Desde fines del siglo XIX, el desarrollo del capitalismo en Chile transformó profundamente el mundo del trabajo. Surgió un proletariado vinculado a la actividad minera, la incipiente industrialización y las actividades urbanas propias del crecimiento de las ciudades y puertos. Estas transformaciones del mundo laboral estuvieron marcadas por permanentes conflictos que dieron lugar a sostenidos movimientos sociales. Poco a poco, los trabajadores fueron logrando una legislación social que permitió mejorar sus paupérrimas condiciones de trabajo.
Es así como, desde 1907 en adelante, lentamente se va promulgando una legislación social: el descanso dominical, los días feriados, la silla para empleados y obreros del comercio, salas cunas en los establecimientos industriales. Al comenzar la década de 1920, la candidatura de Arturo Alessandri Palma alentó las esperanzas de los trabajadores al manifestarse, en su campaña, a favor de promulgar una legislación social que armonizara las relaciones entre el capital y el trabajo como estaba sucediendo en Europa y Estados Unidos. Sin embargo, durante su gobierno los parlamentarios se mostraron más preocupados de legislar una ley que aumentaba su dieta parlamentaria que las leyes laborales.
Después de los convulsionados sucesos políticos que llevaron al poder al general Carlos Ibáñez del Campo en 1927, comenzó la aplicación de la nueva legislación laboral. La gran diversidad de leyes laborales, reglamentos y decretos relacionados con su aplicación, hizo necesaria la dictación de un solo cuerpo legal para facilitar su estudio, divulgación y aplicación.
Relaciones Laborales y el Trato a las Personas
¿Qué dice la ley sobre las relaciones laborales y el trato a las personas? La ley establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género.
Conductas Contarias a las Buenas Relaciones Laborales
¿Qué conductas son expresamente señaladas por el Código del Trabajo como contrarias a las buenas relaciones laborales?
- El acoso laboral, que se entiende como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores.
- La violencia en el trabajo ejercida por personas ajenas a la relación laboral.
¿Los actos de discriminación son contrarios a los principios de las leyes laborales? ¿Cómo se definen los actos de discriminación?
Reglamento Interno de las Empresas
Sí. Todas las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que cuenten con diez o más trabajadores tienen la obligación de contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Este reglamento debe incluir un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
¿Qué obligación tienen las empresas que no están obligadas a contar con Reglamento Interno? Deben tener un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas.
Protocolo de Prevención del Acoso Sexual, Laboral y la Violencia en el Trabajo
¿Qué debe indicar el Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo?
- Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados.
- Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.
Investigación y Sanción del Acoso
¿Cómo se deben desarrollar la investigación y sanción del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo? Deben desarrollarse procedimientos de investigación que contemplen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
Denuncia de Conductas Inadecuadas
¿Qué hacer en caso ser ser afectado por alguna de estas conductas? La persona afectada, en caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo.
¿Qué debe hacer el empleador ante la denuncia? El empleador deberá tomar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados en la denuncia. Para eso, deberá considerar la gravedad de los hechos imputados y la seguridad de la persona denunciante. Las medidas considerarán, entre otras, la separación de los espacios físicos entre denunciante y denunciado, y la redistribución del tiempo de la jornada.
¿Qué pasa si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio? Hay dos opciones. El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
¿Cómo se lleva a cabo la investigación si se realiza por la empresa? La investigación interna deberá constar por escrito y será reservada. Luego, habrá un plazo de treinta días para que la Inspección del Trabajo se pronuncie.
¿Quién debe llevar la investigación si la hace el empleador? ¿Qué hace la Inspección del Trabajo con sus conclusiones? La Inspección del Trabajo pondrá en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado, sus conclusiones o las observaciones que haga a la indagación practicada en forma interna.
Despidos
¿Se puede despedir al denunciado si se dan por acreditados los hechos? El trabajador o la trabajadora despedido podrán impugnar la decisión ante el tribunal laboral competente.
Las causales de despido son aquellas razones por las cuales, como empleador, puedes romper el vínculo laboral con tus trabajadores. Estas razones deben estar justificadas y ser válidas ante la ley pues, de lo contrario, el trabajador está en su derecho de presentar un reclamo ante la Dirección del Trabajo. Dicho lo anterior, en el Código del Trabajo están contenidas todas las causales legales por las que puedes terminar un contrato de trabajo.
- Si se notifica el despido al trabajador con al menos 30 días de anticipación, no procede la indemnización.
- Ocurre cuando hay competencia desleal por parte de un trabajador, por ejemplo, divulgando información sensible.
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