La equidad salarial entre hombres y mujeres es un tema de creciente importancia, y la legislación busca consagrar el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
La ministra del Trabajo y Previsión Social, Jeannette Jara, y la ministra de la Mujer y Equidad de Género, Antonia Orellana, han expuesto ante la Comisión de la Mujer y Equidad de Género sobre el proyecto que modifica el Código del Trabajo con el objetivo de perfeccionar la regulación del principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres.
Esta es la segunda sesión destinada al estudio del proyecto de ley que cursa su segundo trámite legislativo y que, por acuerdo de la Sala, el texto será analizado en primer lugar por la Comisión de Mujer, presidida por la senadora Loreto Carvajal, para luego ser analizado por la Comisión de Trabajo y Previsión Social.
La discusión ha contemplado la exposición de distintas expertas y expertos, y se espera que continúe con indicaciones en los próximos días. La ministra Jara señaló que existe la convicción de que es un tema en el que se debe avanzar, ya que la brecha salarial, es decir, la diferencia de sueldo entre hombres y mujeres sin razón que se justifique, es de un promedio de 23%.
Por su parte, la ministra de la Mujer y la Equidad de Género, Antonia Orellana, destacó que la equidad salarial no es solo una cuestión de dinero, sino de dignidad y de reconocimiento del valor del trabajo de las mujeres. A pesar de los pasos significativos que se han dado en los últimos años, aún existe un 23% de brecha, y esta aumenta a medida que las mujeres se especializan, lo que amenaza el desarrollo y la productividad del país.
El proyecto, al que se le ingresaron las indicaciones por parte del Ejecutivo, corresponde al Boletín 10.576-13, refundido con los boletines 12.719-13 y 14.139-34. Entre los autores de dichas mociones se encuentran las parlamentarias Karol Cariola, Camila Vallejo, Ximena Ossandón, Gael Yeomans, Camila Rojas, Maite Orsini y Daniel Núñez.
La ministra Jara señaló que uno de los resultados más relevantes de este estudio es que, si bien hay dos opiniones respecto del destino de la nueva cotización, mayoritariamente las chilenas y los chilenos consideran que la solidaridad es un elemento que debe estar presente.
La Persistencia de la Brecha Salarial
Cuando se habla de brecha salarial, a menudo se piensa en el promedio de remuneraciones de todos los hombres versus el promedio de remuneraciones de todas las mujeres. Si bien esa cifra hace una radiografía importante para analizar la situación de ambos géneros en el mundo laboral, otra disparidad ocurre cuando se habla de mujeres que, por realizar el mismo trabajo en la misma empresa, ganan un sueldo inferior.
En 2009 se promulgó la ley 20.348, la cual buscaba disminuir la incidencia de este fenómeno. Sin embargo, 15 años después la brecha aún persiste. Si bien el experto sostiene que es un tema que va más allá de la ley, donde confluyen otros elementos, ya sean culturales o estructurales, también es enfático en señalar que “esta ley es pésima”.
Los tratados internacionales al principio hablaban del mismo trabajo, pero desde la década del 50, cambian a trabajo igual valor. Si es un trabajo de igual valor tienes que pagar lo mismo. La ley 20.348 sostiene que se debe pagar lo mismo por el mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en capacidad, idoneidad, calificación y responsabilidad.
Mary Ferrell, abogada experta en derecho laboral, explicó que esta ley generalmente resulta ambigua para las mujeres, precisamente por lo anterior. Algunas de estas causales, como tener mayor responsabilidad, son fáciles de probar para la mujer afectada.
Las mujeres tienen la posibilidad de llevar esto a Tribunales o a la Inspección del Trabajo, pero muchas veces no lo hacen precisamente por este criterio. O sea, es muy vago. ¿Voy a ganar? ¿Voy a perder?
Para Gamonal, se trata de una frase indignante con las mujeres. “Pero aquí crean un procedimiento de reclamación interna de 30 días”, cuestiona el académico, quien además señaló que “incluso, sería mejor sin la ley, porque la ley entorpece que las mujeres puedan aplicar el procedimiento de tutela de derechos fundamentales”.
Lo que dice la ley es que la mujer tiene que ir a reclamarle al empleador y el empleador tiene que darle una respuesta en 30 días. Según explicó la experta en derecho laboral, cuando se interpone la denuncia esta se tiene que acompañar con lo que se denomina prueba indiciaria. Es decir, una prueba que dé indicios de que efectivamente se está vulnerando el derecho. A continuación, según detalló, se desplaza la carga probatoria, por lo que ahora es el empleador el que tiene que probar que no vulneró derechos fundamentales.
“Pero igual en todo caso esto, esto de cambiar la carga de la prueba a quien le corresponde probar cada cosa, igual es bien discutido, igual es riesgoso”, advirtió Ferrell.
El gran problema del derecho laboral o el derecho procesal laboral si se quiere, que es que el trabajador no tiene prueba, nunca tiene prueba. Es el empleador el que maneja todos los documentos. Es el empleador el que todavía es el jefe de los testigos que podría haber. Es el que controla todo en relación a la prueba y ese siempre va a ser el gran problema en esta área del derecho.
Posibles Repercusiones en la Dinámica Laboral
Ambos expertos concuerdan con que esta interacción con el empleador puede tener repercusiones en la dinámica laboral. En este caso yo voy donde mi empleador y el empleador a regañadientes me iguala el sueldo. En las semanas subsiguientes empiezan a haber indicios de acoso laboral.
“De que te pueden echar te pueden echar. Ahora, otra cosa es que eso es sospechoso y tú vas a poder hacer despido atentatorio de derechos fundamentales”, explicó Gamonal, sin embargo, hizo hincapié en que las normas de despido van siempre vinculadas a la antigüedad, por lo que si alguien tiene menos de un año es como jugar a la ruleta.
“Si te va bien en la tutela puedes tener hasta 11 remuneraciones, pero si te va mal te quedas con cero. Otra cosa es el despido, por ejemplo, a plazo.
Sergio Gamonal es claro en señalar que, muchas veces, no se trata de una decisión fácil o que pueda tomarse a la ligera. Esto, especialmente si la persona está en el grupo más vulnerable de la población, económicamente hablando.
Lo primero que uno le pregunta a la persona es si está dispuesto a perder la pega o no. Sin embargo, advirtió que “si la persona, como le ocurre a la mayoría, no están en esa capacidad, es poco lo que se puede hacer.
Y también quizás si hubiera un sindicato. Los sindicatos también son machistas, aunque pudiera ser una buena solución. Mary Ferrell apunta en una línea similar. “Por supuesto que me gustaría decir: vayan y reclamen de inmediato, pero es un argumento que no tiene mucha conciencia de clase. Mi consejo es que vean sus opciones.
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