El abandono de trabajo es una situación que puede generar muchas dudas tanto para el empleador como para el trabajador. En Chile, esta causal de despido está regulada por el Código del Trabajo y tiene implicaciones importantes en el pago del finiquito.
¿Qué es el Abandono de Trabajo?
El abandono de trabajo ocurre cuando un trabajador deja de asistir a su puesto de trabajo sin una justificación válida, o se niega a cumplir con las tareas asignadas. En Chile, esto está regulado por el Código del Trabajo y constituye una falta grave que puede llevar al término del contrato sin derecho a indemnización por años de servicio.
El abandono del trabajo por parte del trabajador, implica 2 situaciones:
- El trabajador concurrió a su trabajo pero lo abandonó de forma intempestiva y sin permiso del empleador, produciendo una interrupción del proceso productivo de la empresa, o;
- Que el trabajador se niegue a trabajar injustificadamente en las labores convenidas en el contrato.
Para que concurra la primera situación, "salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente", es necesario que el trabajador haya concurrido a su trabajo, pero lo abandona de forma intempestiva, o sea, de manera repentina e injustificada, produciendo una interrupción del proceso productivo de la empresa.
Por su parte, la "negativa a trabajar sin causa justificada" implica un incumplimiento de la obligación de prestar los servicios para los cuales fue contratado el trabajador, rehusándose de manera injustificada a realizarlo.
Implicaciones Legales del Despido por Abandono de Trabajo
Esta modalidad de despido se encuentra establecida en el artículo 160 del Código del Trabajo, facultando al empleador para poner término a la relación laboral de manera unilateral y sin derecho a indemnización para el trabajador - a excepción de sus vacaciones - por haber incurrido en alguna de las situaciones de carácter grave que establece la ley.
El despido por abandono de trabajo, según lo establecido en el artículo 160 del Código del Trabajo, no otorga derecho a indemnización por años de servicio. El empleador debe contar con la documentación necesaria que respalde el abandono de trabajo.
¿Qué Hacer Ante un Despido por Abandono de Trabajo?
Si has sido despedido bajo la causal de abandono de trabajo, es importante que actúes rápidamente para proteger tus derechos. El plazo para presentar una demanda es de 60 días hábiles.
Antes de proceder con el despido por abandono de trabajo, el empleador debe intimar al trabajador a reincorporarse a sus labores, notificándole por escrito que, de no hacerlo, se considerará como abandono de trabajo y se procederá al despido.
El trabajador tiene un plazo de 60 días hábiles para demandar al empleador si considera que el despido por abandono de trabajo fue injustificado.
Despido Injustificado y Derechos Fundamentales
El despido injustificado es aquel que se funda en hechos que no son ciertos, son cuestionables o inexistentes. Los hechos señalados en la carta de despido son fundamentales para determinar si éste se ajusta a derecho o no.
En los juicios por despido injustificado, es el empleador quien debe acreditar la efectividad de los hechos señalados en la carta de despido, por lo que la carga probatoria recaerá siempre en él. Ello es así precisamente porque el trabajador se encuentra en una posición más débil respecto al empleador.
Con todo, si con ocasión del despido el trabajador sufrió una vulneración de sus derechos fundamentales, podrá demandar además una indemnización especial por tutela laboral, entre 6 y 11 remuneraciones mensuales, lo cual deberá ser analizado caso a caso.
El Perdón de la Causal
Si bien este concepto debe ser analizado caso a caso, en términos generales el perdón de la causal opera cuando el empleador no ejerce su facultad disciplinaria inmediatamente después de ocurridos los hechos que dieron lugar al despido. Asimismo, el perdón de la causal tiene lugar cuando el empleador, por ese mismo hecho, ya aplicó una sanción de menor intensidad al despido, por ejemplo, una amonestación. De esta forma, si a raíz de ese hecho ya aplicó una sanción, no puede volver a sancionarlo con un despido.
