El maltrato laboral ocurre cuando un trabajador recibe un trato irrespetuoso, humillante o degradante por parte de sus superiores, compañeros o incluso subordinados.
El abogado Lucas del Villar, experto en derechos del consumidor y exdirector del Sernac, abordó la Ley Karin y explicó qué sucede en caso de que el maltrato hacia un trabajador se presente por parte de un cliente. Según el experto, esto está enfocado a diferentes tipos de comercios en que existe atención de público, restaurantes, servicios de salud, gimnasios o establecimientos educacionales.
En esta misma línea, el especialista explicó que “los consumidores pueden maltratar a los dependientes, a las personas que atienden o ejercen su trabajo”. Estos casos se podrían dar en cargos como cajeros o vendedores.
¿Qué dice la ley sobre las relaciones laborales y el trato a las personas?
La ley establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género.
Conductas contrarias a las buenas relaciones laborales
El Código del Trabajo señala expresamente como contrarias a las buenas relaciones laborales:
- El acoso laboral, que se entiende como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores.
- La violencia en el trabajo ejercida por personas ajenas a la relación laboral.
Actos de discriminación
¿Los actos de discriminación son contrarios a los principios de las leyes laborales? Sí.
Reglamento Interno de las Empresas
Todas las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que cuenten con diez o más trabajadores tienen la obligación de contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Este reglamento debe incluir un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
Las empresas que no están obligadas a contar con Reglamento Interno deben tener un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas.
¿Qué debe indicar el Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo?
- Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados.
- Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.
Investigación y sanción del acoso
La investigación y sanción del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo deben desarrollarse mediante procedimientos que contemplen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
¿Qué hacer en caso de ser afectado por alguna de estas conductas?
La persona afectada, en caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo.
Obligaciones del empleador ante la denuncia
El empleador deberá tomar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados en la denuncia, considerando la gravedad de los hechos imputados y la seguridad de la persona denunciante. Las medidas considerarán, entre otras, la separación de los espacios físicos entre denunciante y denunciado, y la redistribución del tiempo de la jornada.
Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, hay dos opciones: el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
Investigación interna por la empresa
La investigación interna deberá constar por escrito y será reservada. Luego, habrá un plazo de treinta días para que la Inspección del Trabajo se pronuncie.
La Inspección del Trabajo pondrá en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado, sus conclusiones o las observaciones que haga a la indagación practicada en forma interna.
El trabajador o la trabajadora despedido podrán impugnar la decisión ante el tribunal laboral competente. Cuando estas situaciones se presentan en un entorno de trabajo, pueden provocar estrés, ansiedad, baja autoestima y afectar el rendimiento de los empleados.
Rol Activo de los Empleadores
Con respecto a este tema, el abogado Lucas del Villar dijo que “los empleadores tienen que asumir un rol más activo en la prevención de estas situaciones de violencia”. Asimismo, añadió que “esto va en que las empresas desarrollen sistemas, protocolos y capacitaciones“.
No obstante, una vez que ocurren, se pueden abordar tomando medidas legales o de resguardo según las circunstancias.
Sin embargo, el entrevistado enfatizó en que la complejidad es el poder conciliar los derechos de los consumidores que quieren tener una buena atención con la de los empleados, que están del otro lado de la relación comercial y expuestos a otro tipo de vulneraciones.
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