¿Cómo saber cuándo es realmente el momento adecuado para renunciar a tu trabajo? o ¿cómo prevenir que alguien renuncie al suyo? Aquí te presentamos los 10 motivos más comunes, claros y contundentes que te ayudarán tanto a prevenir la renuncia de alguno de tus colaboradores o a decidir si es hora de empacar tus cosas y buscar nuevos horizontes.
1. Falta de Entusiasmo
La falta de entusiasmo es una clara señal de alerta. Si cada mañana te resulta difícil encontrar motivos para ir a la oficina, puede ser el momento de reconsiderar tus opciones. "Trabaja duro por algo en lo que no creemos y es estrés.
2. Ambiente Laboral Negativo
Un ambiente laboral negativo puede tener un impacto devastador en tu salud mental, física y desempeño laboral. Además, el estrés crónico asociado con un ambiente de trabajo hostil puede llevar a problemas de salud graves, como enfermedades cardiovasculares.
3. Falta de Oportunidades de Desarrollo
Si tu trabajo o empresa no ofrece oportunidades de desarrollo, podrías estar estancándote a ti o a tus colaboradores. En Chile, la Encuesta Nacional de Empleo del INE señala que el 45% de los trabajadores se siente estancado profesionalmente debido a la falta de oportunidades de crecimiento. En el caso de que seas colaborador: pregunta en tu trabajo si existen la posibilidad de optar a programas de capacitación! Mientras que si eres empleador pregúntate: ¿qué oportunidades de desarrollo profesional estoy ofreciendo?
4. Falta de Reconocimiento e Incentivos
La falta de reconocimiento y de incentivos es desmotivadora y puede llevar a la insatisfacción laboral y a la rotación de personal. Un informe de Deloitte encontró que el 85% de los empleados no se sienten suficientemente reconocidos por su trabajo. En Chile, empresas que ofrecen estos beneficios han visto una reducción del 30% en la rotación de personal.
5. Desequilibrio entre Trabajo y Vida Personal
El equilibrio entre trabajo y vida personal es crucial para tu bienestar. Un estudio de la Harvard Business School señala que el 94% de los profesionales trabajan más de 50 horas a la semana y la mitad de ellos trabajan más de 65 horas. En Chile, la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) indica que el 60% de las licencias médicas por salud mental se deben al estrés laboral. Si tu trabajo está afectando negativamente tu vida personal, es hora de considerar un cambio para recuperar ese equilibrio esencial.
6. Falta de Estabilidad
La falta de estabilidad puede ser una fuente constante de estrés. En Chile, el Instituto Nacional de Estadísticas (INE) reporta que el 20% de los empleados tienen contratos temporales o a plazo fijo, lo que genera incertidumbre. Si tu trabajo actual no te ofrece la seguridad que necesitas, podría ser prudente buscar un puesto más estable que te permita tener una mayor tranquilidad y previsibilidad.
7. Valores No Alineados
Trabajar para una empresa cuyas prácticas no reflejan tus valores puede ser agotador y desmoralizante. Según un estudio de PwC, el 59% de los empleados elegirían trabajar para una organización cuyos valores se alinean con los suyos, incluso si eso significa ganar menos plata. Encontrar una empresa cuyos valores coincidan con los tuyos puede revitalizar tu pasión y motivación.
8. Mal Jefe
Un mal jefe puede hacer tu vida miserable. Según Gallup, el 50% de los empleados han dejado un trabajo para escapar de un mal gerente. La calidad de la gestión es uno de los factores más influyentes en la satisfacción laboral. Un buen jefe te apoya, te desafía y te ayuda a crecer. Por el contrario, un mal jefe puede crear un ambiente de trabajo insostenible. Si tu jefe es la causa principal de tu insatisfacción, probablemente no valga la pena quedarse.
9. Insuficiente Compensación Salarial
El sueldo definitivamente es una motivación importante. Según la revista Forbes, a nivel global el 82% de los empleados consideran que su compensación salarial es insuficiente. La falta de una compensación adecuada no solo afecta tu satisfacción, sino también tu capacidad para alcanzar tus metas financieras. Si sientes que tu salario no refleja tu esfuerzo, carga laboral y valor, buscar un empleo mejor pagado puede ser la solución para tus problemas financieros y tu motivación laboral.
10. Necesidad de un Cambio de Carrera
A veces, simplemente lo que se necesita es un cambio de carrera profesional. Según una encuesta de la Universidad de Phoenix, el 59% de los adultos en la fuerza laboral actual están interesados en hacer un cambio de carrera. En Chile, un estudio de la Universidad Adolfo Ibáñez encontró que el 40% de los profesionales están considerando un cambio de carrera para encontrar mayor satisfacción personal y profesional. Por lo que, si sientes que tu vocación está en otra parte, no dudes en explorar nuevas oportunidades que te permitan realizarte personal y profesionalmente. "Tu trabajo va a llenar una gran parte de tu vida, y la única manera de estar verdaderamente satisfecho es hacer lo que crees que es un gran trabajo. Nunca es tarde para perseguir tus sueños y encontrar un lugar donde realmente te sientas valorado. Tu felicidad y bienestar están en tus manos.
Por otro lado, si eres tú el empleador: toma estos puntos como referencia para evitar la rotación de personal y lograr retener el talento valioso en tu organización.
Impacto de las Jornadas Laborales Extensas en la Salud Mental
Chile es uno de los países donde más horas se trabaja en el mundo. Los autores de esta columna muestran cómo nuestras extensas rutinas laborales y extenuantes tiempos de traslado afectan particularmente la salud mental de mujeres y trabajadores informales, grupos que se caracterizan por tener escaso poder de negociación tanto en sus espacios laborales como en el mundo privado y familiar. Un cansancio anticipado e infinito. No hay mayor tragedia que sentirse esclavo del ritmo de trabajo.
Durante las últimas semanas la discusión pública ha girado en torno a la reducción de la jornada laboral. Por un lado, el proyecto de sectores de oposición plantea reducir gradualmente la jornada de 45 a 40 horas semanales, mientras que el gobierno ha propuesto reducirla de 45 a 41 horas promedio, dentro de un nuevo marco de flexibilidad horaria.
La reducción de la jornada laboral representa una reforma que puede tener diversos efectos. Sin duda el debate político debe considerar su potencial impacto en términos de productividad, crecimiento económico, costos laborales y desempleo, así como sus consecuencias colaterales sobre las condiciones laborales de grupos más vulnerables, como aquellos que participan del sector informal de la economía.
Gran dificultad adquiere el debate al producirse en un marco de incertidumbre, puesto que disponemos de muy pocos estudios al respecto. No obstante, la discusión pública se ha concentrado en la disputa entre gobierno y oposición, perdiendo de vista el objetivo final de la reforma: el bienestar de los trabajadores y trabajadoras chilenas.
En promedio, trabajamos más de 5 semanas adicionales al año que estos países. Además, según los últimos datos del INE, un 21% de los trabajadores y trabajadoras chilenas declaran trabajar por sobre el límite ordinario establecido de 45 horas semanales. Como consecuencia, los trabajadores y trabajadoras chilenas cuentan con escaso tiempo libre para destinar a la recreación o al cuidado de otros.
En efecto, el ritmo de la vida laboral contemporánea ha hecho del tiempo un capital valioso. El trabajo es un elemento organizador de la vida, pero los patrones y normas temporales de la sociedad moderna muchas veces entran en contradicción con las condiciones necesarias para el bienestar. La evidencia muestra un desequilibrio entre vida privada y laboral.
Desde el año 2015 los problemas de salud mental se han transformado en el principal motivo de permiso laboral. Según un reciente informe del Ministerio de Salud, las licencias médicas por enfermedades mentales aumentaron un 53% entre 2013 y 2018. El desgaste emocional y el agotamiento físico asociados a la carga laboral (burnout), así como el estrés, la ansiedad y la depresión son algunos de los problemas más frecuentes asociados a este aumento de licencias.
Dichos estados parecen ser una realidad compartida en aquella forma de vida que el filósofo Byung-Chul Han denomina “sociedad del rendimiento”. La contrapartida inevitable de este marco normativo organizado en torno a la productividad sería una mezcla de fatiga crónica y depresión, malestares propios de una sociedad que sufre por exceso de trabajo.
El Estudio Longitudinal Social de Chile (ELSOC) es una encuesta de tipo panel que conduce el Centro de Estudios de Conflicto y Cohesión Social (COES), en conjunto con el Instituto Milenio para la Investigación en Depresión y Personalidad (MIDAP) y el Núcleo Milenio en Desarrollo Social (DESOC). En su módulo Salud y Bienestar, ELSOC investiga la relación entre la salud mental y las dimensiones del cambio social en el Chile actual, con el propósito de comprender cómo las transformaciones sociales y económicas influyen en el bienestar de la población a lo largo de una década.
A partir de ELSOC realizamos un análisis de la prevalencia de síntomas depresivos en trabajadores y trabajadoras chilenas según su jornada laboral semanal promedio (35-40, 40-45 y 45-50 horas a la semana). En segundo lugar, los resultados muestran diferencias asociadas al género. Mientras un 2,3% de los hombres que trabajan entre 35 y 40 horas tiene síntomas de depresión moderada-severa y severa, un 6,2% de los que trabajan entre 45 y 50 se encuentran en esta categoría.
¿Qué podría explicar estas diferencias de género? Algunos estudios sugieren que hombres y mujeres perciben y responden de manera diferente a las demandas del trabajo. En primer lugar, las mujeres suelen tener más responsabilidades familiares y domésticas que los hombres, lo que se traduce en más horas de trabajo fuera de la jornada remunerada. Por lo tanto, las mujeres tienden a tener menos tiempo para descansar. En tercer lugar, las mujeres tienen menos probabilidades de tener control sobre su situación y ritmo de trabajo en comparación a los hombres.
Por cierto, cuando hablamos de síntomas depresivos nos referimos a experiencias como el poco interés para realizar actividades cotidianas, sensación de decaimiento, dificultades para conciliar el sueño o desajustes en el apetito, sensación de falta de energía y dificultades para concentrarse, o experimentar un sentimiento constante de fracaso. Como lo afirma el sociólogo Alain Ehrenberg, la depresión es hoy un malestar en el que predomina un sentimiento de insuficiencia: el individuo deprimido es aquel que no se siente a la altura de los ideales y expectativas sociales.
Ahora bien, la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras no sólo depende de disponer de mayor tiempo libre, sino también de las condiciones laborales. Existe una relación interdependiente entre cantidad y calidad del trabajo. Algo importante de tener en consideración al momento de discutir la propuesta del gobierno. Si bien tener jornadas más flexibles puede ser una oportunidad para que el empleado o empleada asigne a su beneficio los tiempos de trabajo, en caso de ser el empleador quien concentre el poder de negociación, el trabajador se verá expuesto a mayor incertidumbre e incompatibilidad con sus actividades fuera del empleo.
Decíamos que es importante considerar los potenciales efectos de la reducción de la jornada laboral sobre el sector informal de la economía. La experiencia de incertidumbre y desprotección que implica el trabajo informal ha demostrado ser un factor de riesgo importantes para la salud mental, puesto que los trabajadores carecen de seguridad social, además de tener menor control sobre sus salarios y condiciones de trabajo.
Una diferencia importante en las condiciones de trabajo entre los trabajadores formales e informales está asociada precisamente a la exposición desregulada a largas jornadas laborales de estos últimos. "A partir del análisis del Estudio Longitudinal Social de Chile (ELSOC) encontramos una mayor prevalencia de sintomatología depresiva severa en aquellas personas con jornadas laborales más extensas".
Considerando estos antecedentes, realizamos un análisis de la distribución de síntomas depresivos según tipo de relación laboral. Los resultados muestran que un 17,6% de las personas que han firmado un contrato laboral presentan sintomatología depresiva moderada a severa, mientras que entre los trabajadores y trabajadoras sin contrato (trabajo informal) esta cifra se eleva a 22,2%. ¿Cómo explicar esta diferencia? La informalidad laboral no sólo está asociada a una falta de seguridad social (por ejemplo, menor acceso a la atención en salud), sino también a mayor vulnerabilidad económica, escaso poder de negociación y bajos ingresos.
Uno de los principales argumentos para oponerse a la reducción de la jornada laboral está asociado a sus potenciales impactos sobre la productividad. Es importante considerar que jornadas laborales prolongadas pueden tener el efecto paradojal de reducir la productividad e impactar en la economía al afectar la salud mental. Hoy la depresión representa un elevado costo económico para las sociedades, principalmente asociado a las pérdidas en términos de productividad.
Por otro lado, jornadas laborales más cortas pueden promover el descanso y permitir el goce de otras actividades personales, lo que no sólo debiera traducirse en menores niveles de estrés y burnout, sino también en empleados más eficientes y en mejores condiciones para producir.
Por cierto, las extensas jornadas y la informalidad son sólo algunas de las dimensiones de la experiencia laboral que afectan la salud mental de los trabajadores y trabajadoras de Chile. Esta discusión no puede invisibilizar uno de los principales problemas de nuestro país: los bajos salarios. En Chile, el 54% de los trabajadores y trabajadoras ganas menos de 350 mil pesos líquidos al mes. Si 6 de cada 10 chilenos que trabajan jornada completa no pueden sacar a una familia promedio de la pobreza, difícilmente podrían contar con las condiciones mínimas para el buen vivir.
La Ley Karin y los Ambientes Laborales Saludables
En Chile, mediante la aplicación de la Ley 21.643 (Ley Karin), que entra en vigencia el 1 de agosto del 2024, se incorporan medidas específicas para promover ambientes laborales saludables. Esta Ley establece la obligación de las empresas de implementar políticas y prácticas orientadas a la prevención de riesgos psicosociales, así como la promoción de la salud mental y el bienestar de la persona trabajadora.
La Ley Karin es parte de los cambios normativos que Chile debe implementar, de acuerdo con las obligaciones del Estado que ratifican los Convenios Internacionales, específicamente en relación al Convenio 190 sobre Violencia y Acoso en el Trabajo y la Recomendación 206 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), especialmente en aquello vinculado a los Espacios de trabajo seguros y saludables, libres de violencia en el trabajo.
Un ambiente de trabajo que reúne las características de ser seguro y saludable es aquel en el cual se han eliminado los riesgos o se han tomado todas las medidas prácticas, razonables y factibles para reducir los riesgos a un nivel aceptable. A pesar de que los riesgos siempre puedan existir, la prevención de estos debe integrarse como parte de la cultura organizacional.
Tal es su importancia que, en la reunión de junio de 2022, la Conferencia Internacional del Trabajo declaró que “un entorno de trabajo seguro y saludable” es un principio y un derecho fundamental en el trabajo. También reconoció como convenios fundamentales el Convenio sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores, 1981 (núm. 155) y el Convenio sobre el Marco Promocional para la Seguridad y Salud en el Trabajo, 2006 (núm. 187).
Una de las principales modificaciones introducidas al Código del Trabajo (inciso II, art. 2, título preliminar), establece que: “Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo (…)”.
Norma similar se introduce en la Ley Orgánica Constitucional sobre Bases Generales de la Administración del Estado (nuevo inciso final del artículo 13 de la Ley 18.575), el que indica: “(…) la función pública se ejercerá propendiendo al respecto del derecho de toda persona, con ocasión del trabajo, a disfrutar de un espacio libre de violencia, acoso laboral y sexual. Los órganos de la Administración del Estado deberán tomar las medidas necesarias para su prevención, investigación y sanción”.
Con ello, se desprenden dos principios importantes que se incorporan al ordenamiento jurídico, por medio de Ley Karin, en atención a lo señalado en el Convenio 190 de la OIT ya referido y la Ley 21.675. Se establecen medidas para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres, en razón de su género, y que tienen aplicación general a todos los órganos de la Administración del Estado. Por un lado, las relaciones laborales deben fundarse siempre en un trato “libre de violencia”, y se incorpora, además, el principio de “perspectiva de género”.
La reciente Ley que “Modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en Materia de Prevención, Investigación y Sanción del Acoso Laboral o de Violencia en el Trabajo”, fue publicada en el Diario Oficial el 15 de enero de 2024 y tiene el objetivo de incorporar diversas normas contenidas en el Convenio 190 sobre Violencia y Acoso en el Trabajo de la OIT, ratificado recientemente por el Estado de Chile al ordenamiento interno en materia laboral. En este contexto, la nueva normativa, denominada “Ley Karin”, incorpora diversas disposiciones contra la violencia y el acoso en las relaciones laborales, modificando e incorporando conceptos al Código del Trabajo, estableciendo medidas de prevención y fortaleciendo los procedimientos de investigación.
Igualmente, introduce cambios en la Ley 18.575, 18.834 y 18.883, Estatuto Administrativo y Estatuto Administrativo para las y los funcionarios Municipales; incorporando principios rectores en sumarios, investigaciones sumarias y la obligación de contar con protocolos de prevención de la violencia en el trabajo, el acoso laboral y sexual. Además, incorpora en materias de impedimento de ingreso a la Administración del Estado, causales de destitución y derechos de las personas denunciantes, víctimas y personas afectadas por infracciones en los casos antes comentados, entre otras.
Tanto el Convenio 190 de la OIT como la legislación laboral en general mantienen un estándar de protección hacia la persona trabajadora en resguardo de la dignidad humana. El cual asiste a la entidad empleadora como principal responsable del cuidado en los espacios laborales, debiendo tomar las “medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de las y los trabajadores (…)”, en consonancia con el resguardo de espacios laborales seguros y saludables, libres de violencia.
De esta manera, una de las principales modificaciones introducidas por la Ley Karin en el Código del Trabajo y en la Ley de Bases de la Administración de Estado, son los principios que se incorporan al ordenamiento jurídico. Por un lado, indica que las relaciones laborales deben fundarse siempre en un trato “libre de violencia”, y por otro, la incorporación de la “perspectiva de género”.
En cuanto a los “espacios laborales libre de violencia”, el Convenio 190 de la OIT apunta directamente al indicar en el preámbulo del texto: “el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género”. Asimismo, el Convenio indica que los Estados que ratifican el instrumento internacional deben adoptar: “un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”.
En este sentido, las medidas de promoción y formación adecuadas sobre violencia y acoso en los espacios laborales, junto con los riesgos psicosociales asociados, deben integrarse en estrategias integradas a nivel nacional. Así como también deben ser incorporadas a la entidad empleadora, sea pública o privada, con el objetivo de promover la salud y seguridad de la persona trabajadora para asegurar espacios de trabajo seguros y saludables, libres de violencia y acoso.
