La normativa laboral en España se regula a través del Estatuto de los Trabajadores, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el Código Civil y la jurisprudencia relevante, además de las normas internacionales aplicables.
El Despido Disciplinario y la Notificación por Escrito
En aquellos casos en que la voluntad de extinción del contrato de trabajo encuentra su origen en la decisión del empleador fundada en la conducta del trabajador, nos situamos dentro de las hipótesis de despido de variante subjetiva y de naturaleza disciplinaria, la cual normativamente encuentra de manera genérica su causa más amplia y de mayor identidad en el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.
En esta aproximación aparece evidente la necesidad de encuadrar el despido en la lógica del ejercicio del poder disciplinario del empleador, el cual tiene verdaderos rasgos punitivos que se expresan en los fundamentos de la sanción que impone.
En su análisis de fondo, el Tribunal observa que, la norma prescribe que el despido (disciplinario) deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente.
La Importancia de la Gravedad del Incumplimiento
Se exige normativamente como elemento determinante en aplicación de dicha causal de despido la “gravedad” del incumplimiento que se invoca. No obstante, el legislador no ha formulado un concepto legal, siendo la jurisprudencia quien se ha encargado de fijar los criterios delimitadores.
En términos muy concretos, la gravedad del incumpliendo se pondera en base a la magnitud, volumen, entidad o importancia del incumplimiento en correlación con posibilidad o imposibilidad de hacer posible la continuidad de la relación laboral, siendo el despido la única respuesta posible en cuanto sanción.
Esta circunstancia determina que la calificación de gravedad de los incumplimientos contractuales se resuelva por tribunales de justicia, ya que de otro modo, se estaría autorizando a las partes y en particular al empleador, a establecer motivos causales de terminación del contrato.
Causal de Despido por Incumplimiento Grave
Desde sus orígenes, este motivo de despido ha tenido un alcance bastante amplio. La doctrina ha comprendido y extendido el contenido obligacional no sólo al contractual, sino que a otras fuentes normativas que impone al contrato.
Vivanco señala que tal causal “no se refiere exclusivamente a las obligaciones pactadas en el contrato escrito, sino a las establecidas en las leyes y sus reglamentos, en el reglamento interno, y las sancionadas por los usos y costumbres. Comprende toda clase de instrucciones, órdenes y advertencias atinentes al trabajo encomendado”.
Creemos que un criterio delimitativo será que la sanción se extienda al incumplimiento de aquellas obligaciones de estricta fuente contractual o que tengan una conexión necesaria y directa con el contrato de trabajo, debiendo interpretarse sus cláusulas en correlación con las funciones que está obligado a desempeñar el trabajador.
El Debate sobre la Culpabilidad en el Incumplimiento
Una interrogante que se formula sobre la causal en análisis, es la posibilidad de exigir que el incumplimiento además de grave sea culpable. En efecto, la culpabilidad caracteriza de manera terminante no sólo las causas generales del despido disciplinario, sino que va más allá y se extiende a toda causa y sanción disciplinaria del empleador.
Incluso, si nos situamos en la fundamentación civilista del despido como resolución del contrato de trabajo, el incumplimiento debe ser necesariamente culpable, por cuanto el despido disciplinario en sí es subjetivo y atiende a la conducta del trabajador.
El "Perdón de la Causal" y la Inmediatez
En el contexto chileno, si bien su configuración posee un carácter normativo, la ley laboral “en una grave omisión” no ha establecido un plazo para su ejercicio, siendo la jurisprudencia quien ha introducido la noción de “perdón de la causal” o “condonación de la falta” para delimitar la temporalidad de ejercicio.
Atendiendo el principio de buena fe y la naturaleza del despido disciplinario, esto es, por constituir una verdadera sanción privada con funciones equivalentes a las penas penales, como así también, al hecho mismo de sancionar antes que a la calidad del sujeto, impone “el derecho de defensa del trabajador previo a la imposición de la sanción disciplinaria”.
Caso de Notificación de Despido por Medios Digitales
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (España) acogió el recurso interpuesto por una empresa que fue sancionada por notificar a un trabajador su despido mediante medios digitales.
El caso versa sobre un conductor que fue despedido disciplinariamente por no justificar sus ausencias al trabajo. Además de remitir una carta de despido en formato escrito para notificar la desvinculación, la empresa envió hasta 16 notificaciones electrónicas al trabajador a través de una plataforma digital.
Comprueba que, “(…) resulta acreditado que la empresa confeccionó y remitió a través de una plataforma digital comunicación de despido hasta un total de 16 veces, y si bien consta en dicha aplicación la efectiva recepción del aquellas, se limita el actor a negar tal realidad, afirmando no haberlas recibido.
La juez de instancia acogió la demanda y condenó a la empresa a optar entre readmitir al trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, o abonar una indemnización de perjuicios de 1.091 euros para extinguir definitivamente la relación laboral.
Indemnización por Despido Injustificado
El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) emitió una resolución, en la que concluyó que la normativa española sobre despido laboral no proporciona una protección adecuada a los trabajadores despedidos sin una justificación legítima, conforme a lo estipulado en la Carta Social Europea Revisada.
En su resolución, el CEDS determinó que la legislación española no cumple con el artículo 24.b de la Carta Social Europea Revisada, que asegura el derecho de los trabajadores a recibir una indemnización adecuada u otra forma de reparación en casos de despido sin causa justa.
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