La pandemia dejó muchas enseñanzas, y en materia laboral se comprobó la efectividad del teletrabajo. Muchas empresas continuaron sus funciones de manera óptima sin la necesidad de tener a sus trabajadores presencialmente en las oficinas. Asimismo, se implementó el trabajo por turnos y por primera vez, se experimentó en nuestro país la flexibilidad laboral, sin necesidad de encontrarse normada.
Muchos cuidadores, especificando como tales a madres, padres, abuelos, tíos, o todo/a aquel que tenga el cuidado personal de niños, niñas o adolescentes, adultos mayores o personas con discapacidad, realizaron ambas funciones con mejor calidad de vida y de manera efectiva.
En algunos casos, hubo reducción de salarios, sin embargo, con el pasar de los meses se restituyeron las remuneraciones en su totalidad y hasta hoy diversas organizaciones a nivel nacional se encuentran con modalidad de trabajo mixto (telemático y/o presencial).
Por otro lado, en los últimos años a nivel organizacional se han implementado normas para la conciliación de la vida familiar, entre las más importantes la norma NCh 3262/2012 que busca promover la igualdad entre hombres y mujeres en las organizaciones, generando un impacto positivo para las personas y su entorno. Para lograrlo se propone implementar un conjunto de medidas que promuevan y generen un cambio cultural que permita reducir brechas favoreciendo la vida laboral, familiar y personal, además de la corresponsabilidad, al interior de las organizaciones.
Entre sus ejes principales se encuentra el de Acciones para la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, en la lógica de corresponsabilidad. Las empresas obtienen el “El Sello Iguala Conciliación” que es una distinción gubernamental que otorga el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género, a través del Servicio Nacional de la Mujer y la Equidad de Género a las organizaciones que ya han obtenido la certificación en la Norma Chilena 3262, es de carácter promocional y da derecho a la organización certificada a incorporarlo en las estrategias de comunicación.
Las organizaciones que reciben el Sello Iguala Conciliación se convierten en embajadoras del Estado, contribuyendo al avance de la equidad de género en nuestra sociedad.
Informalidad Laboral Femenina y la Necesidad de Flexibilidad
Ahora bien, en otro sentido, una de las principales razones de la informalidad laboral femenina en Chile según el estudio “Gender Gaps in labour informality: The motherhood effect. Journal of development Economics (2021)” tiene que ver con el nacimiento del primer hijo o hija, siendo preocupante la alta tasa de ocupación del mercado laboral informal materna. Una suerte de fuga desde el mercado formal y un abandono de ingresos estables y cobertura social, únicamente motivada por la necesidad de mayor tiempo para la crianza.
Esta fuga pone en una posición de vulnerabilidad extrema a miles de mamás en Chile, quienes pierden estabilidad y cobertura, teniendo que desempeñar un rol tan importante, exigente y costoso como la crianza. Esta vulnerabilidad aumenta la brecha de género en la actual generación de madres, y desincentiva tener hijos o hijas para las siguientes.
Nuestro Código del Trabajo establece una definición legal de contrato de trabajo a saber: “es una convención por el cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada”. De esta definición se desprende en general que los contratos se firman al inicio de una relación laboral, posterior a ello, podrán efectuarse modificaciones las que se rigen siempre por acuerdo de las partes, pero, generalmente, prima el principio del Ius Variandi cuya facultad es exclusiva del empleador.
Sin perjuicio de ello, una solicitud por escrito ante la venia del empleador no transgrede el principio antes dicho, sino que busca una nueva vía para la conciliación de la vida familiar. El Titulo II de la norma en comento se refiere a “LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, LA PATERNIDAD Y LA VIDA FAMILIAR”, sin embargo, no contiene lo relativo a la flexibilidad laboral con el fin de proteger la vida familiar.
A nivel internacional existe una gran ventaja respecto al tema, para Américo Pla (1989:169), la flexibilidad laboral es “la posibilidad de introducir cambios para poder resolver problemas planteados por la crisis tanto de origen tecnológico como económico. No se trata de destruir el derecho del trabajo sino de adaptarlo.
Flexibilidad Laboral en el Contexto Internacional
En Reino Unido el trabajo flexible fue introducido a la Ley de Derechos Laborales de 1996 (Employment Right Act 1996) en el año 2004, mediante los artículos 80 F, G, H e I. Se trata de un derecho del trabajador, quien puede solicitar un trabajo flexible que antes de esa fecha se restringía a aquellos trabajadores con cuidado de niños u otros compromisos de cuidado (Eurofound, 2020.e).
Las modalidades de flexibilidad laboral son variadas e incluyen el trabajo parcial, el trabajo a término, el trabajo compartido, las horas comprimidas, las horas anuales, el teletrabajo y el trabajo flexible o flexitime. Este último permite a los empleados elegir, dentro de ciertos límites establecidos, cuándo comenzar y finalizar su trabajo (Gobierno de Reino Unido, s/f). Para solicitar el trabajo flexible, el trabajador debe haber cumplido ciertos requisitos, tales son: solicitud por escrito sea material o electrónicamente explicando el tipo de trabajo flexible que solicita y como podría afectar ello a la empresa, conjuntamente la forma de abordar la solución.
El empleador por su parte podrá rechazar la solicitud por las condiciones establecidas en la ley, entre estas: costos adicionales, imposibilidad de organizar el trabajo, afectación o reducimiento del negocio, etc. Y, el trabajador en su defensa podrá presentar una queja ante el Tribunal competente.
Con el objeto de hacer efectiva la conciliación de la vida familiar y laboral y, el principio de corresponsabilidad parental, los trabajadores que tengan el cuidado personal de niños y niñas menores de 14 años, personas con discapacidad o persona mayor con enfermedad grave diagnosticada podrán solicitar al empleador, en forma individual o colectiva, distribuir su jornada laboral de manera flexible.
El Teletrabajo y la Sociedad de la Información
De acuerdo a nuestro Código del Trabajo, el trabajo a distancia es “aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa”. A su turno, la Organización Internacional del Trabajo lo define como “cualquier trabajo efectuado en un lugar donde, lejos de las oficinas o talleres centrales, el trabajador no mantiene contacto personal con sus colegas, pero puede comunicarse con ellos a través de las nuevas tecnologías”.
Este tipo de labor, según uno de los primeros en referirse a él, se caracteriza “por ‘la posibilidad de enviar el trabajo al trabajador, en lugar de enviar al trabajador al trabajo”. La posibilidad de cambiar el cómo se estructura el trabajo adquiere aún más relevancia toda vez que nos encontramos en la llamada sociedad de la información, la que es definida como “una fase de desarrollo social caracterizada por la capacidad de los ciudadanos, empresas y administración pública, para obtener y compartir cualquier información, instantáneamente, desde cualquier lugar y en la forma que se prefiera”.
Esta modalidad ha adquirido popularidad dado a los beneficios que conlleva. Y esto no solo atañen al empleador, sino que el trabajador y/o la trabajadora, pues, según lo mencionado por Carla Aravena, directora de Adecco Training, quien refiriéndose a esta nueva modalidad de trabajo mencionó que "El balance es positivo, ya que finalmente es una oportunidad para muchos quienes tenían que desplazarse horas para llegar a trabajar, y que gracias al teletrabajo pudieron ser mucho más productivos, existiendo cada vez más tiempo para equilibrar la calidad de vida".
Se ha indicado que quienes se dedican a trabajar de esta manera “se concentra en las personas trabajadoras de los sectores de información y comunicaciones (58,3%), suministro de electricidad y gas (50,8%), enseñanza (41,7%) y actividades financieras y de seguros (39,1%)” (INE, 2021).
Posteriormente, fue aprobada en el Congreso Nacional la ley 21.260, en relación a dar facilidad a las trabajadoras embarazadas en caso de estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, enfermedad contagiosa, y otras excepciones. De forma posterior, la ley Nº21.391 “el empleador deberá ofrecer al trabajador que tenga el cuidado personal de al menos un niño o niña en etapa preescolar, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo”, los cuales, si bien son muy importantes, siempre están circunscrito al contexto de pandemia en atención al contexto que ha vivido el mundo entero desde fines del año 2019, con el desarrollo y expansión del Covid-19.
En adición a lo anterior cabe señalar que mediante el teletrabajo se aumenta el descanso de las y los trabajadores, brinda la posibilidad de hacer vida en familia, precisamente porque en la mayoría de los trabajos presenciales muchas veces, deben desplazarse hacia lugares lejanos, pasando así varias horas al día en trayecto. Por otra parte, el contexto en que nos encontramos, saliendo de la pandemia, hemos apreciado que la inseguridad ha crecido, afectando a las familias, sobre todo en el caso de las que tienen niños.
Esto se ve corroborado por un estudio de la Asociación de Municipalidades, en que mencionan que “un aumento en las denuncias con respecto a los años anteriores, afirmando que a la fecha hay 1.500 denuncias de las cuales 450 (equivale a un 30% del total) son de violencia escolar”. Ante estos antecedentes, los trabajadores y trabajadoras que tienen hijos pequeños y/o menores a su cuidado, son llamados a poner especial atención, y que tras ir dejando atrás la pandemia del Covid-19 y el retorno a la presencialidad se puso de manifiesto la soledad en que se encuentran las personas, especialmente los niños, niñas y adolescentes (NNA).
Esta es una realidad que no es privativa de la chilena. En efecto, en Argentina se llevó a cabo un estudio por parte la UNICEF que mencionó que los estudiantes demostraron sentimientos de soledad, tristeza, angustia, irritabilidad, según sus resultados “1 de cada 2 adolescentes refirió sentirse triste y un tercio manifestó sentimientos de soledad durante todo el período”. Es en este sentido que agrupaciones como Arriba Mamás se han pronunciado a favor del teletrabajo y que este debiese debiese ser permanente, pues, según esta organización “el teletrabajo y la flexibilidad laboral le da una solución muy importante para muchísimas mamás y papás”.
Beneficios del Teletrabajo para Empleadores y Empleados
El teletrabajo ofrece al empresario la posibilidad de reclutar profesionales de más alto nivel y especialización. Ya no tiene que ceñirse únicamente a la oferta de trabajadores disponibles en su entorno geográfico.
Con esta modalidad, se cambia la lógica laboral tradicional, en donde más que la exigencia en torno a la dedicación de un número determinado de horas, la mayor parte de las empresas que optan por el teletrabajo implantan un modelo de trabajo por objetivos. Esto conlleva, por lo general, un importante aumento del rendimiento e impulsa la profesionalidad y la especialización y potencia el trabajo autónomo e independiente.
La labor del cuidador es una invisibilizada y sola, y en ellas las madres nos encontramos siendo bombardeadas por distintos frentes, teniendo sobre nosotras una sociedad que espera que maternemos como si no tuviésemos un trabajo remunerado y que trabajemos fuera del hogar como si no tuviésemos hijos a los que maternar. Esta crisis de cuidado no es nueva, sino que se remonta a nuestras madres e incluso abuelas, pero el avance de nuestra sociedad, y de la posición de la mujer en la misma, lejos de mejorar la situación ha ayudado a aumentar esta crisis, con repercusiones tanto en madres como en niños.
TAG: #Trabaja #Trabajador
