En pocas palabras, la brecha salarial por género consiste en la diferencia de sueldos que existe entre hombres y mujeres. Tal y como destaca ONU Mujeres, la discrepancias salariales tienen consecuencias negativas diarias y reales para las mujeres y sus familias que se exacerban con la pandemia. Esto es un tema serio, y según el Foro Económico Mundial, se trata de un tipo de desigualdad que, a este ritmo, nos tomaría alrededor de 170 años poder erradicar del planeta. Es decir, es un problema global.
¿Qué tanta diferencia existe?
Bueno, en países como Estados Unidos, a las mujeres se les paga, en promedio, 20% menos que a los hombres en total. Por su parte, en Latinoamérica, la cifra asciende a 25% según la CEPAL, mientras que en Europa el número bordea el 15%. Además, ONU Mujeres destaca que a nivel mundial la brecha salarial de género es de un 16%. La existencia de una brecha salarial entre sexos y la determinación de sus causas han sido fenómenos ampliamente estudiados y difundidos en la literatura especializada.
Según el Instituto Nacional de Estadísticas, en Chile existe un diferencial en las remuneraciones que reciben los trabajadores según su sexo, de modo que las mujeres tienden a recibir aproximadamente un 12% menos de remuneración en comparación con las percibidas por los hombres, situación de disparidad que no solo afecta a la economía chilena, sino que se extiende por todo el mundo.
Causas y Factores Influyentes
Al intentar establecer las causas por las cuales se presenta esta diferencia en las remuneraciones, los factores basados en la cultura y la condición sexual del trabajador han sido los más difundidos por la literatura. Otro de los factores diferenciales producto de las investigaciones empíricas, son los relacionados con la forma en que se organiza el mercado laboral al interior de los países. En este sentido, se demostró que las mujeres se desenvuelven laboralmente en aquellos establecimientos donde la remuneración promedio es menor y, a su vez, presentan una alta dispersión, situación que potencia la diferencia al efectuar la medición estadística.
Pese a que parte importante de la investigación científica sostiene que las diferencias salariales son determinadas por la constitución de los mercados laborales y no por el sexo de los trabajadores, no resulta menos cierto que parte del diferencial de rentas radica en que las mujeres inician su vida laboral en funciones correspondientes a un menor nivel jerárquico que el sexo opuesto. Aun así, este subempleo inicial permite una mejora sustancial en las perspectivas de ascenso al momento de ser comparada con la que presentan los hombres, fenómeno que permite disminuir las brechas salariales a través del tiempo.
Iniciativas para Combatir la Brecha Salarial
Combatirlo es algo difícil, pero no imposible y las iniciativas son variadas. Es cosa de ver lo que anunció Islandia este mes: será el primer país en fiscalizar que se les pague lo mismo a hombres y mujeres que realicen la misma labor, por ley.
Islandia, la pionera
Bueno, no por nada ha sido considerado el mejor país del mundo para ser mujer. Esta nueva regulación en Islandia, les exige a todas las empresas que tengan 25 o más trabajadores, que comprueben a través de un certificado, que a quienes ejerzan las mismas funciones se les pagará de la misma manera. Esto, independientemente de su género, raza, orientación sexual, religión o etnia. La premisa se basa en que la igualdad de derechos es un valor universal. Por lo mismo, en el país nórdico aseguran que es necesario entregarles a hombres y mujeres las mismas oportunidades en el lugar de trabajo (y que como Estado, deben garantizar que eso se cumpla). Esta medida aplicaría tanto a empresas públicas como privadas y, en caso de ser aprobada, empezaría a regir en el 2020.
Otras ideas similares
Si bien Islandia es el primer país en hacer una legislación obligatoria sobre este tema tanto para organizaciones públicas como privadas (sin la necesidad de que el empleado denuncie a su empleador), se pueden encontrar otras iniciativas parecidas en el planeta, aunque más débiles. Una de ellas es lo que ocurre en el estado de Minnesota, Estados Unidos. Ahí existe el Programa de Certificados de Equidad Salarial que obliga a ciertos contratistas públicos a obtener dicho certificado, que entrega el departamento de Derechos Humanos de Minnesota. Y al igual que lo que está haciendo Islandia, consiste en crear mecanismos para garantizar un pago igualitario para hombres y mujeres que desempeñen las mismas funciones.
¡En Chile también!
En el 2009 se promulgó la Ley de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres. Una regulación que busca equiparar sueldos entre personas que cumplan una misma función, independientemente de su género. Eso sí, no le ha ido muy bien. Entre otras cosas, la legislación requiere que el empleado que considere que está recibiendo un sueldo menor que su par por, por ejemplo, ser mujer, debe denunciar a su empleador ante la Dirección del Trabajo, algo que no todos están dispuestos a hacer. Por otro lado, la ley también hace una serie de excepciones para permitir la diferencia de remuneraciones, entre ellas: que los empleados tengan diferentes capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.
La Legislación Española y la Obligación Empresarial
En España, el cálculo de la brecha salarial de género o gender pay gap (GPG) mediante la elaboración del Registro Retributivo es obligatorio para todas las empresas. Además, para las empresas de más de 50 empleados es también obligatorio su análisis y justificación mediante la elaboración de una Auditoría Retributiva. Llevar a cabo un adecuado informe de brecha salarial es fundamental para poder cumplir con la Ley de Igualdad Salarial vigente a partir del 14 de abril del año 2021. Desde el 14 de abril de 2021 ha entrado en vigor el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
¿Cómo se Calcula la Brecha Salarial?
Aunque puede parecer una pregunta de fácil respuesta lo cierto es que el método de cálculo puede ser bastante complejo. El cálculo de la brecha salarial es obligatorio en España dentro del informe de registro retributivo. La fórmula para calcular la brecha salarial de género en una empresa és la división entre la diferencia del salario medio que perciben los hombres y el que perciben las mujeres.
Además, hay que tener en cuenta que en el cálculo de la brecha salarial entre hombres y mujeres no sólo se incluye el salario base en sí, sino todos los complementos que pueden acompañar a una nómina, tales como: peligrosidad, nocturnidad, dietas, disponibilidad, etc. No se ha de confundir el concepto de discriminación salarial con el de brecha salarial.
Cálculo de la Brecha de Salarios Efectivos
El primer paso para el análisis de la brecha salarial de género es poder calcular la brecha efectiva, es decir, la brecha existente entre el promedio de salarios de hombres y mujeres en la organización. Para ello necesitaremos contar con lo siguiente:
- Información Retributiva: Se contemplarán las percepciones salariales de todos los trabajadores y en cada una de sus situaciones contractuales, teniendo en cuenta el salario base, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales. En dicha información se incluye el salario base, complementos, bonificaciones, horas extras, comisiones y cualquier otro pago adicional. Para ello, se suman todos los componentes salariales para obtener el ingreso bruto total. No tendrán la consideración de retribución las cantidades percibidas en concepto de indemnizaciones, prestaciones de la Seguridad Social o dietas entre otras.
- Determinación de los Importes Efectivos: Para este cálculo, se consideran los importes efectivos correspondientes a las retribuciones satisfechas a cada persona. Corresponde a las cuantías efectivamente pagadas por la empresa en conceptos retributivos. Recoge toda la información fidedigna acerca de las retribuciones efectivamente percibidas en el periodo de referencia por las personas trabajadoras en la empresa.
- Agrupación de Puestos de Igual Valor: Con la información salarial debidamente tratada, procederemos a agruparlos por categoría profesional y por sistema de valoración de puestos, con la finalidad de poder calcular la brecha salarial de género comparando “grupos de puestos de igual valor”, o más bien de valor similar. Para ello, se deben evaluar las responsabilidades, habilidades requeridas, esfuerzo e incluso las condiciones laborales de cada puesto.
El Cálculo de la Brecha Efectiva
Una vez hemos determinado los importes efectivamente pagados a cada uno de los empleados de la organización, obtendremos el salario medio efectivo de los hombres (salario efectivo hombres) y el salario medio efectivo de mujeres (salario efectivo mujeres), obteniendo la brecha salarial promedio de toda la organización y por agrupaciones de puestos de igual valor.
Para el cálculo de la brecha de género, el procedimiento es calcular la diferencia entre el salario medio bruto de los hombres y el salario medio bruto de las mujeres, y esta cifra dividirla por el salario medio bruto de los hombres. El resultado se multiplica por 100, dando lugar a un porcentaje, que es lo que se conoce como brecha salarial de género de acuerdo con la siguiente fórmula:
El resultado se expresa como un porcentaje. Si el valor es positivo, significa que la cantidad correspondiente a las mujeres es inferior a la de los hombres, en el porcentaje expresado. Si es negativo, la interpretación es la contraria.
Este es el consenso de análisis de brecha salarial de género, ya que el colectivo de referencia que se utiliza es aquel que se considera “no discriminado”, tomando como referencia el colectivo de “hombres”. Encontraremos casos donde la diferencia de salario efectivo de hombres y mujeres se divide por el salario efectivo de mujeres lo que da una supuesta brecha de 24,2%. Aunque la operación matemática es correcta, distorsiona el consenso con el que se analiza e interpreta la brecha salarial de género.
Según la información publicada por el Instituto Nacional de Estadística en España, la ganancia media anual por trabajador es de 26.934,38€ para los hombres y de 21.682,02 las mujeres. Por tanto, si aplicamos la fórmula indicada, obtenemos una brecha de 19,5% en la media de salarios efectivamente percibidos por hombres y mujeres en España.
Brecha Salarial de Género con Salarios Equiparados
La denominada “equiparación” (normalización y/o anualización) de las retribuciones, convertirá las retribuciones pagadas en un equivalente salarial que resulte comparable, para un mismo periodo de tiempo efectivo de trabajo. Esto puede ser, retribución por hora de trabajo, utilizado en la mayoría de los estudios académicos y gubernamentales, o convertirse en salario anual y jornada completa como es el sistema que recomienda el Real Decreto 902/2020 en España.
Criterios de Cálculo de los Salarios Equiparados
Para realizar el proceso de equiparación, de acuerdo con el Real Decreto 902/2020 se tendrá en cuenta los siguientes aspectos:
- Misma jornada a lo largo del año: se normalizarán las retribuciones y se aumentarán proporcionalmente a jornada completa en los supuestos de:
- Personas con contrato a tiempo parcial
- Reducción de jornada
- Misma duración de los servicios prestados a lo largo del año: se anualizarán las retribuciones percibidas en periodos inferiores al año en los siguientes supuestos:
- Personas que no hayan estado contratadas durante todo el año
- Personas con situaciones de suspensión del contrato por cualquier causa del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores durante el periodo analizado (incapacidad temporal, nacimiento, excedencia, ERTE, etc…)
Procedimiento Simplificado de Equiparación Salarial
La metodología de equiparación salarial es corregir las cantidades, aumentándose proporcionalmente en los casos que corresponda, a jornada completa. Partiendo de la base de la información salarial de la empresa, un procedimiento sencillo para ello sería el siguiente:
Con el cálculo de los salarios equiparados, ya podemos contar con retribuciones “comparables” en cuanto a unidad de tiempo dentro de la organización. Podremos aplicar, con los salarios equiparados, la misma fórmula de brecha salarial de género que hemos analizado anteriormente, y su resultado se denomina brecha salarial equiparada. Dado que ya contamos con una base de comparación de un mismo periodo de tiempo, estos datos nos permitirán comprobar si en la organización se paga un “mismo salario por un mismo tiempo de trabajo”.
Brecha Salarial Ajustada y No Ajustada
La brecha salarial de género “equiparada”, corresponde a la brecha salarial existente por “una misma unidad de tiempo de trabajo”, pero no necesariamente por “un mismo trabajo realizado”. A esta brecha se le denomina brecha salarial no ajustada, ya que no contempla las variables demográficas y específicas de cada puesto de trabajo que pudiesen explicar en parte estas posibles diferencias.
Con la finalidad de cuantificar de forma más precisa una posible brecha salarial de género, el Real Decreto 902/2020 requiere que, en la Auditoría Retributiva, se realice una valoración de los puestos de trabajo y poder analizar las diferencias salariales de género existentes en “agrupaciones de puestos de igual valor”. Esto sin duda permite una mejor identificación y comprensión de una de la brecha salarial, comparando no solo una misma unidad de tiempo trabajado, sino también en relación con un conjunto de puestos de “valor similar”.
Según el informe Gender Pay Gap in the European Union, edición 2022, España corresponde a un 11,9%, con una ganancia media anual por trabajador de 12,9€/hora en hombres y de 11,4€/hora en mujeres (estos datos difieren sensiblemente de los obtenidos mediante el INE ya que solo tienen en cuenta los salario en empresa con al menos 10 empleados). En esta brecha puede haber diferencias con relación a las tareas dentro de un mismo puesto de trabajo, a la antigüedad del trabajador, el coste de vida de la ciudad en la que trabaja, su formación o experiencia previa, o una multitud de otros factores que pueden no implicar una discriminación salarial de género.
Con la brecha salarial no ajustada podemos comparar los salarios medios de hombres y mujeres sin tener en cuenta otros factores adicionales.
La Brecha Salarial de Género Ajustada
La política salarial de una organización puede estar determinada por una multitud de variables, tanto relativas al puesto de trabajo como a características sociodemográficas, que hacen que no sean directamente comparables entre sí. Por ello, a la hora de interpretar las brechas salariales, será imprescindible tener en cuenta todos aquellos factores conocidos para su cálculo, y a partir de aquí, identificar el efecto de la variable género en dichas diferencias.
Esta metodología se conoce como brecha salarial de género ajustada, buscando ajustar el efecto de las diferencias sociodemográficas (edad, antigüedad, nivel de educación o elecciones académicas y profesionales), como en los puestos de trabajo que ocupan (jornada laboral, tipo de ocupación, nivel de responsabilidad, sector entre otros) en el momento de analizar las diferencias salariales.
La brecha salarial ajustada supone la medida más adecuada para medir si hombres y mujeres cobran lo mismo por realizar tareas equivalentes. Es decir, si ambos colectivos perciben el “mismo sueldo por el mismo trabajo”. Pero el cálculo de este indicador requiere del desarrollo de modelos econométricos.
¿Cómo se Calcula la Brecha Salarial Ajustada? Diseño de un Modelo Econométrico para su Análisis
Para estimar la brecha salarial ajustada, será necesario utilizar modelos econométricos que permitan comparar los salarios equiparados entre hombres y mujeres, teniendo en cuenta las correlaciones generadas en otras dimensiones por las diferencias en las distintas características del trabajador y del puesto de trabajo en ambos colectivos.
La Regresión Múltiple en el Análisis de Brecha Salarial
El objetivo de un modelo de regresión es tratar de explicar la relación existente entre las diferentes variables explicativas independientes y la variable dependiente o de respuesta. El modelo de regresión busca determinar una función que sea una buena aproximación para la nube de puntos de valores (variable dependiente yi, variables explicativas xἱ) y tiene la siguiente expresión:
Donde εi es el error de observación, β₀ es el valor de intersección que adquiere y cuando todos los demás valores son cero y 𝛽i mide el cambio en y por cada cambio unitario en xἱ cuando el resto de las variables se mantiene constante.
Para encontrar dicha función para un conjunto de valores, utiliza el método de mínimos cuadrados, que consiste en identificar los coeficientes 𝛽i para cada una de las variables explicativas xἱ donde la suma de los cuadrados de los errores sea la mínima posible. Es decir, la suma de los cuadrados de las diferencias e²₁ entre los valores estimados por el modelo ŷi y los valores reales observados yi, con la finalidad de que dicha suma de errores sea la mínima posible.
La magnitud del error, en el caso de nuestro análisis de la información retributiva de la empresa, dependerá tanto de la consistencia de nuestro sistema retributivo (que a retribución se base en variables objetivas y fundamentadas) así como en la capacidad del modelo de incorporar todas aquellas variables explicativas que tengan influencia en dicha retribución.
La Función de Ingresos de Mincer
Es uno de los modelos más utilizados y ampliamente reconocido en estudios estadísticos sobre brecha de género a nivel macroeconómico. La situación del último año ha golpeado fuertemente a las mujeres, especialmente a aquellas que son madres y solteras. La brecha salarial de género es un problema histórico. Además, se observa que, aunque hombres y mujeres solicitan aumentos salariales en proporciones similares, las respuestas son menos frecuentes para ellas.
Estrategias para Reducir la Brecha Salarial
- Implementar una política de sueldos basada en el perfil del cargo y el talento requerido, sin sesgos de género, edad o condición.
- Es fundamental comparar la estructura salarial con otras empresas del sector.
- A medida que las empresas crecen, la comunicación con los colaboradores puede volverse más impersonal.
- Para implementar beneficios efectivos, es clave segmentar adecuadamente a los colaboradores.
Jaime Arrieta destaca que "un programa de beneficios a la medida es lo que muchas empresas están comenzando a implementar para fidelizar a sus equipos. Reducir la brecha salarial de género es un compromiso que va más allá de la remuneración.
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