El artículo 22 del Código del Trabajo en Chile establece las reglas generales sobre la jornada laboral. El inciso primero indica que la jornada laboral ordinaria no excederá las 45 horas semanales. Sin embargo, el inciso segundo establece una excepción a esta regla, señalando que existen trabajadores que están exentos de la limitación de las 45 horas semanales, es decir, pueden trabajar más horas a la semana.
¿En Qué Consiste el Inciso Segundo del Artículo 22?
A diferencia del inciso primero, este señala que existen trabajadores que están exentos de la limitación de las 45 horas semanales, es decir, pueden trabajar más horas a la semana.
Por ejemplo, quienes más trabajan acorde a este artículo son los trabajadores que forman parte de la gerencia o subgerencia de las empresas debido a que no cuentan directamente con supervisores.
Requisitos Prácticos para la Aplicación del Inciso Segundo
Existen ciertas reglas que -en la práctica- son requisitos para poder utilizar este inciso segundo:
- No te pueden solicitar el registro de entrada ni de salida de la empresa.
Si efectivamente tienes que estar trabajando bajo el inciso primero, se podría entender que te deben horas extras. Te podrías autodespedir por este motivo, ya que estarías frente a un incumplimiento en el contrato de trabajo.
La Ley de 40 Horas y el Artículo 22
La nueva ley modifica también el artículo 22 inciso segundo del Código del Trabajo, que exceptúa de jornada de trabajo definida. Además de la reducción de la jornada laboral, cuya implementación gradual comienza este 26 de abril, la Ley de 40 Horas también contempla otras innovaciones.
Cabe recordar que la Ley de 40 Horas contempla una disminución gradual de las horas de trabajo. Así, desde el 26 de abril de 2024 la jornada laboral se reducirá, de forma obligatoria, desde 45 a 44 horas semanales. El camino hacia las 40 horas continuará en 2026, cuando en la misma fecha y mes la jornada bajará a 42 horas y, luego, en 2028, a 40 horas. Con todo, la Ley de 40 Horas establece que las empresas pueden reducir la jornada a 40 horas desde ya, de forma voluntaria y anticipada, sin esperar la gradualidad.
El Artículo 38 del Código del Trabajo
De acuerdo con lo establecido en el artículo 38 del Código del Trabajo, los trabajadores que se encuentran en alguna de las situaciones que dicho artículo señala pueden convenir con su empleador incluir en la jornada ordinaria de trabajo los días domingo y festivos, caso en el cual el empleador deberá otorgar un día de descanso en la semana en compensación por las labores realizadas en domingo y otro por cada festivo en que deba prestarse servicio.
La norma que se estimó infringida, esto es el artículo 38, exceptúanse de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores que se desempeñen: 2.- en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria, para luego, señalar en su inciso 4 ¿No obstante, en los casos a que se refieren los números 2 y 7 del inciso primero, al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo.
Las empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los días domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal. En el caso de los trabajadores a que se refiere el número 7 del inciso anterior, sea cual fuere la jornada de trabajo en la que se desempeñen, las horas ordinarias trabajadas en día domingo deberán ser remuneradas con un recargo de, a lo menos, un 30%, calculado sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. Dicho recargo deberá liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo período.
Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios, aplicándose la norma del artículo 36. No obstante, en los casos a que se refieren los números 2 y 7 del inciso primero, al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo.
Esta norma no se aplicará respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de treinta días o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos.
Tampoco se aplicará a las trabajadoras y a los trabajadores contratados en los servicios de transporte público urbano o rural durante los meses en que se desarrollen elecciones populares o plebiscitos.
En el caso de los trabajadores de casinos de juego, hoteles, pubs, discotecas, restaurantes, clubes, bares y similares, y de los operadores de turismo, la distribución de la jornada ordinaria semanal deberá sujetarse a lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto , salvo que las partes acuerden distribuir la jornada semanal de tal forma que el trabajador cuente con, a lo menos, veintinueve domingos de descanso en el lapso de un año o, alternativamente, con quince domingos de descanso en el lapso de seis meses.
La distribución de los días domingos deberá ser acordada por escrito en el contrato de trabajo o en un anexo del mismo y no podrá considerar la prestación de servicios por más de tres domingos en forma consecutiva. Si a la fecha de terminación del contrato, el trabajador no hubiere hecho uso de los descansos en día domingo a que tiene derecho conforme la proporción que establece este inciso, el empleador deberá pagar dichos días en el respectivo finiquito.
Cuando se acumule más de un día de descanso en la semana por aplicación de lo dispuesto en los incisos tercero, cuarto y quinto, las partes podrán acordar una especial forma de distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan de uno semanal.
Gratificaciones y el Artículo 50 del Código del Trabajo
El artículo 50 del Código del Trabajo permite al empleador eximirse de la obligación establecida en el artículo 47 si paga al trabajador el 25% de lo devengado en el ejercicio comercial, con un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales.
El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales.
El artículo 47 del Código del Trabajo establece la obligación de gratificar anualmente a los trabajadores en proporción no inferior al 30% de las utilidades líquidas obtenidas por el empleador.
Recálculo de Diferencias por Reajuste del Ingreso Mínimo Mensual
Es la forma de pago establecida en el referido artículo 50, la que requiere recalcular las diferencias que se produzcan por concepto de reajuste del Ingreso Mínimo Mensual en el período correspondiente.
El procedimiento de cálculo consiste en aplicar la variación del IPC a los montos abonados mensualmente por concepto de gratificación y sumar los totales obtenidos. Luego, se resta este total al monto equivalente a 4,75 ingresos mínimos mensuales del mes de diciembre del año correspondiente.
En el dictamen se señala el procedimiento de cálculo que corresponde aplicar para reliquidar las diferencias de gratificación legal a consecuencia del reajuste del Ingreso Mínimo Mensual, es el que se señala en el cuerpo del presente informe, debiendo, por ende, tenerse por ratificada la doctrina contenida en el dictamen N°1682/018, de 10.04.2012, por encontrarse plenamente ajustada a derecho.
Gratificación Legal y Licencia Médica
En el dictamen se señala el pago de la gratificación legal bajo la modalidad del 25% en casos de licencia médica. Se solicita un pronunciamiento debido a una discrepancia entre una empresa y la certificadora laboral sobre el criterio de liquidación de sueldos en estos casos.
Se menciona el caso de un trabajador que recibió el 50% del tope mensual de la gratificación por 15 días de licencia médica, lo cual fue objetado.
El artículo 50 del Código del Trabajo permite pagar el 25% de lo devengado por remuneraciones mensuales, con un tope de 4.75 ingresos mínimos mensuales. La Superintendencia de Seguridad Social establece que los anticipos mensuales deben incluirse en el cálculo del subsidio por incapacidad. El trabajador tiene derecho a recibir la gratificación proporcional a los días trabajados. La Superintendencia concuerda con este criterio.
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