A comienzos de enero, una mesa técnica entregó 50 propuestas laborales al Presidente Sebastián Piñera, entre las cuales figuraban cambios en la indemnización por años de servicio. Sin embargo, la semana pasada el tema cobró relevancia debido a que se conocieron los cambios que está analizando el Gobierno, generándose un debate en torno a las modificaciones planteadas.
"Espero que la polémica esté zanjada, porque en esta materia y en otras, negarse a debatir es dejar a los trabajadores en un peor escenario", aseguraba a Emol el ministro del Trabajo, Nicolás Monckeberg, ante una serie de críticas por parte de algunos parlamentarios de la oposición y la CUT.
El secretario de Estado defendió que "estamos evaluando un sistema alternativo voluntario que permita a aquellos trabajadores que lo prefieran, una indemnización a todo evento que no esté condicionada con que te despidan, sino que te indemnicen cuando el trabajador renuncia y que no requiera estar un año en el trabajo, sino que reciba indemnización desde el primer mes".
Historia de la Norma Laboral
Actualmente, según el Código del Trabajo, si el empleador termina el contrato con un trabajador de acuerdo con el Artículo 161, este debe indemnizar a la persona con un sueldo mensual por cada año de servicio, con tope de 11 meses.
Si bien la medida tiene 88 años de antigüedad en Chile, durante las décadas ha ido adaptándose a los nuevos tiempos. "Estamos evaluando un sistema alternativo voluntario que permita a aquellos trabajadores que lo prefieran, una indemnización a todo evento que no esté condicionada con que te despidan.
En el año 1931 se vivía un periodo convulsionado en Chile por la Gran Depresión. El Presidente de aquel entonces, Carlos Ibáñez del Campo, entregó el poder al Senado el 26 de julio de ese año, para luego partir al exilio en Argentina.
Sin embargo, meses antes de la partida de Ibáñez, el 13 de mayo, se había logrado promulgar el Código del Trabajo, con las facultades que le delego el Congreso al Ejecutivo a comienzos de ese año.
Este código, que rigió hasta 1981, "establecía la diferencia entre obreros y empleados, diferencia que se eliminó con el decreto ley 2.200. Esta diferencia hacia que existiera tanto un régimen laboral del Código del Trabajo distinto entre ambos, como en el sistema previsional", dijo a Emol el socio del estudio Uribe, Hübner y Cía. y presidente del Centro Chileno de Derecho del Trabajo, Enrique Uribe.
El código, de acuerdo con el abogado, "era muy discriminatorio entre obreros y empleados, porque el régimen era bastante más favorable a los empleados que a los obreros".
En relación con la influencia de la normativa en esa época, "probablemente en ese momento, la cantidad asalariada no era mucha, por lo tanto, el impacto fue limitado", dijo a Emol el economista y académico de la Universidad Mayor, Tomás Flores.
Originalmente, "esta indemnización era sin tope, por tanto, si tu tenías 30 años en la compañía y te despedían, eran 30 sueldos los que te llevabas, lo cual en su momento se consideró que, efectivamente, generaba incentivos perversos, esto es cuando la regulación te lleva a que las personas finalmente adopten comportamientos que no son eficientes", explicó Flores.
Los incentivos descritos, en relación con los trabajadores, apuntaban a que "si tienes mucha antigüedad en la empresa y te ofrecían un trabajo nuevo, tú no dudabas en renunciar, porque si renunciabas te ibas sin nada y perdías la antigüedad", señaló Flores. Asimismo, "si es que efectivamente (una persona) quería cambiarse al otro trabajo, al tratar de forzar el despido entonces empezaba a realizar su trabajo más lento, de peor calidad", mencionó el economista.
Mientras que, "por parte del empleador, como era tan caro poderlo despedir (al trabajador), podía generar otro incentivo perverso, que era tratar de inventar una causal de despido sin indemnización", agregó el académico.
Ya en el Gobierno de Eduardo Frei Montalva, "se dictó en el año 1966 la ley 19.455.
Requisitos para un finiquito válido:
- Contar con la firma del interesado y el presidente o delegado del sindicato o la ratificarse ante el inspector del trabajo o notario público.
- Respecto a la reserva de derechos, el Dictamen, siguiendo lo ya señalado por la jurisprudencia nacional, reafirma el derecho de los trabajadores a hacer uso de esta figura jurídica, la cual no requiere consentimiento del empleador para su validez, y su suscripción no puede afectar de forma alguna los pagos que no se encuentran discutidos, esto es, el finiquito debe pagarse exista o no reserva.
Importante: para que un finiquito sea válido, debe ser ratificado (firmado) ante un ministro de fe. Además, el trabajador tiene derecho a asesorarse gratuitamente en la Inspección del Trabajo antes de firmarlo. Si ambas partes llegan a un acuerdo, el monto establecido puede ser pagado en cuotas (considerando intereses y reajustes).
El empleador o empleadora debe estar al día con el pago de tus cotizaciones previsionales, de salud y del seguro de desempleo (si corresponde) hasta el último día del mes anterior al despido. El empleador o empleadora deberá dejar constancia en la Inspección del Trabajo y tendrá que poner a disposición del trabajador o trabajadora el pago del finiquito en un plazo de diez días hábiles.
El plazo para reclamar el despido injustificado es de 60 días hábiles (no se cuentan domingos ni festivos). Este período se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección del Trabajo y no puede superar los 90 días hábiles desde el despido.
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo.
No se puede perder de vista que el conflicto laboral por despido comienza cuando el empleador efectúa una serie de imputaciones fácticas, las cuales luego encuadra en una determinada causal que es la que justifica el término del contrato de trabajo. El conflicto se centrará en aquellos hechos contenidos en la carta de despido y respecto de los cuáles debe defenderse el trabajador imputado, donde, por cierto, la carga de la prueba corresponde primero a quien efectúa la imputación -el empleador- adquiriendo lógica el artículo 454 número 1) del estatuto laboral al señalar que en los juicios de despido quien comienza probando es el demandado, el que hizo inicialmente la imputación de hechos que significaron el despido del trabajador.
En esta misma línea de ideas, debe recordarse que el ordenamiento laboral tiene como mandato expreso la protección del más débil, labor que cumple a través de una serie de instituciones, entre ellas, las relativas al establecimiento de un sistema regulado de terminación del contrato de trabajo, donde se establecen una serie de restricciones, limitaciones y cargas, entendiéndose que sólo el cumplimiento de todas ellas por el empleador habilitan y justifican la decisión de poner término a la relación laboral, debiendo, por tanto, entenderse dentro de esta lógica de protección, la carga que pesa sobre el empleador de poner el máximo cuidado, por la trascendencia de la decisión que está tomando, al momento de señalar los hechos y la causal legal de término, ya que con ello está dándole sentido y justificación a su actuar, por lo que a contario sensu debe interpretarse como reprochable el incumplimiento de este mandato.
“Que el legislador impuso la referida exigencia para que quedara establecido, de manera previa, el hecho sobre el cual debe recaer la prueba del empleador, esto es, el sustento fáctico de la comunicación de desvinculación, léase conducta, comportamiento o circunstancias que configuraron la o las causales de término del contrato de trabajo, y así evitar su corrección o complementación a posterioridad, en el transcurso del juicio; situación, esta última, que dejaba al trabajador en estado de indefensión, porque, en definitiva, al no tener certeza acerca de la causa de su separación de la fuente laboral no estaba en condiciones de defenderse, ofreciendo prueba para rebatirla.
Por su parte, resulta fundamental señalar que el auto despido es técnicamente, desde el punto de vista laboral, una modalidad de despido y, en ningún caso, una renuncia del trabajador, como se ha dicho. Ahora bien, el artículo 171 del Código del ramo establece las exigencias para invocar esta causal y señala que el trabajador, ya sea personalmente o por carta certificada, debe dar aviso al empleador del término del contrato de trabajo, expresando en la carta las causales y los hechos en que se funda, debiendo remitir copia a la Inspección del Trabajo correspondiente, dentro de los tres días siguientes a la fecha de la separación y deducir la acción en el Juzgado del Trabajo competente dentro de 60 días hábiles, contados desde la fecha de la terminación. Además es el actor quien tiene la carga procesal de rendir en juicio prueba tendiente a establecer el hecho en que se funda la causal y, de hacerlo, tendrá derecho a reclamar las indemnizaciones legales, más el recargo y, de no hacerlo, se entiende que la relación laboral terminó por renuncia.
Lo cierto es que de la lectura de la carta transcrita en el considerando anterior, aparece manifiesto que el empleador invoca un hecho como constitutivo del fundamento del despido, el cual, al parecer, pretende subsumir en dos causales de derecho, que son las del artículo 160 N°5 y 160 N°7 del Código del Trabajo. La demanda impugna los fundamentos del despido señalando específicamente que sería injustificado por no haber incurrido el trabajador en los hechos que se le imputan, y efectivamente habla de la causal del artículo 160 N°5 y omite pronunciamiento respecto de la del N°7. No obstante lo anterior, esta deficiencia de referencia de la demanda no tiene el efecto pretendido por el empleador demandado en cuanto a que deba seguirse como consecuencia de este silencio una manifestación de voluntad positiva del trabajador demandante, en cuanto a aceptar una causal de despido y conformarse con su justificación.
Por otra parte, no debe tampoco pasarse por alto la deficiencia en la redacción misma de la carta de despido cuando el empleador señala que se invoca como causal el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato “y/o” por la causal de actos, omisiones o imprudencia temeraria que afecten la seguridad o funcionamiento del establecimiento. Esa indefinición en la carta de despido respecto a la causal que se invoca, hace incumplir en términos estrictos con lo señalado en el artículo 162 del Código del Trabajo, cuando dispone que debe señalar la carta de despido la causal por la cual se pone término al contrato. No se puede dejar entregada esta causal de despido invocada a una fórmula al mismo tiempo disyuntiva y copulativa, siendo el empleador que toma la decisión de despido quien debe invocar una causal específica y no dos causales al parecer alternativas y a la vez conjuntas. No logra entenderse de esta reacción que es lo pretendido por el empleador en cuanto a las causales invocadas, pareciendo ser que espera que sea el tribunal el que decida cuál es el fundamento jurídico específico para el despido, obligación que impone legislador al empleador y que debe ser revisada por el tribunal.
La redacción de esa misiva está lejos de fijar un hecho, esto es un "evento que acaece en la realidad, que puede ser captado por medio del conocimiento sensible" , y que trasunta una dimensión tempo-espacial con determinación de personas y conductas, ya que se desconoce cuándo ocurrió, dónde, en qué circunstancias, y sobre todo cuál es la intervención concreta que habría tenido el actor en esa situación. Por otro lado, como también lo subraya apunta al sentenciador, no se advierte en ese párrafo un reproche disciplinario, pues no se indica cual es la conducta concreta que desencadena la falta de probidad.
En consecuencia, si del texto de la mentada carta que ocasionó la demanda del actor no se puede advertir la descripción fáctica que le da sustento a la causal de despido invocada por la demandada, no cabe sino concluir que el juez a quo procedió correctamente al omitir recibir a prueba la causa, ya que actuó dentro de la órbita de sus facultades, que le concede el artículo 453 N° 1, pues el magistrado estaba impedido de fijar un hecho susceptible de ser probado en esas condiciones, sobre todo si esa descripción es tan vaga, incompleta e imprecisa, la que incluso podía sufrir alteraciones en su desarrollo, en el curso de la audiencia, contraviniendo con ello lo previsto en el artículo 454 N° 1 del citado código.
Que la no indicación de hechos hace que el despido sea injustificado, indebido o improcedente, por cuanto la omisión indicada no invalida el despido tal como lo indica la norma ya citada, mas sí obliga a tenerlo como injustificado teniendo presente que el conocimiento de los hechos fundantes del mismo es indispensable para que la afectada determine si accionará o no reclamando la declaración de injustificación de su desvinculación y además defina el contenido de su demanda. Que de esta forma no se cumple con lo preceptuado por la norma legal citada que pretende que el trabajador conozca los hechos que justifican la decisión de desvinculación para que pueda controvertirlos en el caso que no esté de acuerdo.
Si bien la misma hace referencia a la existencia de un par de auditorías del período entre enero de 2017 y abril de 2018; la carta atribuye de manera genérica al actor participación en una serie de irregularidades sin dar mayores luces de cuáles eran las operaciones en las que participó, de qué manera lo hizo, el monto de lo defraudado, si lo hizo solo o en concomitancia con terceros. Es en base a la carta que el trabajador demandante prepara su demanda y define su prueba.
Así entonces, el empleador debe enviar esta comunicación al trabajador en el plazo de 3 o 6 días contados desde la separación de éste, según sea la causal invocada. El mismo plazo tendrá para remitir copia de la misma a la Inspección del Trabajo respectiva.
Por lo anteriormente expuesto, es dable concluir, que la carta de aviso para término de contrato de trabajo que envía el empleador al trabajador, no puede ser reemplazada por ningún otro tipo de documento, que no sea la comunicación establecida en el artículo 162 del Código del Trabajo." (Dictamen Ord.
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