El despido verbal es una forma ilegal de terminar el contrato de trabajo, ya que en nuestro ordenamiento jurídico el legislador estableció una serie de formalidades para realizar un despido, siendo la mayor sanción que el empleador puede aplicar a un trabajador.
Suele ocurrir que el despido sea verbal, indicándole al trabajador que ya no necesitan sus servicios, y posteriormente le envían una carta cumpliendo con las formalidades e invocando alguna causal legal, típicamente necesidades de la empresa. En otras ocasiones se despide verbalmente, indicándole al trabajador que ya no debe volver a trabajar, esperan dos días a que el trabajador no registre asistencia y le envían una carta de despido por no concurrencia a trabajar dos días seguidos.
Un despido verbal es una terminación efectiva del contrato, pero que automáticamente se considera injustificada por la falta de formalidades legales, abriendo la puerta a acciones legales por parte del trabajador para obtener indemnizaciones y, en su caso, reparaciones por vulneración de derechos fundamentales.
Un despido verbal produce sus plenos efectos y pone término a la relación laboral desde el momento en que el empleador manifiesta su voluntad de cesar el vínculo, sin que se requieran mayores formalidades para que el despido tenga lugar o carezca de validez. Incluso si no se da el aviso exigido por la ley, el despido sigue produciendo sus efectos una vez probada su existencia.
En el caso que usted sea despedido de forma verbal, la mejor recomendación que podemos darle es contactarnos. Cuando lo despiden verbalmente y le indican que le van a enviar la carta de despido a su domicilio, nunca esperar a que llegue la carta.
La Carga de la Prueba en el Despido Verbal
En un juicio por despido verbal, la carga de la prueba recae en el trabajador, quien debe demostrar que efectivamente fue despedido de manera verbal. Esto puede ser un desafío, ya que no existe un documento escrito que respalde su afirmación.
Sin embargo, la jurisprudencia ha establecido ciertos criterios para evaluar la prueba en estos casos. Por ejemplo, se considera relevante si el trabajador realizó un reclamo ante la Inspección del Trabajo inmediatamente después del despido verbal. También se valora la declaración del trabajador, especialmente si es consistente y coherente con otros antecedentes del caso.
La sentencia sostiene que en cuanto al despido, la demandada contestó la demanda y alegó la ausencia de despido verbal invocado por el actor, lo anterior tiene relevancia, ya que implica la necesidad del actor de acreditar su tesis fáctica relativa a la existencia de un despido verbal el día 19 de julio de 2019, que con el mérito de la prueba rendida, esta juez estima que el demandante ha logrado acreditar la verificación del despido verbal que alega.
La resolución agrega que, «no es posible dejar de señalar que en este caso la declaración del trabajador corrobora lo ya indicado, refiere que le dieron una carta que no quiso firmar, que le preguntó al representante de la empresa si lo querían despedir y él asiente con la cabeza. Que habla con su jefe, quien le indica que ya no cuentan con sus servicios. Para el Tribunal, la prueba que a juicio de esta sentenciadora logra mayor convicción es la declaración del demandante, quien señala que fue despedido verbalmente por la demandada, que posterior a ello el actor concurre a la inspección del trabajo para dejar constancia de tal hecho. Lo anterior da consistencia a los hechos establecidos, alcanzando por su multiplicidad y precisión en estándar de certeza suficiente para su establecimiento, sin existir elementos de convicción emanado de otras probanzas que indiquen algo distinto.
En cuanto a la alegación de la demandada consistente en que los whatssap acompañados, aparece que el trabajador entendió ser despedido por una carta que no tenía dicho mérito. A mayor abundamiento -prosigue-, la demandada despide al actor el día 26 de julio invocando los siguientes hechos ‘los días lunes 22, martes 23, miércoles 24, jueves 25 e incluso hoy viernes todos días de julio del año 2019, el trabajador no se presentó a su lugar de trabajo sin aviso ni permiso alguno por parte de su empleador, todas situaciones acreditadas mediante el registro de asistencia‘.
En consecuencia, un trabajador que según su contrato de trabajo se encontraba sujeto al artículo 22 del Código del Trabajo, lo que es corroborado por el testigo de la demanda (su jefe directo), que refiere que el actor no tenía horario de ingreso ni salida.
En contra del referido fallo, el actor interpuso recurso de nulidad, alegando de manera principal, la causal establecida en el artículo 477 del Código del Trabajo, por infracción de los artículos 454 N° 1 y 160 N° 3 y 4 del mismo cuerpo legal.
Primero: Que, de conformidad a lo que previenen los artículos 483 y 483 A del Código del Trabajo, el recurso de unificación de jurisprudencia procede cuando respecto de la materia de derecho objeto del juicio existen distintas interpretaciones sostenidas en una o más sentencias firmes emanadas de tribunales superiores de justicia.
Segundo: Que la unificación de jurisprudencia pretendida se plantea, según se indica en el recurso examinado, en relación con la aplicación del artículo 454 N° 1 del Código del Trabajo, en cuanto establece que en los juicios por despido injustificado, incumbe al demandado acreditar la veracidad de los hechos imputados en la comunicación de la desvinculación, sin que sea posible alegar en juicio hechos diferentes a aquellos.
Cuarto: Que para efectos del análisis del recurso, debe señalarse que la causa se inició mediante demanda por la cual el recurrente alega haber sido despedido verbalmente. Explica que el día 1 de febrero de 2017, la representante comercial de la empresa demandada concurrió al lugar de trabajo de su cónyuge, comunicándole que estaba despedido por no presentarse a trabajar dicho día; y que luego de intentar comunicarse infructuosamente con ella, el día 3 de febrero de ese año, dejó constancia del despido ante la Inspección del Trabajo.
Por su parte, de la lectura de la sentencia objeto del recurso, se advierte que los sentenciadores rechazaron el arbitrio de invalidación, señalando que se probó en la instancia la ausencia injustificada del trabajador, lo que si bien no configura la causal invocada por el empleador, contenida en el artículo 160 N° 4 del Código del Trabajo, sí constituye la de su numeral 3°, de manera que, aunque se rechazó la demanda de despido injustificado por una causal diferente a la indicada en la carta de aviso, los hechos en que se fundamenta son los mismos que se tuvieron por acreditados, lo que descarta la indefensión del trabajador.
Séptimo: Que, como se advierte, se constata que frente a presupuestos fácticos similares, tribunales superiores de justicia decidieron de manera diversa.
En efecto, el artículo 162 del código laboral dispone en sus incisos 1° y 4° que “Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 ó 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda….”.
La sentencia sostiene que en cuanto al despido, la demandada contestó la demanda y alegó la ausencia de despido verbal invocado por el actor, lo anterior tiene relevancia, ya que implica la necesidad del actor de acreditar su tesis fáctica relativa a la existencia de un despido verbal el día 19 de julio de 2019, que con el mérito de la prueba rendida, esta juez estima que el demandante ha logrado acreditar la verificación del despido verbal que alega.
Primero: Que son hechos establecidos, y, además, reconocidos por las partes, la existencia de la relación laboral que se inició el 3 de octubre de 2016, en virtud de la cual el actor se desempeñó como técnico de mantención mediante contrato de duración indefinida.
Jurisprudencia Relevante
La jurisprudencia ha sido fundamental para establecer criterios claros sobre la carga de la prueba y la valoración de la evidencia en casos de despido verbal. A continuación, se presentan algunos ejemplos de fallos relevantes:
- JLT de Calama, O-341-2019, Mg.: Establece que se logró establecer que el término de la relación laboral se produjo verbalmente, mediante comunicación telefónica, el día 26 de febrero de 2016.
- JLT de Concepción, RIT O-145-2019, Mg.: Señala que si la comunicación del despido no llega a conocimiento del trabajador o no cumple con los requisitos del artículo 162, no invalida el despido, pero sí produce efectos respecto a su calificación.
- 1° JLT de Santiago, O-2957-2019, Mg.: Indica que en el Derecho del Trabajo rigen principios que los sentenciadores deben tener presentes, considerando que el trabajador no se encuentra en igualdad de condiciones con su empleador.
- 1° JLT de Santiago, O-6432-2018, Mg.: La concusión precedente encuentra sustento en que respecto de aquellos trabajadores afectados por alguna enfermedad certificada por la respectiva licencia médica, sea de origen común o profesional, se suspende la obligación de trabajar por parte del dependiente y de pagar las remuneraciones por parte del empleador, pero ello, en caso alguno, significa el término de la relación laboral.
- 1° JLT de Santiago, O-3364-2018, Mg.: "Que la versión de los hechos presentada al tribunal por la actora, ha quedado en evidencia que no puede ser cierta, en primer término por lo expresado en los párrafos anteriores, y además por cuanto, no resulta lógico ni acorde con la experiencia, que un trabajador que alega haber sido despedido de manera verbal, no concurra de inmediato a Carabineros o a la Inspección del Trabajo para estampar una constancia o reclamo respectivo, permaneciendo impávido, como ocurrió en la especie, por una semana, puesto que, el día que la actora dice haber sido despedida verbalmente, 31 de julio de 2018, no hizo nada, sino hasta el día 07 de agosto 2018, fecha en la cual presentó el reclamo, corriendo el riesgo de ser acusada de abandono del trabajo en los días venideros al despido verbal. Lo cierto es que cuando un trabajador es despedido de la manera como lo señala la actora, reacciona de inmediato y casi de manera instantánea, concurre a la Inspección del Trabajo o a Carabineros de Chile, a formular el reclamo respectivo o a dejar constancia para no ser acusado de abandono del trabajo, sin embargo, en el caso en comento nada ocurrió.
Cabe tener presente que las exigencias que impone la ley al empleador busca equiparar a las partes, en su esencia desiguales, de un contrato de trabajo, otorgándole al trabajador las herramientas necesarias que le permitan concurrir ante los Tribunales de Justicia en demanda de sus derechos, sabiendo de antemano tanto la causal de despido como los hechos que se le imputan para la terminación del contrato, lo que garantiza una debida defensa y paridad en la presentación de la prueba en juicio.
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