La Ley Karin ha introducido modificaciones significativas en el ámbito laboral chileno, especialmente en lo que respecta a la protección de los empleados públicos contra el acoso y la violencia en el trabajo.
I. Modificaciones al Código del Trabajo
La Ley Karin modifica el artículo 2° del Código del Trabajo, estableciendo que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en:
- Un trato libre de violencia.
- La perspectiva de género, entendiendo por tal la adopción de medidas destinadas a promover la igualdad y erradicar la discriminación basada en este motivo.
De acuerdo con la norma, para que exista acoso laboral debe existir:
- Una agresión física o que afecte la moral de la persona trabajadora.
- Que puede ser realizada por cualquier medio.
- Que ocasione menoscabo, maltrato o humillación.
También se considera la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, como clientes, proveedores o usuarios.
II. Deber de Prevención y Protocolo
Para cumplir con el deber de prevención, el nuevo artículo 211-A del Código del Trabajo establece que los empleadores deberán elaborar y poner a disposición de los trabajadores un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
Este protocolo debe incluir:
- La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género.
- Las medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, para controlar la eficacia de dichas medidas y velar por su mejoramiento y corrección continua.
- Las medidas para informar y capacitar a los trabajadores acerca de los riesgos identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección que deban adoptarse, con inclusión de los derechos y responsabilidades de los trabajadores y las trabajadoras y los de la propia empresa.
- Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa.
- Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todas las personas involucradas en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.
- Las medidas frente a denuncias inconsistentes, entendiendo por tales aquellas que carecen de elementos suficientes para su adecuada comprensión.
- Los mecanismos de prevención, formación, educación y protección destinados a resguardar la debida actuación de los trabajadores.
Adicional a este protocolo, el empleador deberá informar semestralmente de los canales internos para la recepcion de denuncias sobre incumplimientos relativos a la obligación de prevención, investigación o sanción, así como también de todas las instancias estatales para efectuar estas denuncias.
De acuerdo con el dictamen, no basta únicamente con que el empleador cuente con este protocolo, sino que le es exigible que el mismo se aplique.
III. Principios y Procedimientos de Investigación
La ley dispone que los procedimientos de investigación deberán sujetarse a los principios de:
- Confidencialidad
- Imparcialidad
- Celeridad
- Perspectiva de género
Presentación de la Denuncia
La ley otorga una mayor flexibilidad en su interposición, pues se permite que se haga por escrito o verbalmente. En este último caso, se deberá levantar un acta, para dejar registro del antecedente que da inicio al procedimiento.
b) Especifica que la denuncia puede ser escrita u oral ante la empresa, establecimiento o servicio, o ante la Inspección del Trabajo.
Medidas de Resguardo
El empleador, recibida una denuncia, estará obligado a adoptar medidas de resguardo, las que deberán ser determinadas en atención a la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.
Si durante el transcurso de la investigación se verifica que lo constatado es constitutivo de una conducta distinta a la denunciada, de todas formas, deberá continuarse el procedimiento, dejando constancia de ello en el informe.
El empleador deberá designar, con preferencia, para hacerse cargo del procedimiento, a algún trabajador que tenga formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales. Sobre este punto, además, la DT ratifica su doctrina en orden a autorizar que la investigación pueda ser hecha por un tercero especializado siempre que ello esté permitido en el RIOHS.
Cuando la investigación sea hecha por el empleador, deberá remitirse copia del informe a la DT, quien tendrá un plazo de 30 días para pronunciarse.
El dictamen es enfático en señalar que el pronunciamiento de la DT tiene un alcance meramente procedimental, pues se limita a verificar si se cumplieron o no las instrucciones procesales que establecerá el Reglamento. En caso alguno podrá exigirse un pronunciamiento de fondo por parte del organismo.
g) De acuerdo al mérito del informe de investigación en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deberá, dentro de los siguientes quince 15 días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.
h) Las medidas o sanciones adoptadas serán informadas tanto a la persona denunciante como a la denunciada.
i) Empleadores estarán obligado a entregar información a la persona denunciante respecto de los canales de denuncias de hechos que puedan constituir eventuales delitos en el contexto del acoso sexual, laboral o la violencia en el trabajo.
IV. Sanciones y Medidas Correctivas
La obligación del empleador en materia de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo se materializa en la prevención, investigación y la aplicación de sanciones y/o medidas correctivas.
Medidas Correctivas
Cuando se constate la existencia de violencia en el trabajo, esto es, violencia ejercida por un tercero, entendiendo que el empleador carece de facultades para sancionar a un tercero, lo que se exige es que se adopten medidas para evitar la reiteración. Además, señala la DT que estas medidas deben alcanzar no sólo al trabajador afectado sino a todos los demás trabajadores de la empresa.
Sanción
Conforme lo dispone el legislador, el empleador deberá aplicar las medidas que correspondan, dentro del plazo de 15 días hábiles contados desde que recibe el informe proveniente de la DT.
V. Protección Específica para Funcionarios Públicos (Artículo 90 del D.F.L. Nº 29)
El artículo 90 del D.F.L. Nº 29, de 2005, que fijó el texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley Nº 18.834, sobre Estatuto Administrativo, establece:
“Los funcionarios tendrán derecho, además, a ser defendidos y a exigir que la institución a que pertenezcan persiga la responsabilidad civil y criminal de las personas que atenten contra su vida o su integridad corporal, con motivo del desempeño de sus funciones, o que, por dicho motivo, los injurien o calumnien en cualquier forma. La denuncia será hecha ante el respectivo Tribunal por el jefe superior de la institución, a solicitud escrita del funcionario, y cuando el afectado fuere dicho jefe superior, la denuncia la hará el Ministro de Estado que corresponda”.
De esta disposición se desprenden las siguientes características:
- Derecho Exigible: Se trata de un derecho, no un simple beneficio. El Servicio no puede negarlo, so pena de incurrir en responsabilidad.
- Casos Específicos: Se refiere a casos en que los funcionarios son sujetos pasivos de ciertos delitos, como atentados contra su vida o integridad corporal, o injurias y calumnias.
- Defensa Integral: La defensa incluye todo lo necesario para llevarla a cabo adecuadamente, incluyendo la notificación de la querella cuando sea necesario.
Jurisprudencia Administrativa
La Contraloría General de la República ha expresado que el espíritu del legislador es velar por la respetabilidad de la función pública, estableciendo un sistema para que, ante una agresión al funcionario en el desempeño de sus funciones, nazca la obligación del Servicio de denunciar el hecho a los Tribunales de Justicia.
Se ha señalado asimismo que es facultad de las autoridades de la Institución “calificar si concurren en cada situación específica las condiciones requeridas para hacer operar el mecanismo especial de resguardo de la función pública que establece este precepto, ponderando las circunstancias que rodean los hechos que se ponen en su conocimiento”.
VI. Otros Aspectos Relevantes
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¿Qué pasa si una trabajadora o trabajador está siendo acosada por un cliente en su lugar de trabajo? La Ley Karin, se incorpora el concepto de la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendida como aquellas conductas que afecten a las y los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros, motivo por el cual el empleador tiene la obligación de hacer respetar los derechos fundamentales de las y los trabajadores, cuando son vulnerados dentro de la empresa, exigiendo su respeto y observancia.
¿Qué pasa si una trabajadora o trabajador está siendo acosada en el trayecto a su lugar de trabajo? En este caso, aplican la reglas generales referidas a la cobertura del seguro contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, por lo tanto, el o la trabajadora que ha sido afectada por acoso en el trayecto a su lugar de trabajo, tiene derecho a que el organismo administrador califique el origen del accidente o enfermedad que ha concluido en un siniestro, cual es un episodio de acoso en el trayecto a su lugar de trabajo, que pudiere ocasionar incapacidad para el trabajo de la persona afectada.
¿Qué pasa si una trabajadora o trabajador está siendo acosada en su domicilio mientras realiza teletrabajo? En este caso, se establece que los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo gozarán de todos los derechos individuales y colectivos contenidos en el Código del Trabajo, cuyas normas les serán aplicables en tanto no sean incompatibles con las contenidas en el capítulo que los regula específicamente. En este caso, la regulación referida a las materias preventivas, de investigación y sanción del acoso y la violencia le son aplicables. Si el acoso es realizado por un compañero de trabajo, por ejemplo, por vía informática podrá denunciar al empleador.
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