La desigualdad socioeconómica se manifiesta en las diferencias en la vida social de las personas, generando ventajas para algunos y desventajas para otros. Estas diferencias son percibidas como injustas en sus orígenes y moralmente ofensivas en sus consecuencias.
Es preciso advertir que incluso los países más igualitarios exhiben algún grado basal de desigualdad vinculado a la división del trabajo, la que requiere pagos diferenciados acorde a la complejidad de las ocupaciones o para el fomento de actividades que están sujetas a un considerable nivel de riesgo, como la innovación y la labor empresarial.
Chile ha sido un país de muchas diferencias sociales a lo largo de toda su historia. En el siglo XIX, las élites nacionales construyeron el Estado nacional, bajo cuyo alero surgieron grandes fortunas, cuyo origen se centra en la minería, las finanzas y el comercio. Hacia fines de esa centuria se inició un periodo de inestabilidad en el marco de la “cuestión social”, que culminó con la elección de Arturo Alessandri en 1920 y el inicio del Estado benefactor.
Estos ciclos de alza y baja pueden observarse a través de la evolución del coeficiente de Gini, el cual es un indicador que se encuentra entre 0 y 1, donde un mayor número indica más desigualdad en la dimensión de los ingresos. Llama la atención que en ningún período de nuestra historia el coeficiente haya estado en un nivel comparable a los que muestran los países actualmente más desarrollados.
Inequidad en América Latina y países OCDE
Esta figura presenta el índice de Gini para diferentes países. Este indicador mide la desigualdad de ingresos y puede tomar valores entre 0 y 1, donde las cifras más altas implican mayor desigualdad. Cuando el índice Gini toma el valor de 0 significa que todas las personas tienen el mismo ingreso (igualdad perfecta). En cambio, cuando toma el valor 1 implica que una persona recibe todo el ingreso de la economía (desigualdad perfecta).
Evolución de la diferencia en el ingreso personal en Chile entre el año 1850 y 2009
Esta figura presenta la evolución del índice de Gini en Chile desde 1850 hasta el presente (color verde). La curva roja representa la tendencia de Hodrick-Prescott, método que mide la evolución a largo plazo del índice de Gini y es utilizada en las investigaciones sobre ciclos económicos para calcular la orientación de las series de tiempo. Esta brinda resultados más consistentes con los datos observados que otros procedimientos.
De acuerdo a la última encuesta CASEN del año 2017, el 10% más rico de los hogares obtiene un 38,1% del ingreso monetario, mientras el 10% más pobre un 1,4%, con ingresos promedio de $3.605.800 y $129.300, respectivamente.
La caída de la desigualdad de ingresos en este período se explica, principalmente, por las mayores transferencias monetarias a grupos vulnerables y el aumento en el número de técnicos y profesionales, lo que amplió el segmento de clase media acomodada y moderó el crecimiento de los salarios en la parte media alta de la distribución, proceso que opera con mayor fuerza en las cohortes jóvenes (Sapelli, Claudio, Chile ¿más equitativo?).
Debe tenerse en cuenta que las mediciones de la desigualdad monetaria basadas en encuestas a hogares no capturan bien los salarios más altos, porque estos se subdeclaran y, además, las entradas de utilidades figuran como inversión en las empresas. La contrapartida de la concentración en el tope son los bajos sueldos que obtiene la mitad de los asalariados, cuya remuneración es inferior al ingreso que necesita un hogar promedio para cubrir sus necesidades básicas (línea de pobreza).
Más allá de las diferencias de ingresos, la desigualdad socioeconómica se manifiesta en otras dimensiones de la vida de las personas. La que más rechazo provoca en la población es la disparidad en el trato y dignidad que, por ejemplo, se materializa en la atención de salud. La sociedad se fragmenta en grupos sociales que viven como si habitaran en naciones de nivel de desarrollo opuesto.
La desigualdad es un desafío ético porque implica una injusticia, ya que todos tenemos una dignidad por ser personas y el derecho a participar de los bienes y servicios que se producen en la sociedad; y es injusta porque esta realidad podría ser distinta mediante políticas públicas.
Desde la tradición del pensamiento social cristiano, san Alberto Hurtado define la justicia social como “aquella virtud por la que la sociedad, por sí o por sus miembros, satisface el derecho de todo hombre a lo que le es debido por su dignidad de persona humana”. Desde la tradición liberal, John Rawls afirma que “la justicia es la primera virtud de las instituciones sociales, como la verdad lo es de los sistemas de pensamiento”. Por su parte, la filósofa Nancy Fraser habla de la paridad participativa y postula que la justicia exige unos acuerdos que permitan que todos los miembros de la sociedad interactúen en pie de igualdad, tanto a nivel de redistribución como de reconocimiento.
La desigualdad sería menos problemática si el lugar que ocupan las personas en el orden social fuese pasajero, sujeto a cambios durante el ciclo de vida o, por último, si la posición social de los hijos no dependiera de la de los padres. Esto es, si hubiese movilidad social.
La Buena Educación
Una alta desigualdad de ingresos dificulta la igualación de las oportunidades en ámbitos como el desarrollo infantil temprano y el sistema educacional. Esto por las grandes divergencias que existen en el capital económico, social y cultural de los hogares de origen.
Datos de Banco Mundial (2016) muestran que los países que presentan una mayor diferencia en los ingresos tienden a presentar un menor grado de movilidad intergeneracional. Esto significa que hay una correlación clara entre la disparidad de los resultados y la de oportunidades -que determina la movilidad social-.
Muchos trabajos de investigación han tratado de identificar cuán importante es la relación entre desigualdad y desarrollo, y los mecanismos para explicar dicha relación. Una de las conclusiones es que ella opera vía mecanismos más indirectos de lo que se creía. Esta situación, a su vez, limita las posibilidades de progreso de las sociedades, ya que se pierden capacidades de generación de nuevos negocios y otras instancias de mejora del bienestar de la sociedad.
Acceso al Trabajo
Entre las políticas a considerar para disminuir la desigualdad, destacan las que mejoran la productividad vía capacitación y fortalecen todos los niveles del sistema educativo.
Por todo lo anterior, hay razones suficientes para afirmar que Chile debiera hacer un esfuerzo serio para reducir las diferencias en las próximas décadas. De estudios recientes se derivan algunos lineamientos a tener en cuenta. Siguiendo al texto Desiguales y a la OECD (2012), se necesita reducir las brechas que existen en la estructura productiva de la economía chilena, que se expresan en circuitos diferenciados de productividad, competencias laborales, salarios y estabilidad en los empleos. Desiguales destaca el rol que le cabe a la política pública en igualar el acceso a los servicios sociales, reducir la concentración del ingreso en el 1% más alto y romper el vínculo entre el dinero y la influencia en las decisiones públicas.
En tanto, la remuneración imponible registró montos promedio de $ 884.201 en mujeres, mientras que en hombres fue de $ 1.099.174, lo que significó una brecha de la remuneración imponible de las mujeres respecto de los hombres de -19,6%, 2,4 p.p. Respecto del seguro de cesantía, se flexibilizó su acceso entre 2020 y 2021 con el fin de hacer frente a la pandemia por el COVID-19. En cuanto a las cotizaciones en junio del año pasado, la proporción fue menor en mujeres que en hombres, con un 46,6% vs. un 54,5%.
En tanto, el análisis de la remuneración imponible del total de cotizantes muestra que los promedios para hombres y mujeres fueron de $1.069.219 y $940.112, respectivamente, lo que representa una brecha de -12,1%, mayor en 3,2 p.p. respecto de junio de 2021. De acuerdo con el reporte, a junio de 2022, alrededor de 11,3 millones de afiliadas y afiliados habían realizado algún retiro de fondos y un 69,9% efectuó los tres. En este caso, la proporción también fue mayor en hombres que en mujeres, con un 75% vs.
Además, según el estudio, el saldo también se vio afectado en mayor medida para las mujeres que para los hombres producto de los retiros de fondos. Ahora bien, si consideramos los montos retirados, éstos fueron mayores también para los hombres, con un promedio aproximado de $ 5.140.000 vs. un promedio de $ 4.095.000 para las mujeres. En este caso, las mujeres representan un 62,5%, frente al 55,2% de hombres.
Por otro lado, el total de pensiones de vejez completamente autofinanciadas pagadas en junio 2022 fue de 592.079. Respecto de montos pagados, el promedio del componente autofinanciado para mujeres fue de $ 136.728 y de $ 179.261 para hombres, lo que significa una brecha promedio por sexo de -23,7%. Si se considera además el beneficio de la PGU, la brecha se reduce a -11,6%. Eso sí, se acentúa en el caso del Retiro Programado (-42,1%) y disminuye con la PGU a -14,9%.
Las estadísticas oficiales, así como las investigaciones en el área, muestran una amplia brecha en los pagos que reciben las mujeres respecto de los hombres por sus labores. No obstante, las mediciones son realizadas con base en datos que, en su construcción, integran otros factores que escapan al sexo del trabajador.
El presente trabajo, a través de una comparación de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias, así como de sus horas asociadas, muestra que la brecha es menor dependiendo de la variable utilizada y que este diferencial general no es extensivo a todas las ocupaciones ni sectores económicos.
La existencia de una brecha salarial entre sexos y la determinación de sus causas han sido fenómenos ampliamente estudiados y difundidos en la literatura especializada. Según el Instituto Nacional de Estadísticas, en Chile existe un diferencial en las remuneraciones que reciben los trabajadores según su sexo, de modo que las mujeres tienden a recibir aproximadamente un 12% menos de remuneración en comparación con las percibidas por los hombres, situación de disparidad que no solo afecta a la economía chilena, sino que se extiende por todo el mundo.
Al intentar establecer las causas por las cuales se presenta esta diferencia en las remuneraciones1, los factores basados en la cultura y la condición sexual del trabajador han sido los más difundidos por la literatura (Fernández, 2006; Mendoza y García, 2009; Hernández, 1995; Martínez y Acevedo, 2009; Fuentes; Palma y Montero, 2005; Rodríguez y Castro, 2014).
Robinson (1998), al investigar acerca de las diferencias de remuneración entre sexos divididos según profesión, no encuentra evidencia para sostener que las menores remuneraciones que tienen las mujeres respondan a una discriminación de sexo, sino más bien serían producto de factores más objetivos que se encuentran asociados a los bonos por desempeño que perciben los trabajadores, los cuales se encuentran directamente relacionados con experiencia laboral y horas que destinan las personas a sus trabajos.
Desde el punto de vista organizacional, Penner; Toro-Tulla y Huffman (2012) estudiaron la forma en que las empresas determinan las recompensas salariales entre hombres y mujeres. Para ello analizaron el comportamiento y resultado de la gestión de los gerentes de la industria de las golosinas de los Estados Unidos, no pudiendo encontrar evidencia para sostener la existencia de una discriminación arbitraria en el establecimiento de las políticas de retribución del personal.
Como forma de determinar los efectos del desempeño económico en el comportamiento de la desigualdad salarial, Giovanni (2011) investigó a los países latinoamericanos mediante un análisis de elasticidad entre crecimiento y remuneraciones, determinando que existe una relación de causalidad entre las variables, de manera que frente a un mayor desarrollo económico, la brecha salarial entre hombres y mujeres tiende a acortarse, aunque en ninguno de los casos estudiados se alcanzó la igualdad.
Otro de los factores diferenciales producto de las investigaciones empíricas, son los relacionados con la forma en que se organiza el mercado laboral al interior de los países. En este sentido, Simón (2006) a través de una descomposición del diferencial de salarios de la economía española frente al resto de Europa, a partir de los microdatos de la Encuesta Europea Estructural Salarial del año 1995, detectó que la diferencia en el pago entre sexos responde al sector económico. En este sentido, se demostró que las mujeres se desenvuelven laboralmente en aquellos establecimientos donde la remuneración promedio es menor y, a su vez, presentan una alta dispersión, situación que potencia la diferencia al efectuar la medición estadística, conclusiones que resultan ser similares a las que llegaron Simón; Ramos y Sanromá en 2008.
Blau y Kahn (2000), al estudiar las determinantes en el diferencial de las remuneraciones en Estados Unidos, a partir de las cualificaciones y el sexo de los trabajadores, entre otras variables relacionadas con la caracterización del mercado laboral contrastadas con el comportamiento de otras economías desarrolladas, concluyeron que las diferencias en las remuneraciones que reciben los hombres y mujeres responden a las características propias del mercado del trabajo de Estados Unidos, el cual, en sí mismo, es altamente inequitativo en los sueldos que paga.
Pese a que parte importante de la investigación científica sostiene que las diferencias salariales son determinadas por la constitución de los mercados laborales y no por el sexo de los trabajadores, no resulta menos cierto que parte del diferencial de rentas radica en que las mujeres inician su vida laboral en funciones correspondientes a un menor nivel jerárquico que el sexo opuesto. Aun así, este subempleo inicial permite una mejora sustancial en las perspectivas de ascenso al momento de ser comparada con la que presentan los hombres, fenómeno que permite disminuir las brechas salariales a través del tiempo (Hersch y Kip Viscusi, 1996).
A nivel de grupos ocupacionales (gráfico 3), las mayores diferencias que se produce en las remuneraciones (por sobre del 25%) entre hombres y mujeres se encuentran en los Directivos y gerentes, Operarios manuales, Operadores de máquinas y Profesionales.
Al efectuar la consolidación de la información por tamaño de empresas (gráfico 5), se observa en primera instancia que la diferencia en las remuneraciones entre hombres y mujeres es transversal en todos los tamaños, no obstante, las mayores diferencias de sueldo se presenta en las empresas grandes, en donde las mujeres obtienen un poco más del 70% del sueldo que percibe en hombre.
A nivel de sectores económicos, como se observa en el gráfico 7, existen algunas actividades en que las mujeres son mejor remuneradas que los hombres. Es así como la construcción y el rubro del transporte y almacenamiento se presentan como los sectores en que las mujeres tienen un salario por hora menor al que perciben los hombres.
Al considerar el comportamiento de las horas ordinarias promedio trabajadas, diferenciadas por sexo y actividad económica (como se observa en el gráfico 8), se repite el comportamiento de una menor cantidad de tiempo laboral por parte de las mujeres, siendo la excepción el sector de la administración pública, en el que las mujeres dedican un 0,14% más de tiempo ordinario trabajado que los hombres.
Para el caso de las remuneraciones ordinarias, que integran los pagos de carácter permanente o base que tiene el trabajador más las bonificaciones y otras regalías por desempeño y logro de resultados, se evidencia una fuerte disparidad salarial en desmedro de las mujeres, que en casos extremos puede alcanzar el 25%.
Como forma de aislar el comportamiento de la parte variable de las remuneraciones asociadas a los rendimientos de cada una de las personas, se analizarán las remuneraciones extraordinarias, las cuales, por convención en la disciplina contable dedicada al cálculo de los sueldos, solo tiende a considerar la fracción estable de las remuneraciones para determinar su monto. En este sentido, el pago por horas extraordinarias entre los sexos (gráfico 9) muestra que existe un desmedro para el caso de las mujeres con respecto al promedio de un -5,5%, lo que en comparación con los hombres alcanza un -7,3%.
A nivel de grupos ocupacionales, como se muestra en el gráfico 11, el valor de las horas extraordinarias presenta una brecha en desmedro de las mujeres, a excepción de los operadores de máquinas, la cual evidencia que las mujeres obtienen una remuneración por hora extraordinaria trabajada marginalmente superior a la de los hombres (0,5%). Para el resto de los sectores, los diferenciales en desmedro de las mujeres van desde los -4,3%, en el caso de los trabajadores de apoyo administrativo, a un -15,1% para los directivos y gerentes, y operarios manuales.
Por su parte, el número de horas extraordinarias trabajadas (gráfico 12) muestra que las mujeres realizan una menor cantidad en comparación con los hombres, desde un 3,8% para el caso de los profesionales, a un 32,4% para los trabajadores no especializados.
Por tamaño de empresa (gráfico 13), el valor promedio de la hora extraordinaria es similar en las pequeñas y medianas entre ambos sexos. Las empresas grandes, por su parte, presentan una brecha que favorece a los hombres, quienes obtienen un valor más alto en un 12% por cada hora extraordinaria realizada.
Al efectuar la agrupación por sección económica (gráfico 15) se observa una fuerte disminución en los diferenciales de los pagos que reciben los hombres y las mujeres, existiendo actividades económicas en las cuales la brecha se elimina y otras en las cuales la mayor remuneración extraordinaria se encuentra a favor de las mujeres. En este sentido, la igualdad se encuentra en la administración pública, situación que se encuentra asociada a la modalidad de contratación y asignación de remuneraciones establecida por ley. Para el caso del sector de las actividades financieras y de seguros, las mujeres presentan un valor de hora extraordinaria trabajada un 2,1% superior a la de los hombres.
La exposición estadística y los análisis de equivalencia dan cuenta de que las mujeres presentan una diferencial en el monto de sus remuneraciones ordinarias respecto de los hombres de significancia. Sin embargo esta variable, que es la comúnmente analizada en los estudios relacionados, presenta un sesgo por su forma de determinación que amplifica el diferencial con base en circunstancias no relacionadas con el sexo de la persona, sino con el desempeño que tienen.
Brecha Salarial por Género en Chile
La siguiente tabla muestra un resumen de la brecha salarial por género en Chile, basada en datos de la Superintendencia de Pensiones (SP) y otras fuentes:
| Indicador | Mujeres | Hombres | Brecha |
|---|---|---|---|
| Remuneración Imponible Promedio | $884.201 | $1.099.174 | -19,6% |
| Remuneración Imponible (Total Cotizantes) | $940.112 | $1.069.219 | -12,1% |
| Pensión de Vejez Autofinanciada | $136.728 | $179.261 | -23,7% |
| Densidad de Cotizaciones | 47,7% | 58,1% | -10,4% |
Estos datos reflejan la persistencia de la brecha salarial en diferentes ámbitos, desde la remuneración imponible hasta las pensiones de vejez. Las diferencias en la densidad de cotizaciones también contribuyen a esta disparidad.
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