La evaluación de desempeño es mucho más que una metodología, mucho más que un informe, que un formulario debidamente llenado y de entrevistas de evaluación. Esta evaluación está integrada dentro de los distintos procesos de Recursos Humanos y el desarrollo de los empleados. A nivel laboral una evaluación de desempeño sirve para medir el rendimiento de un empleado.

Importancia de la Evaluación del Desempeño Laboral

Evaluar el desempeño de los colaboradores trae múltiples ventajas, no solo para el trabajador sino para toda la empresa. Y es que hoy, la preocupación y la motivación hacia los colaboradores ha demostrado que no solo mejora el ambiente laboral y el clima entre los colaboradores, sino que aumenta la productividad y el compromiso hacia la empresa.

Según la encuesta Workmonitor 2019, realizada por la consultora Randstad, el 20% de los chilenos no recibe un feedback o retroalimentación por su rendimiento en el trabajo. También hay un grupo mayor del 35% que también indica que recibir un feedback o retroalimentación les ayuda a motivarse más y como resultado pueden desempeñar funciones más productivas y con un sentido de pertenencia a la organización mucho más fuerte.

Objetivos de la Evaluación del Desempeño

Como hemos mencionado, los objetivos de la evaluación de desempeño varían según la organización y las metas establecidas.

  • Alcanzar metas organizacionales: La evaluación de desempeño responde a preguntas de alcance de metas individuales como también colectivas.
  • Desarrollo profesional y personal: Se busca identificar necesidades de formación y crecimiento dentro de la organización.
  • Mejorar el rendimiento: En esta evaluación se identifican las fortalezas y debilidades tanto de la organización como de sus colaboradores para desarrollar planes de mejora que aumenten el rendimiento y la motivación de sus empleados.
  • Transparencia y comunicación: Estas evaluaciones fomentan una mayor comunicación entre el empleado y sus líderes, facilitando la identificación de inquietudes, fortalezas, debilidades y dudas de los colaboradores.

Tipos de Evaluaciones de Desempeño

Existen diferentes tipos de evaluaciones. Se clasifican dependiendo de quienes participan en la misma o de la temporalidad con la que se realizan. Existen distintos tipos de evaluación de desempeño que se pueden llevar a cabo en una organización como la evaluación en 90 grados, evaluación 360 grados, reuniones one to one, entre otras.

  • Autoevaluación: el trabajador se califica así mismo.
  • Evaluaciones negociadas: son en las que utilizan a un mediador e intenta moderar las contradicciones en una evaluación.
  • Evaluación de 90 grados: En este tipo de evaluación los jefes evalúan y retroalimentan a sus colaboradores de forma directa. De esta manera, tras observar y analizar el desempeño y cumplimiento de tareas de los colaboradores, los líderes elaboran un informe que detalla los resultados, fortalezas y debilidades, ya sea de forma individual o colectiva. Posteriormente, se proporciona a cada colaborador un feedback basado en este informe.
  • Evaluación 360: La evaluación 360 es una de las más populares en los últimos tiempos. En este tipo de evaluación se toman los puntos de vista de: el líder o jefatura, de los mismos compañeros o pares, de los subordinados y de los clientes.
  • Evaluaciones One to One: En las evaluaciones one to one, también catalogadas como 1:1, son encuentros breves entre un líder y un colaborador directo.
  • Assessment Center: El Assessment Center es una metodología situacional creada para analizar y evaluar de manera sistemática y objetiva las capacidades y habilidades de los candidatos en relación con un puesto de trabajo específico. Su objetivo principal es la identificación y selección del talento adecuado para el cargo. En este proceso, un grupo de observadores externos emplea técnicas basadas en competencias laborales para analizar si los candidatos se ajustan al perfil y las funciones del puesto.

Criterios de Evaluación

Los criterios de evaluación son fundamentales en un proceso de análisis del desempeño laboral. La elección de estos tienen estrecha relación con el objetivo general y específico de la evaluación.

  • Cumplimiento de Objetivos: Este criterio tiene como objetivo principal evaluar si los empleados cumplen o no con las expectativas y funciones de su puesto.
  • Desarrollo Profesional: Este criterio mide el compromiso del empleado respecto a su crecimiento profesional.
  • Adaptabilidad: Este criterio es utilizado para evaluar si el colaborador presenta habilidades y/o genera recursos que le permitan ajustarse a nuevas condiciones y cambios en lo laboral.
  • Resolución de Conflictos: Este criterio analiza cómo el colaborador enfrenta y resuelve conflictos en su lugar de trabajo.
  • Compromiso Organizacional: Con base en la cultura y el clima organizacional, se evalúa el grado de compromiso que el colaborador desarrolla hacia la empresa, así como su identificación con la misión, visión y valores de la misma.
  • Iniciativa: Se valora la disposición del colaborador de crear y proponer ideas orientadas a la solución como también, a la búsqueda de alternativas en proyectos y desafíos de su trabajo.
  • Eficacia: Se refiere al compromiso del colaborador para cumplir con los objetivos y funciones de su cargo de forma eficaz y óptima.
  • Planificación y Organización: Se evalúa si el colaborador presenta herramientas y habilidades para: planificar y estructurar su trabajo de manera eficiente como prever necesidades, fijar objetivos de forma autónoma, programar su trabajo y responsabilidades dentro de plazos y recursos establecidos.

Implementación de una Evaluación de Desempeño

El proceso de evaluación de desempeño suele seguir una serie de pasos como la definición de objetivos y competencias, diseño de la evaluación, planificación, ejecución, entre otros. Sin embargo, existen pasos generales que facilitan la implementación de una evaluación de desempeño en una organización.

  1. Para implementar una evaluación de desempeño, lo primero es entender claramente los objetivos y metas de la organización en la que se llevará a cabo el proceso.
  2. Una vez que se haya determinado qué se quiere evaluar, es esencial crear un “diccionario de competencias”.
  3. Una vez que se tienen claras las estrategias de la organización y los objetivos y competencias a medir, es fundamental diseñar una evaluación de desempeño que fije metas altas pero realistas.
  4. Tras el diseño y metodología definida, se debe comunicar de forma asertiva y efectiva a todos los miembros de la organización sobre esta herramienta de evaluación. Ya sea a través de reuniones generales o por áreas, boletines electrónicos, entre otros, se debe dar a conocer como funciona este sistema y el rol de cada colaborador. Se requiere responder el qué y por qué de la evaluación, transparentar el proceso y qué se va a evaluar.
  5. Al aplicar esta evaluación, se debe explicar detalladamente a las y los colaboradores el paso a paso de la evaluación. Asimismo, señalando cómo, qué y la forma en que se va a evaluar.
  6. Al finalizar el proceso de evaluación, es crucial llevar a cabo un análisis exhaustivo del sistema. Este análisis debe incluir la revisión de las respuestas de los colaboradores para identificar el potencial, las competencias alcanzadas, el desempeño y posibles conflictos dentro de la organización.
  7. Para completar este modelo, es fundamental no olvidar el feedback y la retroalimentación. En una evaluación de desempeño, es crucial comunicar al empleado evaluado los resultados, decisiones y planes de acción derivados del proceso. Una vez hecha la evaluación, se realiza el feedback de la misma al evaluado y, lo novedoso, es que también se realiza el feedback a los evaluadores intervinientes.

Desafíos en la Implementación

Implementar una evaluación de desempeño laboral enfrenta diversos desafíos para una organización. Por ello, es fundamental diseñar una evaluación objetiva y constructiva, enfocada en el desarrollo y crecimiento continuo de los miembros de la organización.

La falta de objetividad es uno de los desafíos más comunes dentro de una organización. Angélica Mera destaca la importancia de centrarse en el “evaluador” y su rol al momento de diseñar sistemas de gestión de desempeño. Asimismo, agregó que “si le sumamos el que estos sistemas estén ligados a pago de dineros, todo se complejiza. A veces se termina evaluando para la obtención de un bono y no por real desempeño.

Otro desafío que surge tras aplicar evaluaciones de desempeño es la falta de retroalimentación constructiva por parte de los evaluadores. “Pueden temer que su retroalimentación sea mal recibida o que cause conflictos. Sin embargo, la retroalimentación constructiva es esencial para ayudar a los trabajadores a crecer y mejorar.

“Acá es necesaria la comunicación efectiva de los objetivos de este proceso de gestión de RRHH, conocer su injerencia en el trabajo y los beneficios para desarrollo profesional. A menudo las evaluaciones pueden convertirse en un evento anual y luego se olvidan hasta la siguiente evaluación. Esto hace que no se vea su utilidad ni se ligue al desempeño diario.

El Rol de la Tecnología

La tecnología ha ido avanzando y ha facilitado el proceso de muchas tareas administrativas que antes tomaban días o meses en realizarse y analizarse. Las tareas se han automatizado y han permitido ahorrar tiempo. Éstas y otras ventajas han sido la razón por la cual muchas empresas han comenzado a utilizar un software de gestión de personas para realizar la evaluación de desempeño dentro de sus organizaciones.

La alternativa de solución en este caso es considerar una plataforma como Buk que permite la unión de los procesos, logrando una gestión ordenada y más enfocada a la data para la toma de decisiones.

Tradicionalmente, la evaluación de desempeño es utilizada para medir el rendimiento y comportamiento de los colaboradores en su puesto de trabajo, sin embargo, con el uso de nuevos métodos ahora también es posible tener mayor conocimiento sobre las fortalezas y áreas de oportunidad de la fuerza laboral, así como de su nivel de felicidad o satisfacción dentro de la organización.

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