El despido por necesidades de la empresa se ha utilizado por la patronal como un dispositivo para el despido masivo e indiscriminado de los trabajadores en Chile, debido a lo barato o económico que resulta el término del contrato de trabajo. El presente artículo revisa en forma crítica la norma legal del Código del Trabajo (CT), que establece y autoriza el despido por necesidades de la empresa (artículo 161 CT), repasando sus orígenes, las razones legales para su habilitación, su uso en legislaciones extranjeras, las consecuencias sociales que genera, y su utilización como un dispositivo patronal para el despido masivo e indiscriminado de los trabajadores en Chile.
Orígenes y Evolución del Despido por Necesidades de la Empresa
Entre el periodo de 1924-1966, desde el punto de vista de las normas sobre terminación de contrato, se estableció en Chile un régimen de libre despido (sin limitaciones). Dentro de estas causales ya figuraban las necesidades de la empresa. A raíz de la crisis económica del año 1981, el Decreto Ley 2200 fue modificado, y derogados los artículos 7 y 8 transitorios, que regulaba los despidos colectivos, a través del artículo 1 N° 84 de la ley 18.018, con el único argumento de que aquellas normas iban en contra del “Plan Laboral”.
Regulación Normativa del Despido
El despido en comento encuentra regulación normativa en el artículo 161 inciso primero del Código del Trabajo, el que expresa: “Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
Ahora bien, el empleador está obligado a comunicar al trabajador la causal del despido y los fundamentos del mismo, cumpliendo lo impuesto por el artículo mencionado. Norma que debe aplicarse en relación a lo dispuesto en el artículo 454 N° 1), ambos del Código del Trabajo.
Los supremos, al resolver este recurso, concluyeron que, “.. En definitiva, e interpretando lo expresado por la Corte, no basta con que se determine internamente como necesario implementar una reestructuración o reorganización de la empresa para justificar un despido (no obstante, que es el propio inciso primero del artículo 161 CT, el que lo dispone).
CT, “Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada.
Derechos y Limitaciones del Trabajador Despedido
Otorga derecho a indemnización por años de servicios, pero solo para los trabajadores con una relación laboral de a lo menos un año y limitada por monto y periodo. Es así que el límite de la remuneración mensual que debe considerarse para el cálculo de la indemnización por años de servicio es de 90 Unidades de Fomento. Respecto del periodo, es solo hasta un máximo de 330 días. Exiguo plazo para impugnar la causal como improcedente.
El trabajador despedido solo dispone de 60 días hábiles para demandar su improcedencia ante el Juzgado del Trabajo. Plazo que será aumentado hasta 90 días si se interpuso reclamo ante la Inspección del Trabajo. (Art.
Es un despido cuasi libre o un despido libre atenuado y en los contratos de trabajo inferiores a un año, la patronal tiene libertad absoluta sin limitación legal alguna para despedir trabajadores.
Obligaciones y Derechos de Información y Consulta
- La obligación y correlativo derecho a la información, en cuanto el empleador debe entregar a los representantes de los trabajadores interesados de las necesidades de la empresa como causa de terminación del contrato de trabajo, información pertinente y en tiempo oportuno “… incluidos los motivos de las terminaciones previstas, el número y categorías de los trabajadores que puedan ser afectados por ellas y el período durante el cual habrían de llevarse a cabo dichas terminaciones”. (Art.
- La obligación y respectivo derecho de consultas, dado que, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, el empleador debe ofrecer a los representantes de los trabajadores interesados, lo antes posible, “…una oportunidad para entablar consultas sobre las medidas que deban adoptarse para evitar o limitar las terminaciones y las medidas para atenuar las consecuencias adversas de todas las terminaciones para los trabajadores afectados, por ejemplo, encontrándoles otros empleos”. (Art.
- La comunicación a la autoridad competente, en cuanto el empleador que prevea terminaciones por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos las notificará lo antes posible a la autoridad competente, comunicándole la información pertinente, incluida una constancia por escrito de los motivos de las terminaciones previstas, el número y las categorías de los trabajadores que puedan verse afectados y el período durante el cual habrían de llevarse a cabo dichas terminaciones”. (Art.
Legislación Comparada: Despidos por Causas Económicas en Otros Países
Así, y sin perjuicio de sus denominaciones, supuestos de procedencia y requisitos para que proceda, diversas legislaciones han incorporado dentro de sus ordenamientos jurídicos esta causal. Un ejemplo, es en países de la Unión Europea, se contiene en las legislaciones de Francia, España y Alemania, teniendo en consideración las “licencias por motivos económicos”, en el primero o bien, “causas económicas”, en el segundo, y la supresión del puesto de trabajo, en el tercero, aun cuando la legislación alemana le impone varios requisitos al empleador, como que el trabajador no pueda ser ocupado en otro puesto de trabajo, dentro de la empresa y que el empleador deba considerar la antigüedad, las cargas familiares y edad del trabajador. En todas ellas, siempre, teniendo en vistas las razones económicas, las tecnológicas y estructurales, especialmente.
En los países del cono sur, se encuentra establecida en las legislaciones de Argentina y Perú. Es así que en estas últimas legislaciones, se ha incorporado en forma restrictiva la aplicación de la causal.
El Despido como Herramienta de Control Social y Precarización Laboral
Operando como un engranaje más de control social soft y resultando una herramienta eficaz de contención sobre los que venden su fuerza de trabajo. Manteniéndolos en un estado de constante temor al desempleo y la desgracia que hoy por hoy conlleva, y cuasi forzándolos a aceptar las condiciones fijadas unilateralmente por el patrón o el mercado, lo que sumado a la alta rotación laboral y los bajos niveles de sindicalización, va impidiendo una respuesta en forma colectiva y organizada.
Atentando contra el derecho humano a la estabilidad laboral, considerado por el profesor Ferrajoli, como un meta-derecho, previo a todos los demás, que es el derecho a no ser injustamente despedido. Lo que posibilta mantener el empleo mientras no exista justa causa para el despido. Impidiendo la proyección futura tanto individual como familiar y el desarrollo de las y los trabajadores en la sociedad.
Como también el desarrollo de los sindicatos y el ejercicio real de la libertad sindical, dadas las estadías tan cortas de los trabajadores en la empresa. Es imperioso denunciar, que es la causal legal más utilizada por las empresas para despedir trabajadores en Chile. Es así que ocho de cada diez despidos en el país se realizan justificándose en este artículo.
Estadísticas de Despidos por Necesidades de la Empresa
A continuación, se presentan datos sobre los despidos por necesidades de la empresa en años recientes:
- El año 2020, plena pandemia, cerró con un registro de 680 mil cartas de aviso de despidos por el artículo 161 del Código del Trabajo.
- Para el año 2021, los despidos por necesidades de la empresa alcanzaron los 390.785.
- Durante el 2022, los despidos por “necesidades de la empresa” subieron exponencialmente en un 19,4% en relación a 2021, alcanzando 412.396 despidos.
Por lo que es del toda justa y digna su derogación total o al menos parcial, con importantes modificaciones para menguar el poder patronal y ajustarlo a los Convenios Internacionales de la OIT. Una limitación normada, sería que al declararse injustificada la exoneración del trabajador por la mentada causal, pudiese existir la posibilidad de su reincorporación (lo que ya existió en la normativa chilena) o una indemnización símil a la que se otorga al declararse el despido como lesivo de derechos fundamentales, que va de seis a once meses de remuneraciones en el actual artículo 489 del CT, más las respectiva indemnización por los años de servicios prestados, sin limitación de años, como actualmente ocurre.
El Caso Telefónica: Un Ejemplo de Despidos Masivos en España
Telefónica ha planteado a la representación sindical el despido en dos años mediante un ERE de 5.124 trabajadores, nada menos que el 32% de su plantilla actual. Despidos en una empresa que paradójicamente espera obtener beneficios récord, ya que prevé lograr 273 millones de euros de ganancias en 2023, un 53,3% más que en 2022.
Los despidos afectarán a los nacidos a partir de 1968 o antes, con 55 años o más, y una antigüedad mínima de 15 años. Es decir, se atacará a los trabajadores con más derechos y más dificultades para encontrar empleo en el futuro.
La dirección de Telefónica comunicó ayer a los sindicatos con representación laboral en la compañía (CCOO, UGT y Sumados-Fetico) los despidos por “causas organizativas”, un proceso que se extenderá hasta 2026. Para ello abre las mesas negociadoras necesarias para su implementación, dado que en realidad se trata de tres EREs puesto que afecta a tres empresas filiales todas ellas propiedad de Telefónica, y con un grado de afectación distinta. La más perjudicada de las tres será Telefónica de España con 4.085 despidos previstos, después estaría Telefónica Móviles con 958 despidos y por último Telefónica Soluciones con 81 despidos.
Para justificar los despidos la compañía argumenta que en estos momentos tiene un “excedente funcional” de trabajadores en función de la evolución de los servicios de la empresa, consecuencia también de la finalización del despliegue de la fibra óptica hasta el hogar (FTTH), al cierre del cobre y otros elementos como la automatización de los procesos. En este ERE y esto es algo que preocupa a los sindicatos, no viene establecida la obligación previa de que todos los despedidos tengan un carácter voluntario. El último ERE de Telefónica afectó nada menos que a 6.830 empleados y se desarrolló de 2011 hasta 2013.
El Gobierno “progresista” neoliberal del PSOE y Sumar que no derogó la reforma laboral del PP como prometió es cómplice de la situación y se limitará a cruzarse de brazos. Contando también con la inestimable complicidad de la burocracia sindical de CCOO y UGT que aceptó la no derogación de la reforma laboral del PP de Rajoy, a cambio de unos meros cambios cosméticos y con ello garantizar a las empresas, entre otras lindezas, la barra libre de despidos a precio de saldo, algo que está favoreciendo las reestructuraciones empresariales al menor coste posible. Este es el tipo de políticas “progresistas” que nos ofrece este Gobierno y las cúpulas de las burocracias sindicales de CCOO y UGT con sus políticas sindicales de desmovilización y pasivización, firmando todo acuerdo que le pone encima de la mesa la patronal o el Gobierno.
Complicidad Sindical en los Despidos
Por su parte, CCOO y UGT a pesar de este enorme ataque a los trabajadores de Telefónica -se esperaba una propuesta de 2.500 despidos- que va a mermar en un 32% la plantilla actual de 16.000 personas, se han limitado a señalar que exigirán la voluntariedad de los despidos y quieren asociar el proceso del ERE a la negociación de un nuevo convenio colectivo. Además de plantear, según fuentes sindicales, una reducción del volumen de los despidos proponiendo la adopción de medidas tales como una posible recualificación del personal, cambios de actividad y la recuperación de tareas externalizadas. Es decir, ningún rechazo al ERE de conjunto planteado por la empresa pese a los enormes beneficios que está obteniendo Telefónica, ninguna intención de frenarlo ni de dar la mínima pelea. Solo una actitud cómplice y servil con la dirección de la empresa, puesto que no plantean ningún tipo de resistencia y lucha real.
Un ERE que, además, no tiene ninguna justificación con respecto a los resultados de los beneficios de la compañía que son extraordinarios, con ganancias récord desde el año 2021 para acá al menos. La política de precarización de la plantilla ha provocado que el grupo de Telefónica disponga de 20.947 trabajadores y, sin embargo, tan solo 16.000 se encuentren protegidos tras el paraguas del convenio.
Estos despidos masivos en Telefónica, no podemos olvidarlo, se enmarcan en un proceso agudo de reducción de plantillas durante el último período gracias a un aluvión monumental de EREs acometidos por las grandes empresas del IBEX 35 desde la pandemia para acá, sobre todo en determinados sectores estratégicos (banca, telecomunicaciones, tecnológicas, etc.). Todas grandes empresas con beneficios históricos o extraordinarios que, sin embargo, siguen aprovechando la legislación laboral favorable en el Estado español para el despido fácil y barato que ya implantaron Zapatero y sobre todo Rajoy con sus contrarreformas laborales no derogadas. Y que consolidaron Sánchez y su ministra de trabajo “comunista”, Yolanda Díaz.
Un proceso desarrollado y acentuado durante el último período del mandato del Gobierno “progresista” de Sánchez con Unidas Podemos, y ahora también prolongado con el beneplácito de Sumar, ante el que el Gobierno permanece impasible pese al discurso falsamente progresista, sobre todo de su ministra de Trabajo Yolanda Díaz. Un discurso muy cínico como el que ahora esboza la ministra de Trabajo cuando dijo ayer en el canal de televisión de La Sexta que: “Cuando tenga el ERE encima de mi mesa lo voy a evaluar y me reuniré con las partes para conocerlo”. Cuando sabe perfectamente que para aprobar el ERE no se precisa actualmente la autorización del Ministerio de Trabajo, aunque debe ir precedido de un informe de la Inspección de Trabajo, aunque sin carácter vinculante.
Todo ello, gracias a la reforma laboral de Rajoy de 2012, no derogada por el Gobierno “progresista". El Gobierno de Sánchez se limitó a reali... Según los hechos del caso, una empresa informática despidió a uno de sus trabajadores, aduciendo problemas de “inestabilidad económica” por baja facturación.
Tras tomar conocimiento de esta decisión, el trabajador demandó a la empresa para solicitar la improcedencia del despido y el pago de prestaciones no satisfechas. En su análisis de fondo, el Juzgado señala que “(…) concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
En el caso concreto, observa que “(…) la carta de despido no es concreta, habla de «inestabilidad económica» y «caída progresiva de la facturación» con lo que parece referirse a causas económicas, pero no concreta cuales son las supuestas pérdidas, ni cuales han sido las ventas en los últimos trimestres. Comprueba que “(…) en cuanto a las ventas, las cifras son similares a las del año anterior y en el tercero incluso son superiores. También se indica en la carta como causa de despido objetivo: «falta de compromiso con la nueva situación» y que no realiza la jornada laboral. En definitiva, el Juzgado concluye que, “(…) la falta de adaptación a cambios tecnológicos tiene unos requisitos específicos. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. La empresa no los ha acreditado y ni siquiera ha acreditado la falta de adaptación ni los cambios.
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