El proceso de finiquitación es una fase crítica al término de la relación laboral en Chile, asegurando la resolución adecuada de todas las obligaciones pendientes entre empleador y empleado. La falta de firma del finiquito por parte del trabajador introduce complicaciones legales que deben ser manejadas con diligencia y un conocimiento profundo de la legislación laboral.
Desarrollo del Procedimiento Legal si el Trabajador No Firma el Finiquito
De acuerdo con la legislación laboral, la firma del finiquito se establece como un mecanismo de cierre formal de la relación laboral, certificando que todas las compensaciones han sido liquidadas y que no existen pendientes entre las partes. Cuando un trabajador se abstiene de firmar el finiquito, se suscitan varias implicaciones:
- Retrasos en compensaciones: Las compensaciones finales, incluyendo la liquidación de salarios, bonificaciones, y otros beneficios, son retenidas hasta la firma del documento. La ausencia de esta firma detiene la transferencia de pagos finales al trabajador, lo cual puede resultar en la retención de fondos por un período indeterminado.
- Consecuencias legales para el trabajador: La no firma del finiquito deja al empleado sin la confirmación documental de haber recibido todos los pagos y beneficios adeudados, lo cual podría complicar futuras reclamaciones legales por derechos no reconocidos o pagos no realizados.
- Implicaciones para el empleador: El empleador enfrenta una situación de incertidumbre legal, ya que la falta de un acuerdo firmado abre la posibilidad de futuras reclamaciones o disputas legales sobre los términos de la terminación.
Obligaciones y Recomendaciones Legales ante la No Firma del Finiquito
Para el empleador:
- Notificación formal: Es imperativo que el empleador envíe notificaciones formales al trabajador, instándole a firmar el finiquito. Esto debe realizarse a través de medios verificables para asegurar la trazabilidad y legalidad del intento de cierre del contrato.
- Asesoría jurídica: Consultar con un abogado especializado en derecho laboral es esencial para manejar correctamente la situación y minimizar riesgos legales.
Para el trabajador:
- Consulta con abogados: Antes de decidir abstenerse de firmar el finiquito, el trabajador debe consultar con un abogado para comprender plenamente las consecuencias de su decisión y explorar todas las opciones legales disponibles.
- Negociación del finiquito: Si las condiciones del finiquito no son satisfactorias, el trabajador tiene el derecho de negociar los términos del mismo antes de su firma, lo cual debe hacerse de manera informada y asesorada.
¿Qué Puede Hacer el Trabajador para Exigir el Otorgamiento de su Finiquito?
El finiquito debe ser otorgado y el pago puesto a disposición del trabajador dentro de 10 días hábiles contados desde la separación del trabajador. De acuerdo con lo establecido por el artículo 177 del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº 20.684, la norma agrega que sólo si las partes lo acordaren, sería posible pactar su pago en cuotas.
Sin perjuicio de lo anterior, una vez concluida la relación laboral, el trabajador puede acudir a la Inspección del Trabajo para interponer un reclamo si tiene alguna diferencia con los términos en que ha producido el término de su contrato (causal invocada, monto de indemnizaciones u otros conceptos, etc.), lo cual derivará en una citación a ambas partes a un comparendo de conciliación en que se buscará que las partes lleguen a un acuerdo y que se otorgue el correspondiente finiquito.
Consecuencias del Despido sin Contrato
Si te han despedido sin contrato en Chile, no estás solo. La ley protege a los trabajadores incluso en ausencia de un contrato escrito, siempre que exista un vínculo de subordinación y dependencia. La ley obliga al empleador a tenerte un contrato de trabajo por escrito, pero si no lo hace, se presume que todo lo que diga el trabajador respecto de su contrato es cierto.
En ese caso, es importante considerar lo siguiente:
- Entender que es exactamente lo mismo que si te hubiera despedido «con contrato».
- No estás en una posición desfavorable.
- Leer nuestro artículo sobre «Que hacer si me despiden«.
- Si además fuiste despedido verbalmente, leer nuestro artículo sobre el despido verbal también.
- Moverte rápido. Sobretodo si tu despido fue verbal o no se cumplieron las formalidades del despido. Tómate máximo un par de días.
El Despido por Necesidades de la Empresa
El artículo 161 del Código del Trabajo señala el despido por necesidades de la empresa y sus hipótesis, que incluyen:
- Racionalización y modernización de la empresa, establecimiento o servicio.
- Baja en la productividad de la empresa, establecimiento o servicio.
- Cambios en las condiciones de mercado o de la economía de la empresa, establecimiento o servicio.
¿Qué pasa si me despiden por necesidades de la empresa?
En caso de que te despidan por necesidades de la empresa, debes saber que tendrás derecho a las siguientes indemnizaciones:
- Indemnización sustitutiva por mes de aviso previo: Esta indemnización será procedente cuando la carta de despido sea enviada por tu empleador con menos de 30 días de anticipación.
- Indemnización por años de servicio: Esta indemnización procederá cuando tengas más de un año trabajando en la empresa y equivale a la última remuneración en la que hayas trabajado todos los días del mes.
¿Cuándo el despido por necesidad de la empresa es injustificado?
La regla general indica que el empleador hará uso de este despido cuando quiera despedir sin mayores requisitos a los trabajadores, pero eso no significa que sea un despido justificado. Es decir, cuando se usa de esta manera, el despido será injustificado o, hablando técnicamente, improcedente. Ahora bien, será justificado el despido por necesidades de la empresa cuando esté dentro de las hipótesis que indica el artículo 161 del Código del Trabajo.
Las consecuencias de un despido injustificado corresponderán a un aumento del 30% en los años de servicio del trabajador (no del total del finiquito), y en la devolución del seguro de cesantía que fue descontado en el finiquito.
¿Qué debes hacer para conseguir el incremento y la devolución del seguro de cesantía?
Es importante que sepas que podrás realizar una Reserva de Derechos. Es decir, al momento de firmar tu finiquito podrás escribir -al pie del mismo- que te reservas determinadas acciones laborales para ejercerlas posteriormente en tribunales a través de una demanda, aun cuando se cobre, posteriormente, el dinero del finiquito.
¿Qué debe contener el finiquito por necesidades de la empresa?
Al haber un despido con estas características, te deberán indemnizar. Por lo tanto, el finiquito por necesidades de la empresa deberá contener:
- Indemnización sustitutiva por mes de aviso previo
- Indemnización por años de servicio
- Vacaciones que te hayan quedado pendientes
- Días trabajados que no fueron pagados en la última remuneración, es decir, pendiente de pago.
Adicionalmente, contendrá el descuento del aporte del seguro de cesantía que haya realizado tu empleador durante toda la relación laboral. Sin perjuicio, se podrá solicitar la devolución en la audiencia de conciliación en la Dirección del Trabajo o en la demanda correspondiente.
Incumplimiento Grave de las Obligaciones del Contrato
El legislador estableció que las conductas por las cuales se puede despedir disciplinariamente sin derecho a indemnizaciones, son aquellas establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo, específicamente las de los numerales 1 al 6. Esta última causal, la del incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato se diferencia de aquellas en cuanto es el Juez/a el llamado a determinar la GRAVEDAD del incumplimiento.
La causal en estudio, comprendida entre las llamadas subjetivas, permite al empleador finalizar la vinculación con un trabajador si este incurre en un incumplimiento grave de las obligaciones que le impone el contrato, sancionándosele con la pérdida de las indemnizaciones que, en otro evento, le hubiere correspondido.
El incumplimiento de la obligación debe ser grave, esto es, de peso, grande, de mucha entidad o importancia, conforme lo exige la ley laboral. Así, el incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, para que configure la causal de caducidad del mismo, como ya se dijo, debe ser grave, esto es, de tal entidad y magnitud que afecte en su esencia el acatamiento de las obligaciones contractuales, valoración que corresponde hacer al juez a partir del mérito del proceso, de la situación del trabajador en la empresa, cargo que desempeñaba, naturaleza de las funciones y la mayor o menor responsabilidad que conlleva su cumplimiento.
Para invocar como causal de despido el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, no basta el simple incumplimiento de una obligación contractual laboral sino que dicho incumplimiento debe además ser grave, esto es, de una entidad tal que implique la caducidad del contrato porque el propio actuar del trabajador torna imposible mantener el vínculo contractual, el que se ve afectado en su esencia, es decir, la infracción es de tal naturaleza y entidad que produce un quiebre en la relación laboral e impide la convivencia normal entre uno y otro contratante, o bien, se trate de conductas que lesionan o amenazan en cierto modo la seguridad y estabilidad de la empresa.
Pago de Cotizaciones Previsionales
Si la o el empleador está atrasado en el pago de las cotizaciones de sus trabajadoras o trabajadores, tiene la obligación de declarar las cotizaciones no pagadas dentro de los 10 primeros días hábiles del mes siguiente. En caso de que la relación laboral haya terminado y, por tanto, no corresponda el pago de las cotizaciones, la o el empleador tiene hasta el último día hábil del mes subsiguiente para acreditar esa situación.
De conformidad con lo dispuesto en el inciso 5° del artículo 162 del Código del Trabajo, para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales señaladas en el artículo 159 N° 4, 5 y 6 y en los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo, el empleador debe informar al trabajador por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, respecto del período trabajado, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el pago de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, o existen declaraciones sin pago, éste no produce el efecto de poner término al contrato de trabajo.
Ahora bien, si el empleador no informa sobre el estado de pago de las imposiciones del período indicado incurrirá en una infracción susceptible de ser sancionada por la Inspección del Trabajo, al omitir tal información en la comunicación dada al trabajador, y si dichas imposiciones no se encuentran pagadas el contrato no se estimará terminado por lo que el empleador deberá seguir pagando las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo, aun cuando el trabajador no prestará servicios, hasta que pague las cotizaciones adeudadas y lo comunique al trabajador personalmente o mediante carta certificada enviada al domicilio de éste, acompañando la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondiente, en que conste la recepción de dicho pago.
Renuncia Voluntaria
La renuncia voluntaria es una causal de término del contrato laboral establecida en el artículo 159 del Código de Trabajo. Si decides optar por la renuncia voluntaria en Chile, la ley establece una serie de formalidades a cumplir. Solo así podrá ser considerada válida para el empleador. Este es un proceso que puedes hacer de varias formas. Una de ellas es acudiendo personalmente a las oficinas de la Inspección del Trabajo. Otra forma de hacer la ratificación de la carta de renuncia voluntaria es en línea a través del sitio web Mi DT.
Es importante estar informado legalmente respecto a la finalización de contratos de trabajo. Si estás pensando en renunciar al trabajo de forma voluntaria, no está de más contar con la asesoría de profesionales.
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