El mercado laboral se ajusta de forma dinámica, pero estratégica, y ese es el comportamiento que se espera. En un contexto económico complejo, los CEO (Chief Executive Officers) lideran las tablas salariales.
Con un enfoque en sectores estratégicos como minería, tecnología y energía, el informe revela datos fundamentales sobre la competitividad del mercado laboral y las tendencias que definirán el próximo año.
Robert Walters Chile lanza su Estudio Salarial 2025 un análisis exhaustivo del panorama de remuneraciones para los principales roles directivos en el país.
Los CEO encabezan las tablas salariales en el país, con un promedio mensual de $26 millones. Perspectivas para 2025 destacan el modelo híbrido, la seguridad laboral y los beneficios como claves para atraer y retener talento directivo.
Salarios Directivos en Chile: Un Vistazo Detallado
En un contexto económico complejo, los CEO (Chief Executive Officers) lideran las tablas salariales, con un promedio mensual de $26 millones, seguidos por los CIO (Directores de Tecnología) con $14 millones, y los Gerentes Generales (construcción) que alcanzan los $13,5 millones. Estos datos subrayan la importancia de perfiles estratégicos para garantizar el crecimiento empresarial en un mercado dinámico y competitivo.
“Los líderes estratégicos están moldeando el futuro de las empresas en Chile. Su capacidad para adaptarse y liderar en un entorno de incertidumbre es fundamental, y el mercado laboral lo está reconociendo con paquetes salariales cada vez más competitivos” Alfredo Araneda, Country Manager de Robert Walters Chile.
Tabla de Salarios Directivos 2025
| Cargo | Industria | Salario Mínimo (CLP) | Salario Máximo (CLP) | Salario Promedio (CLP) |
|---|---|---|---|---|
| CEO (Chief Executive Officer) | Minería | $22.000.000 | $30.000.000 | $26.000.000 |
| CIO/Director de TI | Tecnología y Digital | $12.000.000 | $16.000.000 | $14.000.000 |
| Gerente General | Construcción | $10.000.000 | $17.000.000 | $13.500.000 |
| CTO (Chief Technology Officer) | Tecnología y Digital | $8.000.000 | $16.000.000 | $12.000.000 |
| CEO (Chief Executive Officer) | Energía | $8.000.000 | $15.000.000 | $11.500.000 |
| Gerente de Cadena de Suministro | Supply Chain & Operaciones | $8.400.000 | $12.900.000 | $10.650.000 |
| COO - Gerente de Operaciones | Minería | $8.200.000 | $13.000.000 | $10.600.000 |
| Gerente General | Construcción | $8.000.000 | $12.000.000 | $10.000.000 |
| CDO (Director Digital) | Tecnología y Digital | $7.500.000 | $12.000.000 | $9.750.000 |
| CFO (Chief Financial Officer) | Finanzas y Contabilidad | $7.000.000 | $12.000.000 | $9.500.000 |
| Gerente Legal | Legal | $7.000.000 | $12.000.000 | $9.500.000 |
| CEO (Chief Executive Officer) | Tecnología y Digital | $8.500.000 | $10.500.000 | $9.500.000 |
| Gerente de Sostenibilidad | Minería | $8.500.000 | $10.000.000 | $9.250.000 |
| CSO/CISO (Chief Security Officer) | Tecnología y Digital | $8.000.000 | $10.000.000 | $9.000.000 |
| Gerente Comercial | Marketing y Ventas | $7.000.000 | $9.500.000 | $8.250.000 |
| Gerente de Recursos Humanos | Recursos Humanos | $6.500.000 | $9.500.000 | $8.000.000 |
| Gerente de Transformación Digital | Tecnología y Digital | $7.000.000 | $9.000.000 | $8.000.000 |
| Gerente de Proyectos | Construcción | $6.200.000 | $9.700.000 | $7.950.000 |
Fuente: Estudio Salarial Robert Walters Chile 2025
Sectores con Mayores Salarios
El informe identifica a las industrias más dinámicas como las que concentran los salarios más altos:
- Tecnología y Digital: La creciente demanda por transformación digital impulsa los sueldos de CTO y CIO, con promedios que oscilan entre $12 millones y $14 millones.
- Minería: Sector clave en Chile, lidera con los mayores sueldos para CEO y COO, promediando $26 millones y $10,6 millones, respectivamente.
- Energía: La sostenibilidad aumenta el valor de roles como Gerente de Sostenibilidad, cuyo salario promedio es de $9,25 millones, destacando el enfoque en criterios ESG.
Estos datos no son solo cifras; representan la evolución de un mercado laboral que busca adaptarse a las nuevas realidades económicas y tecnológicas.
Retos para la Atracción y Retención del Talento
A pesar de los altos salarios, retener talento sigue siendo un desafío. Según Araneda, “el dinero es solo una parte de la ecuación. Beneficios como flexibilidad laboral, teletrabajo, y programas de desarrollo profesional son cada vez más valorados. Las empresas deben enfocarse en ofrecer una propuesta integral que considere también el bienestar de sus empleados”.
El informe señala que el 55% de los profesionales en cargos directivos considera cambiar de empleo si no se sienten valorados, lo que refleja la importancia de políticas de retención sólidas.
Factores Clave para Ejecutivos en 2025
En 2025, los profesionales valorarán especialmente tres aspectos clave al elegir una empresa. En primer lugar, la flexibilidad laboral será fundamental, con una fuerte preferencia por modelos híbridos que permitan combinar trabajo remoto y presencial. Empresas como Spotify han demostrado que este enfoque no solo mejora la satisfacción de los empleados, sino que también aumenta la productividad.
En segundo lugar, la seguridad y estabilidad laboral se volverán cruciales. En un entorno económico incierto, los líderes directivos buscarán empresas que ofrezcan claridad en sus planes y garanticen un entorno de trabajo estable, lo que hará que las organizaciones con una visión a largo plazo sean más atractivas.
Por último, los paquetes salariales y beneficios seguirán siendo decisivos. Si bien el salario sigue siendo esencial, los profesionales demandarán cada vez más beneficios adicionales, como bonos, planes de salud y días libres. Las empresas que ofrezcan una compensación integral, que considere tanto el bienestar físico como emocional de los empleados, tendrán una ventaja competitiva para atraer y retener talento clave.
Importancia de la Información Salarial
La información contenida en el Estudio de Remuneraciones 2025 de Robert Walters es crucial para empresas y profesionales. ¿Cómo pueden las empresas atraer y retener talento en un mercado competitivo? La respuesta radica en ofrecer paquetes salariales que no solo sean competitivos, sino que también reflejen el valor real que los empleados aportan a la organización.
Araneda enfatiza la importancia de la flexibilidad y la adaptabilidad en las estrategias de compensación: “No se trata solo de aumentar salarios, sino también de presentar una visión estratégica, sumado a roles que sean desafiantes y significativos para las carreras de los profesionales”.
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