar su historia, revisar los documentos como carta de despido o redactar bien una carta de autodespido, para saber si es prudente demandar.
Sobre el particular, cabe recordar que el término despido comprende toda extinción del contrato de trabajo que tiene como causa en la voluntad unilateral del empleador.
En materia laboral, las causales de caducidad del artículo 160 del Código del Trabajo, son, en realidad, una sola, a saber, incumplimientos grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo. Así las cosas, en materia laboral cualquier causal de caducidad es, un atentado grave al cumplimiento del contrato de trabajo, ya sea en su texto, como a su contenido ético-jurídico, por lo que ninguna situación ¿ilógica¿ existiría en el hecho que hayan señalado los mismos hechos como constitutivos de dos causales de caducidad distintas.
Ya este texto del Título señala que será el criterio de l legislación la estabilidad en el empleo, la que es consustancial con los contratos de duración indefinida. En la reglamentación legal tal estabilidad supone que el trabajador tiene el derecho de permanecer indefinidamente en el empleo hasta tanto no se configure una justa causal de terminación de contrato y si prospera el despido injustificado, indebido o improcedente, tiene el derecho a las correspondientes indemnizaciones.
De carácter grave: La conducta indebida debe ser "de carácter grave". No cualquier falta justifica el despido, sino una que tenga una relevancia y magnitud manifiesta. El Código del Trabajo ha reservado el despido disciplinario para incumplimientos laborales de caracteres graves. En el caso de las conductas del Art. 160 N° 1, el Código parte de la base que la sola ocurrencia de este tipo de conductas es lo suficientemente grave para extinguir el vínculo contractual.
Debidamente comprobada: Implica una acreditación objetiva de los hechos que configuran la infracción. La ley exige que esté explícitamente probada. El empleador es quien debe probar todos los requisitos que configuran la causal. Si los hechos en que se funda no son debidamente probados, el despido puede ser declarado injustificado.
El empleador no dio opción alguna a la actora para exponer sus descargos respecto de la situación, sino que con el resultado del informe se procedió derechamente a su despido, incluso la agente de la sucursal al momento del despido, ni siquiera tuvo acceso al informe, sólo se le informó de la medida, según ella misma declaró.
La siguiente es una lista de artículos, descargables en PDF, considerados como introductorios, iniciales para quienes quieran indagar en las causales de despido disciplinario. Algunos más específicos que otros.
En virtud de dicho precepto se explica parte importante de las facultades del empresario en su calidad de empleador, y su adecuada comprensión exige un análisis sistemático de la libertad de empresa en congruencia con los derechos que la propia Constitución le reconoce al trabajador.
Ya desde una perspectiva meramente dogmática se entra al ámbito de los límites, los que vienen dados por ciertos principios generales, tales como, buena fe, justificación, proporcionalidad y no discriminación.
Este vocablo ha prevalecido en la legislación chilena por sobre otros términos, como empresario o patrono, a objeto de reflejar más exactamente la posición que éste ocupa como receptor de los servicios subordinados prestados por el trabajador.
El trabajo trata la configuración de la sanción laboral que puede imponer el empleador a sus trabajadores dependientes que han cometido faltas laborales en el ejercicio del poder disciplinario, de acuerdo con el derecho chileno.
Se exponen diversos aspectos dogmáticos del poder disciplinario del empleador con el propósito de precisarlo y evitar confusiones.
Mediante el presente trabajo se determinan los requisitos que deben cumplirse para que una conducta del trabajador dependiente pueda ser calificada en forma legítima como falta laboral. Cuestión que es de gran importancia, porque solamente cuando se está en presencia de una falta laboral el empleador puede ejercer lícitamente el poder disciplinario de que está dotado, imponiendo una sanción disciplinaria al trabajador infractor.
El artículo corresponde a un estudio de la jurisprudencia sobre la causal de terminación del contrato de trabajo del artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, “incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato”. Específicamente nos referimos al entendimiento del perjuicio económico como requisito de la configuración de la gravedad del incumplimiento.
El presente trabajo tiene por objeto abordar la causal de despido disciplinario fundada en el incumplimiento grave de las obligaciones laborales. Se analizan los aspectos doctrinarios y jurisprudenciales de tal institución, junto a los requisitos que deben concurrir para su procedencia. En este último aspecto, se aborda el incumplimiento de una obligación laboral y su pluralidad de fuentes, su relación con el reglamento interno y el contenido ético del contrato.
En el marco de la relación laboral entre empleadores y trabajadores, por medio del mandato de dirección que la ley otorga al empleador, este puede y debe ejercer la misma, incluso por medio de sanciones al trabajador infractor de sus obligaciones que impone el Contrato de Trabajo. En los últimos años, se ha delimitado con más precisión el poder sancionador y de dirección del empleador, impidiendo que existan figuras abusivas que permitan una eventual vulneración a los derechos fundamentales de los trabajadores, tanto en lo colectivo como en lo individual. Este poder de mando o de gestión que detienen, se encuadra en estrictos marcos normativos, legales o propios del Reglamento Interno de las Empresas.
El dictamen lo aclara señalando que el empleador solo aplicará sanciones que establece la ley -amonestación verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneración diaria-. Tampoco podría aplicarlas de manera impulsiva y sin ceñirse a un procedimiento preestablecido y ajustado a derecho.
Conforme al principio de certeza jurídica que rige las relaciones laborales, no procede jurídicamente la suspensión de un beneficio establecido, por ejemplo, en un contrato de trabajo o en otro instrumento colectivo, aun cuando se haya pactado de mutuo acuerdo por las partes. Esto último, implica una renuncia de derecho, y esto está prohibido.
Si tal principio no es observado, tratándose, por ejemplo, de un despido, necesariamente debiese declararse como injustificado, por vulnerarse un principio inherente al poder sancionatorio y disciplinario empresarial.
La facultad sancionatoria del empleador, se debe enmarcar en la búsqueda de un buen lugar de trabajo, seguro y que resguarde los derechos de los trabajadores. La infracción de parte de trabajadores a ciertas obligaciones laborales, busca el resguardo de los demás, ya sea para evitar futuros accidentes o situaciones que puedan entregar un mal ejemplo en el lugar de trabajo.
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