En pocas palabras, la brecha salarial por género consiste en la diferencia de sueldos que existe entre hombres y mujeres.
Esto es un tema serio, y según el Foro Económico Mundial, se trata de un tipo de desigualdad que, a este ritmo, nos tomaría alrededor de 170 años poder erradicar del planeta.
Magnitud de la Brecha Salarial a Nivel Global
¿Qué tanta diferencia existe? Bueno, en países como Estados Unidos, a las mujeres se les paga, en promedio, 20% menos que a los hombres en total. Por su parte, en Latinoamérica, la cifra asciende a 25% según la CEPAL, mientras que en Europa el número bordea el 15%. Es decir, es un problema global.
Las mujeres en promedio ganan un 77% de lo que reciben los hombres por el mismo trabajo realizado, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las mujeres ganan en promedio un 77% de lo que perciben los hombres.
Iniciativas para Combatir la Brecha Salarial
Combatirlo es algo difícil, pero no imposible y las iniciativas son variadas. Es cosa de ver lo que anunció Islandia este mes: será el primer país en fiscalizar que se les pague lo mismo a hombres y mujeres que realicen la misma labor, por ley.
Islandia: Un Modelo a Seguir
Bueno, no por nada ha sido considerado el mejor país del mundo para ser mujer. Esta nueva regulación en Islandia, les exige a todas las empresas que tengan 25 o más trabajadores, que comprueben a través de un certificado, que a quienes ejerzan las mismas funciones se les pagará de la misma manera.
Esto, independientemente de su género, raza, orientación sexual, religión o etnia. La premisa se basa en que la igualdad de derechos es un valor universal.
Por lo mismo, en el país nórdico aseguran que es necesario entregarles a hombres y mujeres las mismas oportunidades en el lugar de trabajo (y que como Estado, deben garantizar que eso se cumpla).
Esta medida aplicaría tanto a empresas públicas como privadas y, en caso de ser aprobada, empezaría a regir en el 2020. Y aunque la ley también contempla acabar con las diferencias salariales por religión, etnias, etc. (como ya mencionamos), lo que más ruido ha hecho ha sido lo de regular la brecha salarial por género, ya que es más evidente y afecta a un grupo mucho más amplio de la población.
Otras Iniciativas Globales
Si bien Islandia es el primer país en hacer una legislación obligatoria sobre este tema tanto para organizaciones públicas como privadas (sin la necesidad de que el empleado denuncie a su empleador), se pueden encontrar otras iniciativas parecidas en el planeta, aunque más débiles.
Una de ellas es lo que ocurre en el estado de Minnesota, Estados Unidos. Ahí existe el Programa de Certificados de Equidad Salarial que obliga a ciertos contratistas públicos a obtener dicho certificado, que entrega el departamento de Derechos Humanos de Minnesota.
Y al igual que lo que está haciendo Islandia, consiste en crear mecanismos para garantizar un pago igualitario para hombres y mujeres que desempeñen las mismas funciones.
Otro caso es el de la tabaquera de origen suizo, Phillip Morris, que al igual que Minnesota, creó la Certificación Universal de Equidad Salarial. La idea de esto, es que los alrededor de 82 mil empleados que tiene la compañía alrededor del mundo, gocen de igualdad salarial siempre y cuando hagan el mismo trabajo.
Eso sí, este proceso funciona un poco diferente. Como es una empresa privada (y para descartar sospechas en el mecanismo), recurren a una entidad externa para que realice una especie de auditoría y así puedan recibir el preciado e igualitario certificado.
Otras experiencias han sido medidas menos directas, pero también efectivas. Es el caso de Noruega, donde no se aplicó una ley de equidad, sino que hace décadas se desarrolló un plan para cambiar la cultura de la crianza de los niños.
Además de la licencia postnatal general, se asignó una cuota de 10 semanas para los padres que no podía transferirse a las madres. Y aunque pappapermisjon sigue siendo una política un tanto controvertida en ámbitos conservadores, las cifras no mienten: en los últimos 20 años, desde que se aprobó, la brecha salarial de género se ha reducido a la mitad.
La Situación en Chile
En Chile, recién en el año 2009 se promulgó la ley N°20.348 que resguarda el derecho a la igualdad de remuneraciones, mientras que la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) definió en el 2015 que las empresas informen su brecha salarial.
En el 2009 se promulgó la Ley de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres. Una regulación que busca equiparar sueldos entre personas que cumplan una misma función, independientemente de su género.
Eso sí, no le ha ido muy bien. Entre otras cosas, la legislación requiere que el empleado que considere que está recibiendo un sueldo menor que su par por, por ejemplo, ser mujer, debe denunciar a su empleador ante la Dirección del Trabajo, algo que no todos están dispuestos a hacer.
Por otro lado, la ley también hace una serie de excepciones para permitir la diferencia de remuneraciones, entre ellas: que los empleados tengan diferentes capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.
Desafíos y Perspectivas en Chile
Según el Informe de Brechas de Género 2022, en el acceso a educación superior las cifras son alentadoras: las mujeres representan un 52.7% de los nuevos ingresos, sin embargo, la brecha continúa siendo desfavorable en las áreas de Tecnología (-65.5pp), y Ciencias Básicas (-7.3 pp).
Aunque son buenas noticias, los números no se mantienen en el ámbito laboral. Según el Informe de Brechas de Género 2022 del Ministerio de Educación, en el caso de las universidades, la participación de las mujeres como personal académico y en jornadas completas equivalentes es menor que la de los hombres, alcanzando el 45,3%.
De acuerdo a un informe de Ciper Chile, existe evidencia de que la alta rigidez en la jornada laboral en el país afecta negativamente la inserción en el empleo formal, sobre todo a las mujeres.
La brecha no ajustada, es decir, la que no considera diferencias personales al momento de realizar la comparación (edad, educación, puesto de trabajo, sector, entre otras), el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (2015) indicó que la brecha no debe superar el 20%.
Recomendaciones para Reducir la Brecha Salarial
Entre las principales recomendaciones para acabar con este tipo de discriminación, se encuentra promover el liderazgo femenino dentro de las empresas e integrar una política corporativa para que los roles fuera de la oficina tanto de hombres como de mujeres, no deban por qué ser evaluados o asumidos con diferenciación.
Además, se busca potenciar el liderazgo femenino. Metas: Es indispensable medir y contar con objetivos para mejorar la posición que se ha diagnosticado.
Observar otros indicadores de género: No solamente se debe medir la diferencia que existe entre el sueldo de un hombre y una mujer y definir metas en ese ámbito.
“Si un hombre y una mujer realizan la misma función, con antigüedad y/o desempeños similares, ¿A qué se deben las diferencias encontradas? Estas son las preguntas que una organización debe atreverse a observar y responder.
“Si un hombre y una mujer realizan la misma función, con antigüedad y/o desempeños similares, ¿A qué se deben las diferencias encontradas? Estas son las preguntas que una organización debe atreverse a observar y responder.
La consulta busca medir y contar con objetivos que mejoren la situación actual de las mujeres trabajadoras.
En este sentido, la visibilización de la violencia económica ha sido un punto importante para dar cuenta de espacios en los que aún es necesario trabajar. Aunque a nivel legislativo sólo se considera en el ámbito privado y de pareja, la Red Chilena amplía la definición a las expresiones institucionales y simbólicas que condicionan su autonomía financiera.
Tabla Resumen de Brechas de Género en Chile (Educación Superior)
| Indicador | Mujeres | Hombres | Brecha |
|---|---|---|---|
| Nuevos Ingresos en Educación Superior | 52.7% | 47.3% | Favorable a mujeres |
| Área de Tecnología | -65.5pp (Desfavorable a mujeres) | ||
| Ciencias Básicas | -7.3 pp (Desfavorable a mujeres) | ||
| Personal Académico (Jornada Completa Equivalente) | 45.3% | 54.7% | Desfavorable a mujeres |
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